BREVE RESUMEN

Pues con esta sentencia el Tribunal Supremo viene a rectificar la doctrina que venía aplicando hasta ahora y declara que las empresas no tienen obligación alguna de instalar un comedor a sus trabajadores en sus centros de trabajo. No obstante, si que es cierto que existe un voto particular. Todo ello lo analizamos a continuación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos, como siempre muy sencillos. Nos encontramos ante un conflicto colectivo que afecta a los 311 trabajadores de la empresa Indra en la provincia de Málaga, siendo el convenio colectivo aplicable el estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. Los trabajadores tienen jornada partida con un horario flexible y un tiempo máximo para comer de dos horas.

Pues bien, el 27 de febrero de 2015, 254 trabajadores presentaron solicitud a la empresa para que se procediera a habilitar un comedor en el centro de trabajo, en los términos establecidos en el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden de desarrollo de 30 de junio de 1938.

LOS DERECHOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL: COMENTARIO DE URGENCIA A LA LEY ORGÁNICA 3/2018, DE 5 DE DICIEMBRE, DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DIGITALES

El objeto del presente artículo es analizar la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que regula específicamente el derecho a la protección de datos personales en el ámbito laboral e incorpora un nuevo derecho digital de contenido laboral como es el derecho a la desconexión.

INTRODUCCIÓN

La nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que entró en vigor el 7 de diciembre, reemplaza a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos Personales, a fin de complementar y adaptar nuestra normativa interna al Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), aplicable desde el 25 de mayo de 2018.

ESTUDIAMOS LAS CAUSAS DE NULIDAD EN UN DESPIDO COLECTIVO

La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Aunque la ausencia de realización del período de consultas y la falta de entrega de documentación son dos causas de nulidad diferenciadas, en realidad aparecen a menudo conjuntamente en los pronunciamientos judiciales que fallan a favor de la nulidad del despido colectivo. De hecho, el período de consultas se inicia con la entrega de la documentación prevista en el artículo 51 del ET. Por tanto, la nulidad del despido se deriva de la ausencia de garantías en la negociación, puesto que el período de consultas no puede tenerse por celebrado si no se ha aportado la información y documentación necesarias para su correcto desarrollo.

OTRAS NOVEDADES IMPORTANTES DEL DECRETO LEY 28/2018, DE 28 DE DICIEMBRE, PARA LA REVALORIZACIÓN DE LAS PENSIONES PÚBLICAS Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN MATERIA SOCIAL, LABORAL Y DE EMPLEO

Si en anteriores entradas dábamos una primera aproximación al nuevo Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo  y comentábamos también sus novedades en relación a los trabajadores autónomos, en esta última entrada que realizamos tratamos algunas otras reformas importantes que nos trae la norma y que es necesario que conozcamos debido a sus novedades.

CONVENIO ESPECIAL PARA LOS AFECTADOS POR LA CRISIS

Comenzamos con el apartado veintiséis de la disposición final segunda de la norma, la cual añade en el TRLGSS una nueva disposición adicional (la vigésima novena) mediante la que se crea una nueva modalidad de convenio especial, en favor de las personas afectadas por la crisis económica, dándose la opción de “recuperar” tiempo de cotización perdido a causa de la interrupción laboral. Conforme a esta disposición destacamos: