La primera idea con la que tenemos que comenzar este estudio es que existe una presunción de legitimidad del uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores, decayendo solamente cuando se prueba un uso indebido del mismo. Es decir, se debe probar que el trabajador-representante utilizó el crédito horario en su propio beneficio e interés, siendo incompatibles con el desempeño de tales funciones representativas y sindicales.

Por lo tanto, la carga de la prueba va a corresponder al empresario, requiriéndose en todo caso “una prueba directa y no un mero indicio del empleo abusivo del crédito horario” y que se pruebe que se trate “de una conducta sostenida de empleo en propio provecho del crédito horario, o por la acreditación de una infracción grave del deber de representación”.

La primera idea que tenemos que tener en mente, de nuestra regulación legal es que el empresario solamente tiene la obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios, pero la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debería facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.

COMENTARIO: En este sentido, la jurisprudencia había argumentado, en algunos fallos, que “no hay norma jurídica alguna” que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos de la empresa “para realizar la comunicación con sus afiliados y con las Secciones sindicales”. La utilización de dicho sistema informático de la empresa “podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, pero, mientras no se obtenga, la utilización deberá ser expresamente consentida”. El artículo 8 LOLS “consagra el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, mas no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo”.

Una vez admitida a trámite la demanda, en el mismo Decreto de admisión, el letrado de la Administración de Justicia habrá de citar a las partes, señalando el día y la hora en los que han de comparecer para la celebración de los actos de conciliación y juicio.

Pues bien, en esta entrada quiero analizar esta cuestión que puede parecer baladí, pero en la que la forma en la que se haga esta citación resulta sumamente importante, pues puede llegar a condicionar la validez de los actos procesales posteriores. Dicho de otro modo: si la citación no se hace correctamente y, por ello, alguna de las partes no se presenta en la fecha señalada, podrá solicitar la declaración de nulidad del juicio por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.

La nueva ley del teletrabajo nace para regular las condiciones en las que gran parte de España está trabajando actualmente. Aunque el trabajo a distancia ya estaba regulado desde años por el estatuto de los trabajadores, apenas se practicaba antes de la pandemia.

A causa de la crisis sanitaria el trabajo en remoto se ha extendido por todo el país. La nueva regulación nace para intentar que no se vulneren derechos laborales básicos. Además, en la mayoría de ocasiones, los costes derivados del teletrabajo han corrido por cuenta de los trabajadores.

Una de las principales novedades del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, es la regulación de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad, los cuales vienen a reemplazar, desde 1 de Octubre de 2020, a los anteriores ERTEs de fuerza mayor por rebrote; cuya aplicación no ha respondido a los objetivos inicialmente pretendidos y ha sido muy escasa.

El objetivo de este comentario es comentar que pasos hemos de dar si se encuentra en la situación de tener que tramitar uno de estos nuevos ERTEs porque su actividad sea vea afectada por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, en el caso del ERTE por impedimento, o que sean consecuencia de decisiones y medidas adoptadas por autoridades españolas, en el caso del ERTE por limitaciones de actividad.

En el presente estudio vamos a tratar de analizar someramente las características más importantes que ostenta este nuevo ingreso mínimo vital, para tener claro sus elementos principales. Podemos destacar los siguientes elementos:

1) Respecto a su finalidad, el legislador lo deja bastante claro: se trata de luchar contra la desigualdad a través de la garantía de ingresos y la igualdad de oportunidades. Así lo observamos en la propia norma reguladora, cuando al delimitar su objeto indica expresamente que “tiene por objeto la creación y regulación del ingreso mínimo vital como prestación dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia, cuando se encuentren en una situación de vulnerabilidad por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas” (artículo 1). La idea que subyace es claramente el establecimiento de una prestación económica que cubra el riesgo general de pobreza y de exclusión social.

Comentamos en la presente entrada la Sentencia del Tribunal Supremo número 480/2020 de 18 de junio, una importante sentencia porque concluye que el pago no documentado de parte del salario (pago "en negro" como conocemos habitualmente), con elusión continuada del deber de cotizar a la Seguridad Social constituye un incumplimiento grave del empresario que puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, y ello con independencia de que el trabajador no hubiera denunciado o reclamado con anterioridad frente a dicha conducta empresarial.

En el supuesto concreto de la sentencia se trataba de tres trabajadores que prestaban sus servicios como peones agrícolas (desde 1993 o 1997), con carácter fijo discontinuo. Cada uno de ellos percibía "una cantidad en nómina y otra en sobre". Además, "al finalizar cada periodo trabajado, la empresa emitía unos finiquitos que luego no se cobraban".

En la entrada de hoy, analizamos de forma breve el nuevo escenario que ha traído el Real Decreto-ley 30/2020 en la gestión laboral que deben llevar a cabo las empresas para recorrer por el "huracán" que para éstas está suponiendo la COVID-19. Pues bien, desde el 1 de Octubre de 2020 las empresas han de conocer muy bien las posibilidades que tienen para poder seguir aprovechando (si es que pueden) los beneficios que suponen los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo y cuáles son los pasos a seguir para poder hacerlo. Por ello, se trata de una cuestión muy importante, el conocer la situación en la que han llegado las empresas hasta 30.09.2020 y los distintos escenarios que pueden producirse, para conocer qué decisión es más acertada ejecutar.

Tenemos que distinguir, por tanto, si la empresa llega a esta fecha con un ERTE por Coronavirus todavía "vivo" que desea continuar o PRORROGAR o por el contrario necesita acogerse a un ERTE NUEVO. Este va a ser el punto de partida.

Nuestro sistema de relaciones laborales ya necesitaba una ley que regulase el trabajo a distancia y el teletrabajo, que colmase el vacío de una regulación insuficiente y ambigua, que diera una cierta seguridad jurídica sobre esta materia y protección a los derechos y las condiciones laborales de las personas trabajadoras a distancia.

Como veremos en el análisis de la norma, sitúa a la negociación colectiva como elemento significativo a la hora de desarrollar las medidas que contiene la norma. Los aspectos más problemáticos de la norma los veremos en otra entrada, aquí solamente vamos a esbozar sus elementos principales.