PARTICULARIDADES DE LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO

La suspensión de empleo y sueldo como causa suspensiva se caracteriza por ser una figura que podemos denominar especial. Y digo especial porque aquí se paralizan los efectos esenciales derivados del contrato, no por una imposibilidad temporal de no poder prestar servicios, sino como medida de castigo, para la reprobación de una actitud del trabajador cometida en el ejercicio de sus funciones. No se trata de una causa suspensiva protectora de la figura del trabajador, sino que se configura por su carácter sancionador. Por tanto, no redunda en beneficio del trabajador como el resto, sino como reproche que recibe del empresario. Por esta razón, sorprende el hecho de que se trate de una causa de suspensión, incluida por tanto, en el artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores. 

Por esta razón se suele concluir que la suspensión de empleo y sueldo no es causa de suspensión sino suspensión propiamente dicha. La causa de esta suspensión no es sino el motivo que la ocasiona, es decir, el hecho realizado tipificado legal o convencionalmente calificado como falta. Por ello, no debería figurar en el precepto la expresión, sino el motivo que produce estos efectos suspensivos-disciplinarios en el contrato.

PARA VER SI SE VULNERA EL DERECHO AL HONOR Y A LA INTIMIDAD HABRÁ QUE VER CADA CASO CONCRETO

Para responder a esta pregunta que nos hacemos hoy, vamos a analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 1 de marzo de 2017 (recurso número 117/2017), mediante la cual y metiéndonos en su supuesto de hecho, se trata de un trabajador que presta sus servicios como conductor y es sancionado por la empresa mediante una suspensión de empleo y sueldo. Despues de ser ratificado por el Juzgado, la empresa anota esta sanción en el cuadrante-gráfico de servicios mensuales el período sancionado y el nombre completo del trabajador acompañado de las letras “SAN”. A dicho cuadrante únicamente tienen acceso los conductores, la administración de la empresa y el personal de recursos humanos.

Pues bien, el trabajador cree que esta actuación de la empresa vulnera sus derechos fundamentales al honor, intimidad y propia imagen.

EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL DERECHO LABORAL 

Podemos decir como primera idea fundamental que el principio de buena fe es un principio que rige todas las relaciones en Derecho, es un principio básico regulado en todas las parcelas del ordenamiento jurídico (administrativo, procesal, civil, laboral, etc). Sin analizar el fundamento de este principio en todas estas ramas del ordenamiento, por sobrepasar en mucho el objeto de nuestro estudio, el propio Código Civil establece el principio citado en dos artículos. Por una parte, su articulo siete, apartado primero, de una manera fulminante establece: “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. De aquí extraemos la consecuencia que es lugar común la afirmación de que la buena fe es un estándar jurídico, un comportamiento ético aceptado socialmente como tal. El precepto citado prescribe por tanto el deber genérico de la buena fe en el ejercicio de los derechos.

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