Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada sobre la tan hablada reforma laboral del pasado diciembre de 2021, por ser una reforma de bastante calado y primordial su conocimiento para el operador jurídico.

En cualquier momento, como trabajadores, podemos reclamar cualquier tipo de salario que creamos nos debe nuestra empresa. No me refiero solamente a impagos, sino en los supuestos de que nos abonan menos de lo que deberían pagarnos, aspecto que es más que habitual en la práctica.

Lo que tenemos que hacer es calcular cuánto nos tendrían que haber pagado en un año determinado y reclamar la diferencia respecto a lo que realmente nos han pagado. Lo que voy a explicar son los pasos para saber cuánto nos tienen que pagar y cómo reclamar cuando nos deban algo.

El final del año 2021 nos trajo un arduo trabajo en lo que se refiere a la publicación de nuevas normas en nuestro querido y “odiado” a la vez Boletín Oficial del Estado. La reforma estrella ha sido la nueva reforma laboral, la cual estamos ya comentando en la web, pero en el BOE del 29 de diciembre también se publicaron tres leyes de bastante interés: Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, y la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022.

La idea principal es comenzar analizar muy brevemente los contenidos laborales de la ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, dejando el resto de normas para entradas posteriores.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Ésta es seguramente la medida que parecía que en un comienzo iba a tener un mayor impacto de todas las previstas. La nueva norma trae novedades en este sentido, concretamente dos, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, y las reglas de vigencia de los convenios.

Una novedad radical que introduce la norma y que va a tener una gran repercusión, sobre todo, en la contratación laboral es la supresión en el artículo 84.2 de la letra a) que disponía “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Con ello el equilibro entre los convenios de empresa y de los de ámbito superior queda definitivamente fijado en cuestiones ajenas al salario base y complementos.

Si observamos la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo indica que su voluntad es introducir “en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23 (del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021), relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6)”.

Dicho lo anterior, la misma exposición de motivos recalca la importancia prevalente que ha querido dar el legislador a la lucha contra la precariedad y desigualdad que ha generado la contratación temporal en las últimas décadas, razón por la cual, la reforma laboral de 2021 se ha centrado en la regulación de la contratación temporal, que debe ser considerada como uno de sus temas estrella y que, va a ser el tema que vamos a estudiar el primer lugar en este conjunto de estudios que vamos a dar comienzo sobre la reforma laboral de 2021.

Como ya se estaba anunciando en todos los medios, el BOE de 30 de diciembre ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La nueva norma entrará en vigor (con excepciones) el día 31 de diciembre de 2021. Esta entrada tiene la finalidad de dar unas notas rápidas y con el carácter de urgencia al texto aprobado y dejar comentarios en profundidad para más adelante.

La Disposición Final 8.ª fija la entrada en vigor de la norma de forma escalonada, esto es, entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a excepción de determinados preceptos, para los que se prevé una vacatio legis de tres meses.

Toda persona, física o jurídica, así como las entidades sin personalidad, han de contar con un número de identificación fiscal (en adelante, NIF) para sus relaciones de naturaleza o con trascendencia tributaria, que ha de ser facilitado por la Agencia Estatal de Administración Tributaria, de oficio o a instancia de aquéllas.

El pasado 29 de noviembre de 2021 se publicó Resolución de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, aprobándose el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023.

Viendo el texto del Plan es importante destacar las líneas generales de actuación de la ITSS para los próximos años.

El domicilio fiscal es el lugar de localización del obligado tributario en sus relaciones con la Administración, siendo:

a) Para las personas físicas: el lugar donde tengan su residencia habitual. No obstante y si desarrollan, principalmente, actividades económicas, la Administración puede considerar, como domicilio fiscal, el lugar donde esté efectivamente centralizada la gestión administrativa y la dirección de las actividades desarrolladas (ejemplo: donde se llevan a cabo las contrataciones y la contabilidad).