Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Últimas reformas en el ingreso mínimo vital”, por ser una temática interesante para el operador jurídico.

Hoy comentamos de forma breve dos sentencias recientes que me han parecido interesantes para el mundo laboralista y me gustaría que tuvieseis conocimiento de ellas.

La primera sentencia que vamos a comentar tiene que ver con la famosa cláusula del mantenimiento de empleo, en este caso cuando se hace un Erte y posteriormente el empresario se jubila.

El tiempo avanza y la casuística relacionada con los Ertes va aumentando según las decisiones que van adoptando los Juzgados y Tribunales respecto de las medidas especiales que se han ido aprobando con motivo de la pandemia del COVID-19. Hemos analizando en otra entrada, por ejemplo, sobre si pueden realizarse despidos durante la vigencia de las normas especiales del COVID; sobre cómo deben calificarse, en caso de hacerlos, dichos despidos; sobre si se puede despedir a un trabajador que se niega a cumplir las medidas de protección del CORONAVIRUS, entre otros supuestos.

Como bien sabemos, el convenio colectivo es un instrumento con una vigencia determinada que puede amoldarse mediante otro nuevo convenio debido a las cambiantes circunstancias económico y sociales que surjan. Es decir, la temporalidad del convenio colectivo “constituye así una garantía de eficacia para su función específica de regulación y ordenación de las relaciones laborales, facilitando su adaptación a las cambiantes circunstancias en las que se desarrolla la actividad productiva-la negociación colectiva como sistema flexible de trabajo a los cambios económicos, sociales y organizativos”. Esta característica lo observamos en la práctica en la totalidad de los convenios colectivos, dado que establecen una duración determinada breve para así poder adaptarse a las circunstancias cambiantes.

BREVE RESUMEN

Estudiamos hoy un tema jurídico nuevo. Analizamos el preaviso en la dimisión voluntaria del trabajador, su concepto, su importante relación con el principio de buena fe, su parca regulación en el Estatuto de los Trabajadores y su remisión a los convenios colectivos, entre otras materias.

REGULACIÓN LEGAL

El artículo 49.1.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET en adelante) afirma que “El contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.” El precepto es clarísimo y configura el preaviso como una condición sine qua non para que la extinción sea correcta. No obstante, a pesar de su claridad, no regula  mucho más y se remite a la negociación colectiva para ello.

COMENTARIO: El fundamento del preaviso es la necesidad del empresario de saber la baja de uno de sus trabajadores, para poder tener capacidad de reacción y que la producción se vea afectada lo menos posible. 

Todos hemos escuchado ya con bastante interés en cualquier tertulia que podamos escuchar, el término llamado “cartilla COVID-19”, también conocida como “pasaporte COVID”. Según se informó, se trataba de un “proyecto experimental”, que “simule la cartilla internacional de vacunación” y que tenga su réplica en la tarjeta sanitaria virtual, con la idea de que quede reflejado si la persona ha pasado la epidemia, tiene anticuerpos, se ha hecho PCR o ha tenido acceso a otras pruebas. La finalidad de este pasaporte se indicaba que era evitar confinamientos, acceder con seguridad a establecimientos como los gimnasios, museos, y, en general, cualquier recinto cerrado, a partir de la identificación de “quiénes en estos momentos no pueden contagiar ni ser contagiados y pueden volver a la normalidad”.

De esta forma se buscaba concentrar esfuerzos en proteger al vulnerable y permitir al resto una vuelta a la vida normal, contribuyendo así a la reactivación económica.

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Trabajo a distancia: cuestiones pendientes y propuestas para su mejora”, por ser una temática interesante para el operador jurídico.

EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CONTEXTO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El artículo 10.1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.

La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario. A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm. 277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.

La entrada de hoy analiza un tema que llevaba tiempo querer tratar pero que dada su extensión, ha tardado un poco más. Analizamos la sentencia del Tribunal Supremo núm. 805/2020, de 25 de septiembre, la cual declara la laboralidad de uno de los repartidores de la empresa Glovo. Os lo cuento a continuación.

LA LISTA DE OBLIGADOS TRIBUTARIOS  

Frente a la Administración tributaria encontramos una pluralidad de sujetos que se hallan sometidos a los diversos derechos y potestades de la Administración. Algunos de estos sujetos tienen el deber de pagar la obligación tributaria y, además, de cumplir otros deberes accesorios; otros, aparecen como obligados al pago de prestaciones pecuniarias distintas de la deuda tributaria principal; otros, en fin, son sencillamente sujetos de deberes de contenido no pecuniario, de información respecto de terceros. A este conjunto se refería el Reglamento de Inspección de 1986 con la denominación de «obligados tributarios», concepto que engloba tanto a los titulares de obligaciones pecuniarias como a los sometidos simplemente a deberes de información respecto de terceros. A ellos, como en seguida veremos, la actual LGT ha añadido otros.