COMENZAMOS CON LOS HECHOS DEL CASO

Los hechos son realmente interesantes. Estamos ante una organización turística que contrata a una trabajadora a tiempo completo como administrativa (oficial de contabilidad) para que se encargue del tratamiento de las reservas de alojamiento y su registro, ventas, facturación, marketing y, en lo que importa a este caso, al cobro y la conciliación económica de facturas impagadas de grandes clientes. Para llevar a cabo esta actividad emplea un programa informático de gestión hotelera.

En diciembre de 2018 la empresa se hace con un software que tiene como única función realizar de forma automática las “tareas de Reclamación de cobros (gestión de cobros) y Compensación de cobros (conciliación de cobros)”. Este software “realiza tareas desde las 17:15 hasta 06:00, y los festivos y fines de semana trabaja 24 horas”. ‘Trabaja’, en definitiva, muchas más horas que la trabajadora a la que sustituye.

Las tareas que tiene encargadas la trabajadora despedida son básicamente las que realiza el nuevo programa informático: Conciliación de cobros, Gestión de cobros.

Por ocho votos contra cuatro, la mayoría de Magistrados del Tribunal Constitucional avaló el despido objetivo por absentismo regulado en el artículo 52.1 d) del Estatuto de lo Trabajadores.

Esta sentencia viene precedida por una cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona al considerar dicho órgano judicial la existencia de una posible contradicción con los derechos a la integridad física (artículo 15 CE), al trabajo (artículo 35.1 CE), y a la protección de la salud (artículo 43 CE), considerando que la regulación legal de este despido objetivo por absentismo podría condicionar el comportamiento de los trabajadores, que, ante el temor de perder su puesto de trabajo, pudieran dejar de atender su salud e integridad física, acudiendo a su puesto de trabajo y asumiendo con ello un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su patología; lo que en círculos doctrinales se viene conociendo como “presentismo”.

En esta sección que damos comienzo hoy, vamos a tratar cuestiones fundamentales de nuestro Derecho del Trabajo pero desde un punto de vista muy práctico y visual, dando un repaso general pero muy práctico a las figuras que tratemos. En la figura de hoy, vemos la relación laboral especial de alta dirección.

CONCEPTO BREVE

La nota más relevante de esta relación laboral especial radica en que el trabajador ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona que ocupe la titularidad de la empresa.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. 

Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.

CON ESTA JORNADA APRENDERÁS A DOMINAR LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN TENIENDO EN CUENTA LAS ÚLTIMAS REFORMAS LEGALES Y SUS PROBLEMAS APLICATIVOS E INTERROGANTES QUE GENERAN EN LA PRÁCTICA

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Los derechos de conciliación en la empresa”, por ser una temática altamente importante para todo laboralista que se precie.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LOGROÑO (RECURSO 163/2019), DE 26 DE SEPTIEMBRE DE 2019

Los hechos muy sencillos y muy resumidos, como siempre intentamos.

Un trabajador que venía prestando servicios para una empresa química, con antigüedad desde el 9 de julio de 2.013, categoría profesional de grupo III, en la sección de lubricantes, y un salario diario bruto de 48'74 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

CONCEPTO DE INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

Podemos definir la incapacidad permanente parcial como “aquella incapacidad que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador afectado una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma”.

Como viene afirmando la jurisprudencia “Existe tal tipo de incapacidad cuando las tareas, aún sin merma del rendimiento, o sin reducción de las percepciones salariales, se desarrollan con mayor penosidad y dificultad" (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6 de febrero de 2006).

EL HECHO IMPONIBLE. CONCEPTO

El hecho imponible o presupuesto de hecho del tributo representa la noción o concepto fundamental en la estructura del tributo y en la teoría para su explicación. A efectos didácticos, podemos decir que el hecho imponible ocupa en la teoría del tributo una posición semejante a la que tiene el tipo en la teoría del delito.

La LGT de 1963 fue el texto que da carta de naturaleza a este concepto en nuestro ordenamiento. La novedad terminológica era subrayada en la Exposición de Motivos: «La Ley llama hecho imponible, decía dicha Exposición, al elemento material de lo que la doctrina científica denomina situación de hecho o presupuesto de tributo».

La definición del concepto en la actual Ley General Tributaria mantiene lo esencial de la anterior:

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, mi consulta es la siguiente: tenemos un trabajador de producción que nos ha pedido adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral sin reducción de jornada. Tiene una hija de 3 años y el trabajo que realiza es a turnos (mañana, tarde y noche). Quería saber si con los nuevos cambios en la regulación como tenemos que actuar como empresa, ¿Puedo negarme o exigirle que se reduzca la jornada?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, tenemos que comenzar diciendo que con las últimas modificaciones que se han llevado a cabo en materia de conciliación de la vida personal y familiar, tanto la reducción de jornada como la adaptación de la jornada y la concreción horaria están permitidas. Todo ello se desprende de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 34.8 del mismo texto legal.