En la entrada que os traigo hoy voy a estudiar no el fenómeno completo de la robotización como causa de despido objetivo, dado que sería un tema de largo contenido, sino dos cuestiones más concretas.

La primera de ellas es el encaje de esta robotización sobre el despido objetivo y, más concretamente, como lo ajustamos entre las causas de este último.

PÍLDORA PRÁCTICA PRIMERA

Si una persona está cobrando el paro y ha sido madre o padre, ¿podrá cobrar la prestación por nacimiento y cuidado de menor? En este supuesto, ¿el tiempo transcurrido consume prestación por desempleo? ¿Qué comunicaciones se deben llevar a cabo?

La primera idea a destacar es que no consume desempleo, el paro queda suspendido. Si una persona está cobrando la prestación por desempleo y es padre o madre, va a tener derecho a solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Las consecuencias que se producen son:

A MODO DE INTRODUCCIÓN

La tan escasa regulación que el Estatuto de los Trabajadores brinda a la excedencia voluntaria es inversamente proporcional a la gran cantidad de problemas interpretativos que provoca y en base a los cuales se han ido produciendo fallos de la jurisprudencia, los cuales han venido perfilando una institución en la que existen pocas garantías para el trabajador. Esta fragilidad de la institución se observa especialmente cuando el trabajador ha de ejercitar su derecho al reingreso preferente que ostenta y se encuentra con la injustificada negativa de la empresa, no sólo porque ante la negativa de la empresa se abre paso un marco de actuación complicado (acción por despido o acción declarativa de derechos), sino porque, además, el acceso a la protección por desempleo puede resultar igualmente complejo.

Buen ejemplo de ello es el litigio que analiza la sentencia que traemos hoy, en el que el SPEE se niega a reconocer el derecho a percibir la prestación por desempleo por entender que la trabajadora, si bien se encuentra en situación legal de desempleo, no cumple el requisito de encontrarse en alta o situación asimilada, porque la empresa no procedió a cursar el alta el día que negó el derecho a la readmisión. Por lo menos, en este caso, la sentencia si que tiene una posición garantista, concluyendo que la empresa debió readmitir a la trabajadora y -consecuentemente- cursar su alta, y el hecho de que esta obligación se haya incumplido no puede hacer padecer efectos adversos en el derecho a la protección por desempleo que tiene la trabajadora injustamente despedida.

BREVE RESUMEN

Aunque el convenio colectivo tenga un poder muy fuerte en nuestro Derecho del Trabajo, en la duración del período de prueba no va a tener virtualidad directa y es el contrato de trabajo el instrumento idóneo para regular esta cuestión. La omisión en el contrato de trabajo de este extremo no se suple con la previsión que se haya podido acordar vía convenio colectivo. Van a ser nulas las cláusulas contractuales –muy frecuentes, por cierto- en las que el período de prueba queda instaurado bajo la fórmula genérica “según convenio”.

CONVENIO COLECTIVO VS CONTRATO DE TRABAJO. CONSIDERACIONES IMPORTANTES

Actualmente, el contrato de trabajo tiene un margen muy pequeño como fuente reguladora de la relación laboral. No obstante, respecto a la materia que estamos estudiando su protagonismo es crucial puesto que el origen del período de prueba radica únicamente en la previsión contractual.

La fuente que la constituye es el contrato, presentándose como uno de los “pactos típicos en el contrato de trabajo”. En definitiva, se les da a las partes la posibilidad de dejar constancia si existe o no un período de prueba.

ALGUNAS NOTAS INTRODUCTORIAS

Como sabemos, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regulas las denominadas relaciones laborales de carácter especial y, una de ellas es la del servicio del hogar familiar (art. 2.1.b).

Desarrollando esta previsión legal tenemos el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Tenemos ya entre nosotros una nueva y novedosa prórroga (no sabemos si será la última) de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo consecuencia de la COVID-19. La norma que los regula es el nuevo Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

Para empezar, hemos de indicar que las empresas que a fecha 30 de Septiembre de 2021 todavía tuviesen activo un ERTE consecuencia de la COVID-19 deberán, de forma obligatoria, formalizar una serie de trámites si quieren continuar con los beneficios reglados hasta 28 de Febrero de 2022. Para hacer la exposición más cómoda, vamos a diferenciar dos períodos:

Como sabemos, el artículo 51 ET y su correspondiente Real Decreto 1483/2012 regulan los expedientes de regulación de empleo y los procedimientos de despido colectivo, donde se prevé una indemnización por fin de contrato a favor del trabajador equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades.

Según nuestro alto tribunal, “la finalidad de la indemnización […] es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva del puesto de trabajo […], pero no existe cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso expectante en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes”.

CONCEPTO Y GRADOS DE INCAPACIDAD PERMANENTE

El art. 193.1 de la LGSS define la incapacidad permanente contributiva como la situación del trabajador que después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral; y no obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

El concepto de incapacidad permanente está basado en un criterio de capacidad laboral y funcional según las secuelas, tanto físicas como psíquicas, de base médica, déficit orgánico o funcional (SSTS de 9 de abril y 13 de junio de 1990).

BREVE RESUMEN

Analizamos en la sección de preguntas y respuestas de hoy que requisitos ha de tener una demanda para que sea válida. Además, damos algún que otro consejo para que no nos llevemos algún susto inesperado.

REQUISITOS DE UNA DEMANDA EN EL ORDEN SOCIAL

Antes de comenzar a analizar cuáles son los requisitos que ha de tener una demanda para que resulte válida y no tengamos sorpresas inesperadas, tenemos que definir que es una demanda. La demanda es el acto procesal que, por iniciativa de parte, pone en marcha el proceso. Como excepción al principio de oralidad, es necesario que se formule por escrito mediante los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse (art. 80.1 LJS).