En el día de hoy volvemos con el comentario de urgencia de otra nueva norma debido a la incesante crisis derivado del COVID-19 que estamos viviendo y que esta provocando un escenario de adaptación de la normativa a un escenario en constante evolución día a día. La norma que comentamos hoy es el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y que tiene por objeto complementar, corregir y/o añadir nuevas disposiciones con respecto a lo previsto en el RDLey 8/2020.

Como vengo haciendo en entradas anteriores, vamos a analizar brevemente las medidas que nos trae esta nueva norma, los detalles más importantes de la misma a la espera de análisis posteriores más en detalle.

Según establece la ley, si una empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por razones de fuerza mayor, puede tramitar un ERE temporal (expediente de regulación de empleo temporal o ERTE). En concreto, se pueden suspender los contratos de trabajo de los trabajadores, o se les puede reducir la jornada, durante el tiempo necesario para superar las dificultades acaecidas.

Es por ello que muchas empresas están llevando a cabo esta medida para frenar los problemas generados por el coronavirus. Si usted va a tramitar un ERTE, le recomendamos que siga leyendo con atención.

Pues ya tenemos publicada una nueva norma que nos vuelve a afectar a todos los actores en el mundo laboral. Son varios los temas de temática laboral que regula la norma, siendo esta el RDLey 8/2020, 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Tras una primera lectura rápida, vamos a llevar a cabo un comentario de urgencia, sintetizando las ideas más importantes, para darnos ese margen de analizar más a fondo la norma y poder dar comentarios más fundamentados después. Espero que pueda ser de utilidad a todos los lectores.

Dada la compleja situación que estamos viviendo con la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y los efectos tan importantes que va a tener en las relaciones laborales y a la espera de que se acuerden medidas concretas de tipo económico que alivien, dentro de lo posible, los efectos laborales más negativos, es conveniente comentar brevemente que caminos nos da la legislación laboral vigente para superar estas situaciones, caminos que son insuficientes de por si y que necesitan decisiones rápidas por parte del Gobierno.

EMPRESAS QUE VAN A CERRAR SU ACTIVIDAD AL PÚBLICO

El Real Decreto aprobado que declara el estado de alarma contiene una relación de equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida, es decir, lo que conlleva que muchos de sus empleados vaya a dejar de prestar servicios en esas empresas. Solo de forma excepcional, pueden trabajar en esas empresas algunos trabajadores (personal de seguridad y mantenimiento). En los casos en que las Comunidades Autónomas amplíen el cierre al público de otros centros añadidos a los contemplados en el Real Decreto, el tratamiento jurídico debe ser igual al que indicamos a continuación.

Tras muchas informaciones al respecto y yo diría que muchas de ellas poco contrastadas, ya podemos ir a una fuente seria y fiable como es la propia norma que acaba de publicarse: el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, ha establecido distintas medidas, alguna de ellas específica en materia de seguridad social, para dar una efectiva protección respecto a la situación que se está viviendo en relación al coronavirus.

Cómo digo, tras muchos comentarios e indagaciones que no voy a repetir aquí ahora, la norma nos "aclara" (entre comillas porque deja temas sin regular de manera clara) en su artículo quinto como queda ahora esta cuestión, indicando literalmente:

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Pues como ya se venía hablando estos últimos días por los medios de comunicación, hoy ha llegado el día en el cual se ha producido la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Ello se ha producido mediante el Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero.

El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido. A lo largo de los años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días.

Venimos escuchando últimamente en los medios de comunicación que el nuevo Gobierno va a traer cambios importantes en materia laboral. Uno de ellos y que va a ser inminente –parece ser- es derogar la causa de despido objetivo por absentismo laboral, aun justificado (art. 52 d) ET).

Yendo en contra radicalmente contra el Tribunal Constitucional, que había dado aval, eso sí, con una fuerte disputa entre sus miembros, a su legitimidad constitucional, ahora el Gobierno, a través de su arma más utilizada últimamente -el real decreto-ley- parece que va a poner fin a esta norma.

Dicho lo cual, antes de todo esto, nos encontramos en la palestra con una sentencia realmente muy interesante y muy bien argumentada (la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 274/2020, 17 de enero), que ya declara que tal precepto estatutario nacional es contrario a la normativa internacional, sea universal (Convenio 158 OIT) sea europea (Carta Social Europea).

Como primera idea, tenemos que comenzar señalando que el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, establece que el empresario deberá establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales facilitados a los trabajadores, criterios en cuya elaboración participaran los representantes legales de los trabajadores y que pueden incluir tanto el posible uso para fines privados como su duración. En cualquier caso, los trabajadores deberán ser informados sobre dichos criterios de utilización.

El uso del correo electrónico y de la navegación por internet por parte de los trabajadores, han sido los temas nucleares objeto de regulación por la negociación colectiva.

En lo referente al correo electrónico, es obvio que se trata de uno de los instrumentos de comunicación más importantes en la empresa. Mediante el correo electrónico, el trabajador puede visualizar de forma inmediata toda la información que recibe y a la vez le permite transmitir información e interrelacionarse con otros destinatarios, por lo que no se trata solamente de un instrumento de trabajo, sino un canal de comunicación entre personas.