La nueva ley del teletrabajo nace para regular las condiciones en las que gran parte de España está trabajando actualmente. Aunque el trabajo a distancia ya estaba regulado desde años por el estatuto de los trabajadores, apenas se practicaba antes de la pandemia.

A causa de la crisis sanitaria el trabajo en remoto se ha extendido por todo el país. La nueva regulación nace para intentar que no se vulneren derechos laborales básicos. Además, en la mayoría de ocasiones, los costes derivados del teletrabajo han corrido por cuenta de los trabajadores.

Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.

En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.

La extinción del contrato de trabajo, sobre todo en los casos de despido, es un acto en el que normalmente se va a producir el uso de datos personales del trabajador. El carácter causal del despido obliga a describir los hechos (art. 55.1 ET) o causas (art. 53.1.a) ET) que lo motivan, hechos o causas que, muy frecuentemente, consistirán en información sobre el trabajador despedido, otros trabajadores o terceros, es decir, datos personales.

Los problemas que se proyectan en el momento del despido se refieren a si el uso de los datos personales en la carta de despido y su necesaria comunicación a terceros en caso de impugnación judicial (jueces, peritos, etc.) requieren el consentimiento del trabajador o se encuentran amparados por el mismo contrato de trabajo.

El art. 14 LPRL establece el deber empresarial de dar protección eficaz al trabajador para garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, así como la obligación de adoptar todas las medidas que sean necesarias. Como puede observarse se trata de un deber extenso que presenta una serie de matices o perfiles, lo que se constata en los apartados 1 y 2 del precepto citado de la LPRL (deber de información a los trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, garantizar la seguridad de los trabajadores, acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, control de riesgos, etc.), y que se desarrollan en los artículos 16 a 32 LPRL, salvo el artículo 29 LPRL que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Esta deuda de seguridad que tiene que arrogarse el empresario, de acuerdo con el art. 14 LPRL, deriva directamente del contrato de trabajo, y es una consecuencia de la protección constitucional de la vida e integridad física de toda persona, y, por tanto, del trabajador; pues quien obtiene los frutos y beneficios del trabajo, creando riesgos, debe hacer frente a la responsabilidad que pueda derivar de esos riesgos a causa de la actividad productiva llevada a cabo.

LA NOTIFICACIÓN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO. SISTEMA DELTA

Cuando sucede un accidente de trabajo, existen unas obligaciones documentales de notificación que se encuentran reguladas fundamentalmente en la Orden de 16 de diciembre de 1987, que establece los modelos oficiales de notificación. Estos modelos oficiales establecidos en la Orden son los siguientes:

- Parte de accidente de trabajo.

- Relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica.

- Relación de altas o fallecimientos de accidentados.

Parte de accidente de trabajo

El parte de accidente de trabajo deberá cumplimentarse en aquellos accidentes de trabajo o recaídas que conlleven la ausencia del accidentado del lugar de trabajo de, al menos, un día, además del día en que ocurrió el accidente, previa baja médica.

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PRIMERA SENTENCIA: DISCRIMINACIÓN REFLEJA

Como siempre hacemos, comenzamos indicando brevemente los hechos de la sentencia. Se trata de un despido disciplinario tras haber comunicado el trabajador el estado de gestación de su mujer, y posteriormente el parto, siendo despedido con fecha de efectos de este mismo día mediante burofax.

El objeto del debate en este caso es si la paternidad ha determinado el despido del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así. Y sí la hay, habida cuenta de que el actor comunica el estado de gestación de su mujer y se le despide por este hecho unos días después.

Al margen de la hiperactividad legislativa que estamos viviendo por la emergencia provocada por la pandemia, también ha habido importantes reformas legales importantes. Y tenemos una muy reciente, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. La Ley Rider como todo el mundo habla.

Pues bien, la norma pone fin a un debate jurídico que estaba ya terminado tras la doctrina recogida por el Tribunal Supremo, por más que algunas plataformas se empeñaran en mantenerlo vivo.

En el artículo de hoy analizo una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que ha declarado la nulidad de un despido de un trabajador, despido que se ocasiona de forma inmediata a ser visitado por el empresario en el hospital, al apreciar discriminación por “apariencia de discapacidad”. Un concepto muy novedoso que puede conllevar una ampliación del ámbito de la tutela anti-discriminatoria, extensible a otras causas de discriminación.

COMENZAMOS

Creo que se trata de una sentencia realmente importante desde una perspectiva tuitiva, porqué si se consolida su doctrina conllevaría la ampliación de la tutela anti-discriminatoria a despidos reactivos al solo hecho del accidente (y a la reacción del empresario frente al mismo), con un importante efecto disuasorio ante este tipo de prácticas, muy reprensibles en mi opinión, por más que la doctrina del Tribunal Supremo les ha negado, hasta ahora la calificación de nulidad por discriminación.