El art. 14 LPRL establece el deber empresarial de dar protección eficaz al trabajador para garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, así como la obligación de adoptar todas las medidas que sean necesarias. Como puede observarse se trata de un deber extenso que presenta una serie de matices o perfiles, lo que se constata en los apartados 1 y 2 del precepto citado de la LPRL (deber de información a los trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, garantizar la seguridad de los trabajadores, acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, control de riesgos, etc.), y que se desarrollan en los artículos 16 a 32 LPRL, salvo el artículo 29 LPRL que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Esta deuda de seguridad que tiene que arrogarse el empresario, de acuerdo con el art. 14 LPRL, deriva directamente del contrato de trabajo, y es una consecuencia de la protección constitucional de la vida e integridad física de toda persona, y, por tanto, del trabajador; pues quien obtiene los frutos y beneficios del trabajo, creando riesgos, debe hacer frente a la responsabilidad que pueda derivar de esos riesgos a causa de la actividad productiva llevada a cabo.

LA NOTIFICACIÓN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO. SISTEMA DELTA

Cuando sucede un accidente de trabajo, existen unas obligaciones documentales de notificación que se encuentran reguladas fundamentalmente en la Orden de 16 de diciembre de 1987, que establece los modelos oficiales de notificación. Estos modelos oficiales establecidos en la Orden son los siguientes:

- Parte de accidente de trabajo.

- Relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica.

- Relación de altas o fallecimientos de accidentados.

Parte de accidente de trabajo

El parte de accidente de trabajo deberá cumplimentarse en aquellos accidentes de trabajo o recaídas que conlleven la ausencia del accidentado del lugar de trabajo de, al menos, un día, además del día en que ocurrió el accidente, previa baja médica.

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

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PRIMERA SENTENCIA: DISCRIMINACIÓN REFLEJA

Como siempre hacemos, comenzamos indicando brevemente los hechos de la sentencia. Se trata de un despido disciplinario tras haber comunicado el trabajador el estado de gestación de su mujer, y posteriormente el parto, siendo despedido con fecha de efectos de este mismo día mediante burofax.

El objeto del debate en este caso es si la paternidad ha determinado el despido del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así. Y sí la hay, habida cuenta de que el actor comunica el estado de gestación de su mujer y se le despide por este hecho unos días después.

Al margen de la hiperactividad legislativa que estamos viviendo por la emergencia provocada por la pandemia, también ha habido importantes reformas legales importantes. Y tenemos una muy reciente, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. La Ley Rider como todo el mundo habla.

Pues bien, la norma pone fin a un debate jurídico que estaba ya terminado tras la doctrina recogida por el Tribunal Supremo, por más que algunas plataformas se empeñaran en mantenerlo vivo.

En el artículo de hoy analizo una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que ha declarado la nulidad de un despido de un trabajador, despido que se ocasiona de forma inmediata a ser visitado por el empresario en el hospital, al apreciar discriminación por “apariencia de discapacidad”. Un concepto muy novedoso que puede conllevar una ampliación del ámbito de la tutela anti-discriminatoria, extensible a otras causas de discriminación.

COMENZAMOS

Creo que se trata de una sentencia realmente importante desde una perspectiva tuitiva, porqué si se consolida su doctrina conllevaría la ampliación de la tutela anti-discriminatoria a despidos reactivos al solo hecho del accidente (y a la reacción del empresario frente al mismo), con un importante efecto disuasorio ante este tipo de prácticas, muy reprensibles en mi opinión, por más que la doctrina del Tribunal Supremo les ha negado, hasta ahora la calificación de nulidad por discriminación.

En la presente entrada analizamos brevemente los derechos y deberes de los extranjeros en España recogidos en la Constitución Española, en la Ley de derechos y libertades de los extranjeros en España y en los tratados internacionales.

DERECHOS RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN

Como norma principal en la materia tenemos que citar nuestra Constitución Española, la cual establece en su artículo 13 que los extranjeros que se hallen en España gozarán de las libertades públicas que garantiza el Título I de la Constitución en los términos establecidos por los Tratados internacionales, en esta Ley y en las que regulen el ejercicio de cada uno de ellos.

Dada la temática laboral que nos ocupa en la web, hemos de hacer algún comentario adicional al respecto y así mismo hacer una comparación con sistemas legales de otros países. El artículo 35 de la CE reconoce el derecho al trabajo a los españoles. A diferencia del derecho laboral de Estados Unidos que brinda a los inmigrantes en USA que son ciudadanos los mismos derechos que cualquier otro, en el artículo 35 de la CE no se hace referencia a los extranjeros por lo que éstos no pueden exigir igualdad de trato respecto a los nacionales en el acceso al trabajo. Es por ello que el establecimiento de requisitos previos no sería contrario a la CE.

Nuestra legislación de protección de datos garantiza el derecho a la desconexión digital tanto para los trabajadores asalariados como empleados públicos. Encontramos su regulación en la ley de protección de datos, en su artículo 88 rubricado "Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral" y en las disposiciones finales decimotercera y decimocuarta que, respectivamente, modifican el contenido del Estatuto de los trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público. En las últimas líneas del artículo 88.3 queda constancia de cómo el legislador no deslinda este derecho de la modalidad del trabajo a distancia, al aludir a que "la desconexión digital se ha de preservar en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas".

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Últimas reformas en el ingreso mínimo vital”, por ser una temática interesante para el operador jurídico.