RÉGIMEN DE INFRACCIONES

Son responsables de las infracciones tanto los beneficiarios como los miembros de las unidades de convivencia, además de las personas que hubieran cooperado en la comisión de la infracción (tanto por acción como por omisión). En el caso de concurrencia de varias personas responsables en la comisión de la infracción se produce un régimen de responsabilidad solidaria en el reintegro de las prestaciones indebidamente percibidas.

Según se desprende del Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital, las infracciones pueden calificarse como leves, graves y muy graves. De hecho, en la mayoría de los casos son la misma situación o hecho infractor, distinguiendo en su gravedad las consecuencias aparejadas a la acción infractora.

NOTAS INTRODUCTORIAS

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Se consagra así un principio de tipicidad que exige que: (i) el trabajador haya incumplido una instrucción, directriz o norma de la empresa (ii) que dicho incumplimiento se califique como una infracción en la normativa aplicable; y (iii) que esa normativa establezca un régimende sanciones.

Actualmente, la graduación de faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos que resultan de aplicación a las relaciones entre las empresas y los trabajadores. Esto supone un complejísimo problema en aquellos supuestos, afortunadamente cada vez menos frecuentes, en los que no existe un convenio colectivo aplicable y, en los que, por tanto, no existiría tipicidad de infracciones y sanciones. La STS de 16 junio 2009 afirma que “una sanción no regulada en el convenio colectivo constituye una sanción encubierta, vulnerándose los artículos 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 25.1 de nuestra Constitución, por falta de tipicidad de la sanción y ausencia de procedimiento para su imposición”.

INTRODUCCIÓN

El procedimiento de despido es el primero de los llamados procesos especiales en la organización sistemática de la LRJS. A pesar del título -despido disciplinario- que encabeza la Sección 1 del Capítulo II, el propio artículo 103 LRJS señala que las reglas de este proceso “serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual”.

Lo que nos quiere indicar la norma es que se configura como una suerte de procedimiento “ordinario” de extinciones, resultando de aplicación a todas aquellas terminaciones que no tengan asignadas unas reglas especiales, como es el caso de los despidos objetivos o los despidos colectivos. No obstante, incluso en estos casos, las reglas inspiradoras de este proceso ordinario de despido subyacen y actúan como marco de referencia en su tramitación.

El Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital tiene la finalidad principal de dar respuesta al contenido del artículo 41 de la Constitución Española y se promulga en un contexto particularmente oportuno.

Como apunta la doctrina, la norma nace en gran medida como consecuencia de la grave crisis sanitaria en la que vivimos.

                                                              INTRODUCCIÓN

En la entrada de hoy publicamos un artículo realmente muy interesante en los nuevos tiempos que vivimos producido por la pandemia del Covid-19 y que viene suscrito por Ana María Delgado González, Graduada en Derecho por la Universidad de Sevilla y Doble Máster de Abogacía y Asesoría Jurídico-Laboral por la UDIMA y el CEF (Madrid) y actualmente Abogada laboralista en MONTERO|ARAMBURU ABOGADOS. Le agradecemos desde aquí su participación en la web con este artículo que tanto interés va a suscitar y esperamos que no sea el último.

En el contexto de esta pandemia en la que aún nos encontramos,y ahora que dan comienzo los primeros pasos del conocido proceso de desescalada, son muchas las medidas de protección y prevención de riesgos que se están poniendo sobre la mesa por parte de las empresas para poder retomar con seguridad su actividad productiva. Todo ello, con el lógico objetivo de aminorar todo lo posible el riesgo de contagio que puedan tener los trabajadores al volver a sus puestos de trabajo, así como los clientes al estar en contacto con los empleados.

Entre estas medidas de protección, ha adquirido gran relevancia la toma de temperatura de aquellos trabajadores que acuden al centro de trabajo, en tanto constituye la fiebre un síntoma importante de posible COVID-19.

Como ya viene siendo de costumbre, volvemos a comentar una nueva norma con medidas que inciden en el ámbito del trabajo y de la Seguridad Social, destinada a paliar los efectos de la epidemia. Hemos tomado algunos días para hacer un análisis más sosegado y evitando así errores de la premura en comentar todas las nuevas normas que se están publicando.

La norma que nos toca comentar hoy es el Real Decreto Ley 19/2020, de 26 de mayo, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19, la cual reconoce que necesitaba introducir «ajustes técnicos» de determinadas medidas ya adoptadas con anterioridad, con carácter urgente.

La declaración del estado de alarma para gestionar la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que instauró el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, ha supuesto la adopción de numerosas medidas extraordinarias con el fin último de proteger la salud y seguridad de los ciudadanos pero, al mismo tiempo, combatir los efectos derivados de esta crisis sanitaria, social y económica. De toda la bateria de medidas tomadas por el Ejecutivo interesa destacar, a los efectos de este artículo, aquellas dirigidas a evitar la extinción de los contratos temporales por agotar su duración máxima durante esta situación de emergencia. La finalidad de este tipo de medidas es claro: garantizar que los contratos temporales puedan alcanzar su duración máxima y, por ende, desplieguen todos sus efectos.

La primera norma que estableció una media de esta naturaleza fue el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19; en particular, refiriéndose a esta cuestión se refiere el artículo 5, rubricado: “Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales”. Pasamos a analizar los aspectos más importantes de la norma respecto a la materia. En primer lugar, por lo que atañe a su ámbito subjetivo, la interrupción se extiende a todos los contratos de duración determinada, esto es, tanto a las modalidades clásicas de contratos temporales -eventuales, interinidad y obra o servicio- como a otros supuestos que, estando sometidos a una duración cierta, se sitúan extramuros del art. 15 ET, caso de los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje: art. 11 ET; y el contrato de relevo: art. 12 ET).

La ausencia de todos o parte de requisitos necesarios para que el acto produzca los efectos para los que estaba previsto, conlleva la declaración de ineficacia del acto, que puede apreciarse, tanto a instancia de la parte que le perjudica, como de oficio por el propio órgano judicial, aunque las consecuencias de dicha declaración serán diferentes, atendiendo a la naturaleza del acto:

NULIDAD ABSOLUTA (O DE PLENO DERECHO)

Se trata de la consecuencia más grave que puede recibir un acto procesal, y esta solo se produce cuando omite los requisitos esenciales o indispensables para lograr su fin o cuando coloque a alguna de las partes en una situación de efectiva indefensión. Como la nulidad de pleno derecho es un remedio excepcional, solo se puede acordar en los supuestos que describe el art. 238 LOPJ, y 225 LEC.

Pues como viene siendo ya de costumbre desde que comenzó el estado de alarma, que no nos deja mucho tiempo para analizar las nuevas normas de manera sosegada, procedemos de forma urgente y práctica a comentar las principales novedades que incorpora el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, y que entro en vigor el pasado 13 de mayo de 2020, el cual deriva del denominado “Acuerdo Social en Defensa del Empleo” que suscribieron los agentes sociales y el Gobierno.

La principal novedad a destacar es la ampliación temporal de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor derivados de la crisis sanitaria y su desvinculación del estado de alarma, así como las matizaciones o flexibilizaciones que se incorporan a la cláusula temporal de mantenimiento del empleo ligada a los citados ERTE.