Desde hace un tiempo llevo viendo el debate sobre la posibilidad de que la Inspección de Trabajo lleve a cabo inspecciones automatizadas, haciendo uso de las posibilidades que las nuevas tecnologías permiten, mediante sistemas informáticos y sin intervención directa de un funcionario actuante.

De hecho, el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, lleva a cabo una reforma del párrafo a) del artículo 53.1 de la LISOS, para contemplar la posibilidad de que se puedan extender actas en el marco de actuaciones administrativas automatizadas.

¿Cual es el motivo de esta novedad legislativa? Pues evidente creo -y pienso que no equivoco- que quiere ayudar a combatir situaciones de fraude laboral, para descargar de trabajo a los escasos Inspectores y Subinspectores con los que cuenta la ITSS.

El pasado 12 de Julio la Sala Segunda del Tribunal Constitucional dictó una sentencia muy importante que ha venido a corregir la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había establecido la imposibilidad de recurrir individualmente por ausencia de causa legal los despidos colectivos pactados entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Ya adelanto que estamos ante una sentencia de gran factura técnica e irreprochable desde un punto de vista jurídico, pero que va a traer preocupantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales: va a mermar fuerza a los  acuerdos alcanzados en el período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores y a desincentivar, por consiguiente, el interés empresarial por los despidos colectivos pactados.

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Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta un nuevo curso formativo. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar un curso experto eminentemente práctico que lleva por nombre “Nueva tecnologías y Derecho del Trabajo”, por ser una temática altamente importante para todo laboralista que se precie.

NOTAS INTRODUCTORIAS

La intensidad creciente que se ha producido respecto del control sobre el tiempo de trabajo ha tenido un efecto muy perceptible sobre la “medición” de la jornada en general, y, en particular, sobre la que afecta a los tiempos de corta (o muy corta) duración en los que el trabajador deba permanecer en su puesto alargando la jornada o aquellos que, por el contrario, la acortan a consecuencia de una incorporación tardía al puesto de trabajo. Hasta no hace mucho tiempo estos lapsos de corta duración pasaban muy inadvertidos, pero la implementación de sistemas de registro horario permiten ahora detectarlos de manera milimétrica, dimensionarlos semanal o mensualmente y, por ende, hacerlos visibles.

La nueva ley del teletrabajo nace para regular las condiciones en las que gran parte de España está trabajando actualmente. Aunque el trabajo a distancia ya estaba regulado desde años por el estatuto de los trabajadores, apenas se practicaba antes de la pandemia.

A causa de la crisis sanitaria el trabajo en remoto se ha extendido por todo el país. La nueva regulación nace para intentar que no se vulneren derechos laborales básicos. Además, en la mayoría de ocasiones, los costes derivados del teletrabajo han corrido por cuenta de los trabajadores.

Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.

En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.

La extinción del contrato de trabajo, sobre todo en los casos de despido, es un acto en el que normalmente se va a producir el uso de datos personales del trabajador. El carácter causal del despido obliga a describir los hechos (art. 55.1 ET) o causas (art. 53.1.a) ET) que lo motivan, hechos o causas que, muy frecuentemente, consistirán en información sobre el trabajador despedido, otros trabajadores o terceros, es decir, datos personales.

Los problemas que se proyectan en el momento del despido se refieren a si el uso de los datos personales en la carta de despido y su necesaria comunicación a terceros en caso de impugnación judicial (jueces, peritos, etc.) requieren el consentimiento del trabajador o se encuentran amparados por el mismo contrato de trabajo.

El art. 14 LPRL establece el deber empresarial de dar protección eficaz al trabajador para garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, así como la obligación de adoptar todas las medidas que sean necesarias. Como puede observarse se trata de un deber extenso que presenta una serie de matices o perfiles, lo que se constata en los apartados 1 y 2 del precepto citado de la LPRL (deber de información a los trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, garantizar la seguridad de los trabajadores, acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, control de riesgos, etc.), y que se desarrollan en los artículos 16 a 32 LPRL, salvo el artículo 29 LPRL que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Esta deuda de seguridad que tiene que arrogarse el empresario, de acuerdo con el art. 14 LPRL, deriva directamente del contrato de trabajo, y es una consecuencia de la protección constitucional de la vida e integridad física de toda persona, y, por tanto, del trabajador; pues quien obtiene los frutos y beneficios del trabajo, creando riesgos, debe hacer frente a la responsabilidad que pueda derivar de esos riesgos a causa de la actividad productiva llevada a cabo.

LA NOTIFICACIÓN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO. SISTEMA DELTA

Cuando sucede un accidente de trabajo, existen unas obligaciones documentales de notificación que se encuentran reguladas fundamentalmente en la Orden de 16 de diciembre de 1987, que establece los modelos oficiales de notificación. Estos modelos oficiales establecidos en la Orden son los siguientes:

- Parte de accidente de trabajo.

- Relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica.

- Relación de altas o fallecimientos de accidentados.

Parte de accidente de trabajo

El parte de accidente de trabajo deberá cumplimentarse en aquellos accidentes de trabajo o recaídas que conlleven la ausencia del accidentado del lugar de trabajo de, al menos, un día, además del día en que ocurrió el accidente, previa baja médica.