Para responder a esta pregunta que nos hacemos hoy, vamos a analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 1 de marzo de 2017 (recurso número 117/2017), mediante la cual y metiéndonos en su supuesto de hecho, se trata de un trabajador que presta sus servicios como conductor y es sancionado por la empresa mediante una suspensión de empleo y sueldo. Despues de ser ratificado por el Juzgado, la empresa anota esta sanción en el cuadrante-gráfico de servicios mensuales el período sancionado y el nombre completo del trabajador acompañado de las letras “SAN”. A dicho cuadrante únicamente tienen acceso los conductores, la administración de la empresa y el personal de recursos humanos.
Pues bien, el trabajador cree que esta actuación de la empresa vulnera sus derechos fundamentales al honor, intimidad y propia imagen.
Podemos decir como primera idea fundamental que el principio de buena fe es un principio que rige todas las relaciones en Derecho, es un principio básico regulado en todas las parcelas del ordenamiento jurídico (administrativo, procesal, civil, laboral, etc). Sin analizar el fundamento de este principio en todas estas ramas del ordenamiento, por sobrepasar en mucho el objeto de nuestro estudio, el propio Código Civil establece el principio citado en dos artículos. Por una parte, su articulo siete, apartado primero, de una manera fulminante establece: “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. De aquí extraemos la consecuencia que es lugar común la afirmación de que la buena fe es un estándar jurídico, un comportamiento ético aceptado socialmente como tal. El precepto citado prescribe por tanto el deber genérico de la buena fe en el ejercicio de los derechos.
Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta un nuevo curso formativo. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.
Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar un curso experto eminentemente práctico que lleva por nombre “Dirección y gestión de recursos humanos”, por ser una temática altamente importante para todo experto que se precie.
Una situación que se estaba viviendo y que presentaba grandes problemas en la práctica era la diferencia en la protección por desempleo de un trabajador a tiempo parcial vertical y de un trabajador a tiempo parcial horizontal, tal y como se les venía llamando y que ahora se reforma a través del Real Decreto 950/2018.
Para ver en que se traducen estos conceptos vamos a poner un ejemplo muy sencillo: tenemos una empresa con una jornada ordinaria a tiempo completo de 40 horas semanales, prestadas de lunes a viernes, a razón de ocho horas diarias. Si esta empresa contrata un trabajador a tiempo parcial con una jornada del 50%, realizará semanalmente 20 horas de trabajo, pero estas pueden ser distribuidas de distintas formas. Puede trabajar, por ejemplo, de lunes a viernes cuatro horas diarias (el llamado tiempo parcial horizontal), o puede trabajar estas 20 horas en varios días de la semana, por ejemplo trabajando de martes a jueves, a razón de seis horas y cuarenta minutos diarios (el llamado tiempo parcial vertical).
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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