ALGUNAS NOTAS INTRODUCTORIAS

Como sabemos, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regulas las denominadas relaciones laborales de carácter especial y, una de ellas es la del servicio del hogar familiar (art. 2.1.b).

Desarrollando esta previsión legal tenemos el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Tenemos ya entre nosotros una nueva y novedosa prórroga (no sabemos si será la última) de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo consecuencia de la COVID-19. La norma que los regula es el nuevo Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

Para empezar, hemos de indicar que las empresas que a fecha 30 de Septiembre de 2021 todavía tuviesen activo un ERTE consecuencia de la COVID-19 deberán, de forma obligatoria, formalizar una serie de trámites si quieren continuar con los beneficios reglados hasta 28 de Febrero de 2022. Para hacer la exposición más cómoda, vamos a diferenciar dos períodos:

Como sabemos, el artículo 51 ET y su correspondiente Real Decreto 1483/2012 regulan los expedientes de regulación de empleo y los procedimientos de despido colectivo, donde se prevé una indemnización por fin de contrato a favor del trabajador equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades.

Según nuestro alto tribunal, “la finalidad de la indemnización […] es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva del puesto de trabajo […], pero no existe cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso expectante en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes”.

CONCEPTO Y GRADOS DE INCAPACIDAD PERMANENTE

El art. 193.1 de la LGSS define la incapacidad permanente contributiva como la situación del trabajador que después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral; y no obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

El concepto de incapacidad permanente está basado en un criterio de capacidad laboral y funcional según las secuelas, tanto físicas como psíquicas, de base médica, déficit orgánico o funcional (SSTS de 9 de abril y 13 de junio de 1990).

BREVE RESUMEN

Analizamos en la sección de preguntas y respuestas de hoy que requisitos ha de tener una demanda para que sea válida. Además, damos algún que otro consejo para que no nos llevemos algún susto inesperado.

REQUISITOS DE UNA DEMANDA EN EL ORDEN SOCIAL

Antes de comenzar a analizar cuáles son los requisitos que ha de tener una demanda para que resulte válida y no tengamos sorpresas inesperadas, tenemos que definir que es una demanda. La demanda es el acto procesal que, por iniciativa de parte, pone en marcha el proceso. Como excepción al principio de oralidad, es necesario que se formule por escrito mediante los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse (art. 80.1 LJS).

Desde hace un tiempo llevo viendo el debate sobre la posibilidad de que la Inspección de Trabajo lleve a cabo inspecciones automatizadas, haciendo uso de las posibilidades que las nuevas tecnologías permiten, mediante sistemas informáticos y sin intervención directa de un funcionario actuante.

De hecho, el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, lleva a cabo una reforma del párrafo a) del artículo 53.1 de la LISOS, para contemplar la posibilidad de que se puedan extender actas en el marco de actuaciones administrativas automatizadas.

¿Cual es el motivo de esta novedad legislativa? Pues evidente creo -y pienso que no equivoco- que quiere ayudar a combatir situaciones de fraude laboral, para descargar de trabajo a los escasos Inspectores y Subinspectores con los que cuenta la ITSS.

El pasado 12 de Julio la Sala Segunda del Tribunal Constitucional dictó una sentencia muy importante que ha venido a corregir la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había establecido la imposibilidad de recurrir individualmente por ausencia de causa legal los despidos colectivos pactados entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Ya adelanto que estamos ante una sentencia de gran factura técnica e irreprochable desde un punto de vista jurídico, pero que va a traer preocupantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales: va a mermar fuerza a los  acuerdos alcanzados en el período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores y a desincentivar, por consiguiente, el interés empresarial por los despidos colectivos pactados.

N ESTE CURSO EN DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TE ESPECIALIZARÁS EN ESTA IMPORTANTE Y NOVEDOSA TEMÁTICA

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta un nuevo curso formativo. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar un curso experto eminentemente práctico que lleva por nombre “Nueva tecnologías y Derecho del Trabajo”, por ser una temática altamente importante para todo laboralista que se precie.

NOTAS INTRODUCTORIAS

La intensidad creciente que se ha producido respecto del control sobre el tiempo de trabajo ha tenido un efecto muy perceptible sobre la “medición” de la jornada en general, y, en particular, sobre la que afecta a los tiempos de corta (o muy corta) duración en los que el trabajador deba permanecer en su puesto alargando la jornada o aquellos que, por el contrario, la acortan a consecuencia de una incorporación tardía al puesto de trabajo. Hasta no hace mucho tiempo estos lapsos de corta duración pasaban muy inadvertidos, pero la implementación de sistemas de registro horario permiten ahora detectarlos de manera milimétrica, dimensionarlos semanal o mensualmente y, por ende, hacerlos visibles.