Como creo que todos ya sabemos muy bien, el Real Decreto Ley 6/2019 reforma el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que planteaba varios interrogantes. Si recordamos, el artículo en su versión anterior nos decía literalmente que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.
El problema que más destacaba de este precepto era si este derecho se exigía de forma directa aun en ausencia de pacto colectivo o individual o si, por el contrario, requería de estos pactos para hacer uso del mismo.
Cierto sector doctrinal opinaba que esta adaptación de jornada tenía que ser acordada, no siendo en absoluto un derecho absoluto del trabajador y que para que tuviese efectividad tendría que adaptarse a lo regulado en el convenio colectivo. Se llegaba a afirmar, incluso, que, en defecto de previsión en convenio, el empresario podría denegar la solicitud de la concreta adaptación de la jornada solicitada por el trabajador.
Otro sector de la doctrina mantenía un sentido contrario y opinaba que era un derecho de eficacia directa exigible por el trabajador aun ante la inexistencia de pacto. Por una razón muy sencilla: si se contemplase lo contrario, supondría privar de utilidad la previsión del artículo 34.8 ET al dejarse al empresario una gran discrecionalidad al respecto, bastándole el negarse a negociar para privar de cualquier virtualidad al precepto.
Dentro del ámbito judicial, tanto el Tribunal Supremo como los Tribunales Superiores de Justicia entendían que el derecho a la adaptación de jornada no era un derecho directamente aplicable y que, en ausencia de previsión convencional o pacto individual al respecto, la pretensión carecía de amparo legal.
Por otra parte, el Tribunal Constitucional también ha sido contradictorio en este tema. Por un lado, ha llegado a decir que la denegación del derecho suponía una vulneración del derecho fundamental del trabajador a la no discriminación por razón de circunstancias familiares por suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral en conexión con el mandato de protección a la familia y a la infancia del artículo 39 CE, y en otras ocasiones ha afirmado que la negativa del empresario no vulnera derecho fundamental alguno pues la adaptación de jornada no es un derecho que sea exigible legalmente sin el debido apoyo en un pacto colectivo o individual.
¿Podemos decir que la reforma ha solucionado este dilema? Pues parece que sí, aunque con ciertas críticas. Vamos a analizarlo despacio.
En primer lugar, la norma ya no dice que el trabajador “tendrá derecho” a adaptar su jornada; ahora expresamente afirma que “las personas trabajadoras” tienen “derecho a solicitar” dicha adaptación. Creo que el cambio es claro: se condiciona el ejercicio del derecho a una petición previa del trabajador, teniendo una mera expectativa de derecho. Pero si vamos un poco más allá, esta petición se condiciona, dado que la norma nos dice que la adaptación pretendida deberá ser “razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
Observamos muy claramente aquí que la norma no se olvida para nada de que los intereses del empresario también se encuentran tutelados en la Constitución (concretamente en su artículo 38). Por esta razón, exige que la petición del trabajador sea razonable y que no afecte a la organización de la empresa. El trabajador tendrá que ponderar sus circunstancias y necesidades familiares, para no realizar peticiones absurdas incompatibles con la buena marcha de la empresa.
Visto esta primera cuestión, tenemos que analizar otra que tiene mucha importancia también. La solicitud del trabajador se tiene que realizar conforme a lo que haya dispuesto al efecto el convenio colectivo. Es decir, se llama al convenio para que obligatoriamente establezca “los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo”. Ahora el convenio tiene que concretar, teniendo en cuenta los parámetros indicados, qué adaptaciones de jornada pueden solicitar los trabajadores de entre la amplia gama de posibilidades que existen, al seguir la norma haciendo referencia a “adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”, ampliándose, como vemos, en gran modo las opciones con las que cuenta el trabajador.
Y ello es realmente muy importante tenerlo en cuenta puesto que se amplían en gran manera las opciones que dispone el trabajador para poder conciliar su vida familiar con la laboral; posibilidades, además, que por expresa mención legal, serán compatibles con el ejercicio de los derechos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho lo cual, este mayor margen para el trabajador puede conllevar que el empresario tenga una mayor reticencia, siendo más que conveniente que el convenio tenga ese papel activo que decíamos antes y que aclare exactamente esas posibilidades y en qué términos puede ejercitarse el derecho.
Seguimos avanzando y vamos con otra idea de interés. Si observamos nuevamente la redacción anterior del precepto, la norma daba cobertura a los supuestos de necesidades conciliatorias familiares, pero también personales, por lo que, en principio, nada impedía que se utilizara el derecho a la adaptación frente a cualquier situación personal o particular del propio trabajador independiente de la familia en sí. Con la nueva regulación, el término “personal” directamente desaparece, por lo que entendemos (muy criticable, por cierto) que esta adaptación solamente va a prosperar si el trabajador atiende exclusivamente responsabilidades familiares, se traten éstas del cuidado de hijos (hasta los doce años) o de otras personas dependientes. La familia y su protección pasa a ser el objetivo prioritario de la reforma, dejándose de lado cualquier otro interés del trabajador que le obligue a conciliar.
Para ir finalizando el comentario, pasamos ahora al pelotazo final. Como hemos dicho, el convenio colectivo debería jugar un papel mucho más activo en la regulación de este derecho. Lamentablemente la práctica no es así y no suelen entrar a regular este tipo de cuestiones, entrando en juego los pactos individuales. Ni que decir tiene que dejar en manos del empresario los términos del acuerdo conlleva situaciones de tensión entre aquél y el trabajador.
La norma ha sido consciente de ello y ha procedido a recoger -a diferencia de la situación anterior-, los términos de esa negociación. Pues bien, ahora el empresario tiene que abrir obligatoriamente un “proceso de negociación” durante “un periodo máximo de treinta días” para valorar la propuesta de adaptación efectuada y su encaje en las necesidades organizativas de la empresa. Pasado ese plazo, “la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”.
Del precepto podemos indicar algunas consideraciones:
1) Se trata de que el empresario tenga una actitud de buena fe, dado que se le obliga a que presente al trabajador -ante su inicial disconformidad- propuestas alternativas de adaptación de jornada.
2) Si, aun así, su respuesta es negativa, habrá de basarse en razones justificativas que eliminen cualquier atisbo de mala fe.
3) De todos modos, el posible veto del empresario no podrá bloquear de forma absoluta el ejercicio de la adaptación de jornada por parte del trabajador, ya que la norma prevé que las posibles discrepancias que se produzcan se puedan reconducir al procedimiento del artículo 139 LRJS.
En mi opinión y, para terminar, este nuevo planteamiento del derecho a la adaptación de jornada me ha quedado en totales como insuficiente. Por mucho que se hayan ampliados los supuestos de adaptación lo mejor hubiese sido que se reconociese el derecho de forma indubitada y efectiva como así se hace con otros derechos conciliatorios. Ello para evitar el camino que pueda tomar la negociación colectiva que, como decíamos antes, su interés en estos temas es escaso, como, sobre todo, para evitar la senda del pacto individual, muy condicionado éste, como también indicamos, a las tensiones derivadas de la mayor fuerza contractual que tiene el empresario frente al trabajador.
Para terminar, os recomiendo nuestra nueva jornada formativa que trata justamente sobre los derechos de conciliación en la empresa, estudiando el alcance de esta reforma que hemos comentado desde una perspectiva eminentemente práctica, revisando tanto la nueva configuración legal de los derechos reconocidos a las personas trabajadoras para conciliar vida laboral y familiar, teniendo en cuenta y esto es importante reseñarlo la interpretación que los Tribunales están haciendo en relación con los mismos. Para ver toda su información os dejo el siguiente ENLACE.
Quizás también te interese:
También te puede interesar
CON ESTA JORNADA APRENDERÁS A DOMINAR EL NUEVO REGISTRO DE JORNADA Y SUS PROBLEMAS APLICATIVOS E INTERROGANTES QUE GENERA EN LA PRÁCTICA
Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación…