Debido a la masiva cantidad de emails recibidos en relación a este tema, os he preparado un tema jurídico que trata sobre las nuevas regulas que están vigentes en el contrato a tiempo parcial por la última reforma laboral del pasado mes de diciembre.
EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL EN EL NUEVO REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El pasado 21 de diciembre de 2013 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2013, entrando en vigor justo al día siguiente, esto es, el 22 de diciembre de 2013. En una primera aproximación, la norma gira en tres ejes:
1) Una modificación importante en el régimen jurídico de los trabajadores a tiempo parcial, siendo el mismo el objeto de mi análisis.
2) El uso del contrato de apoyo a emprendedores a tiempo parcial, en el cual se amplían los incentivos fiscales a la contratación y bonificaciones de cuotas en supuestos de contratación de determinados colectivos.
3) La posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal puedan hacer contratos en prácticas, en las mismas condiciones y con idénticos requisitos a los exigidos, en cada caso, a la empresa usuaria.
La reforma introduce otras muchas novedades, que resumo a continuación: se amplía transitoriamente (hasta el 31 de diciembre de 2014), el plazo que permite la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje sin vinculación a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional; se excluyen de la base de cotizacion las asignaciones empresariales destinadas a la formación y estudios de los trabajadores, cuando los mismos vengan exigidos por las actividades o las características del puesto de trabajo; se excluye de la obligación de registro de jornada en el ámbito de la relación laboral especial del hogar familiar cuando el contrato sea a tiempo parcial; se introduce un nuevo período de prueba de un mes para los contratos temporales concertados por un plazo no superior a seis meses; se modifica igualmente, en materia de distribución de jornada, el artículo 34.2º del ET, estableciéndose un plazo de compensación, por exceso o defecto, de la jornada ordinaria de trabajo, de doce meses, salvo otra disposición diferente acordada en convenio o pacto de empresa; se aumento de ocho a doce años la edad del menor que por razones de guarda legal permite la trabajador solicitar reducción de jornada y salario, se reduce en un 1% el tipo de cotización en la contingencia de desempleo en los contratos temporales a tiempo parcial, que se establece en un 8'30 por 100, del que el 6'70 por 100 será a cargo del empresario y el 1'60 por 100 , a cargo del trabajador.
En relación al contrato parcial, que es el objeto del estudio, el preámbulo de la norma fundamento su utilización como fórmula de creación y redistribución de empleo.
Vamos a estudiar los aspectos más relevantes de la nueva regulación:
1) SE FORTALECE EL PAPEL DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA
La norma da un gran poder a los convenios y acuerdos de empresa frente a convenios de ámbito superior (de sector, estatales o autonómicos). Recordemos que la reforma laboral en esta materia resquebrajo la jerarquía convencional dado prioridad a lo pactado en convenios de empresa frente a otros de ámbito superior en materias de gran importancia (horario, distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos, cuantía salarial, etc).
El Real Decreto-Ley modifica el artículo 12.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores sustituyendo las referencias anterior de <al Convenio Colectivo sectorial, o en su defecto, de ámbito inferior>“, por <convenio colectivo>. Tal cambio supone un claro fortalecimiento de los convenios de ámbito inferior (convenios de empresa), que hasta ahora eran ignorados por la norma, en pro de los convenios de ámbito superior. La norma se remite de forma expresa para regular las siguientes materias:
1) Distribución de la jornada parcial pactada.
2) En relación a la posibilidad de superar la única interrupción establecida legalmente, en caso de que el contrato parcial se realice de forma partida.
3) Procedimientos de movilidad voluntaria, para el paso de una jornada a tiempo completo o viceversa.
4) El establecimiento de otro porcentaje máximo de horas complementarias pactadas, por encima de los nuevos topes legales ampliados. También podrán ampliarse las horas complementarias voluntarias
Este fortalecimiento de los convenios de empresa tiene una importancia significativa. La fuerza va a caer primero sobre los convenios de empresas, consiguiendo la flexibilidad en el tiempo de trabajo que se pretendía, puesto que ahora se va a negociar , y posiblemente, con mayor presión de la parte social y sin las garantías, con las que cuenta, una negociación a niveles superiores.
LAS HORAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS
Con la reforma laboral se modifico el artículo 12.4º c) del Estatuto de los Trabajadores, permitiéndose la realización de horas extraordinarias, hasta ese momento prohibidas. La principal novedad (positiva, en este caso) fue reconocerlas como computables a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, y de las correspondientes bases reguladoras de las prestaciones que pudiera tributar el trabajador.
Con la nueva norma volvemos a la situación preexistente, dado que se vuelven a prohibir la ejecución de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial a los trabajadores a tiempo parcial, salvo las horas de fuerza mayor.
Lo que hace la reforma es dar a la vida un nuevo tipo de horas de trabajo, desgajadas de las conocidas como horas complementarias, que se denominan . Su régimen jurídico se configura como sigue:
1) Las horas complementarias voluntarias sólo pueden ofrecerse y realizarse en los contratos a tiempo parcial de tipo indefinido con una jornada mínima de 10 horas semanales en cómputo anual.
2) Las horas complementarias voluntarias, se podrán ofrecer por el empresario al trabajador para su realización, y su aceptación es voluntaria.
3) Disponen de un tope legal del 15% en relación a las horas ordinarias pactadas. No obstante, este tope puede ser ampliado por convenio colectivo hasta un 30%.
4) La negativa del trabajador a la realización dichas horas no podrá ser sancionada.
5) Dichas horas no van a computar a efectos de calcular los porcentajes máximos de horas complementarias pactadas.
6) No obstante lo dicho, el Estatuto de los Trabajadores si que marca un límite máximo, estableciendo que la suma de las horas ordinarias + horas complementarias pactadas + horas complementarias voluntarias, no podrán superar en su conjunto el límite legal establecido en el artículo 12.1º del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, que tendrá que estar necesariamente por debajo de lo que se entiende por .
El funcionamiento de las nuevas horas complementarias voluntarias, no varía excesivamente del de las horas extraordinarias, que tienen un carácter eminentemente voluntario para el trabajador. El artículo 12.5. j) del Estatuto de los Trabajadores dice literalmente que las horas complementarias (entendiendo incluidas las pactadas y las voluntarias), se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. Deberán recogerse, las mismas, tanto en el recibo individual de salarios como en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
AUMENTO DE LOS MÁXIMOS DE LAS HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS. DISPONIBILILIDAD DEL TRABAJADOR
Otra novedad que introduce la norma es el aumento del número de horas complementarias pactadas, que anteriormente a la reforma se establecían en un máximo del 15 por 100 sobre las horas ordinarias de trabajo, ampliables hasta el 60 por 100 por convenio sectorial, o en su defecto, de ámbito inferior. Ahora se aumenta hasta el 30 por 100, sobre las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, ampliables, hasta el 60 por 100, por convenio colectivo (incluido el de empresa), y como novedad, se establece también que la regulación convencional que se efectúe a este respecto, deberá también, respetar un mínimo del 30 por 100, de este modo se hace indisponible, por las partes sociales, este mínimo legal del 30 por 100, sobre las horas ordinarias de trabajo.
Si se mantiene (igual que antes de la reforma) el pacto por escrito de la realización de horas complementarias, pudiéndose acordar en el momento de la suscripción del contrato de trabajo a tiempo parcial o posteriormente. No obstante, ahora, tal pacto puede suscribirse tanto en los contratos a tiempo parcial indefinidos, como temporales, aunque, a partir de ahora, se exige una jornada semanal mínima, de 10 horas, expresada en cómputo anual.
La modificación que más calado ha tenido ha sido en lo referido al plazo de preaviso que el empresario está obligado a respetar para solicitar del trabajador el cumplimiento de las horas complementarias pactadas, disminuyéndose de siete a tres días, pudiendo disminuirse tal escaso plazo de preaviso, sin límite, por convenio colectivo. Antes de la reforma existía una regulación de mínimos (7 días), pudiéndose mejorar mediante la negociación colectiva. La actual redacción, no deja lugar a dudas, en que el juego de la negociación colectiva sólo puede aplicarse para disminuir el liviano plazo de preaviso.
Este aspecto ha sido criticado y mucho por la doctrina que ha establecido que se trata de un contrato de trabajo a llamada, puesto que la establecer que dicho plazo de 7 días se puede disminuir por convenio colectivo, podría fijarse convencionalmente en una hora antes .
Se mantiene, en fin, la indemnidad del trabajador/a parcial, frente a posibles sanciones, en materia de ejecución de horas complementarias pactadas.
EL NOVEDOSO REGISTRO DIARIO Y TOTALIZACIÓN MENSUAL DE LAS HORAS ORDINARIAS Y COMPLEMENTARIAS EJECUTADAS CADA MES
Se modifica también el apartado h), del artículo 12.5º del Estatuto de los Trabajadores, regulando más claramente las obligaciones empresariales en materia de registro de horas trabajadas.
Se establece con esta nueva regulación la obligación del empresario de registrar día a día tanto las horas ordinarias como las complementarias realizadas (entendiendo tanto las pactadas como las voluntarias). Además, cada mes se deben totalizar todas las horas de trabajo referidas, con una copia para el trabajador, que le deberá ser entregada junto con el recibo de salarios. También se preceptúa la obligación empresarial de conservar los citados resúmenes mensuales durante un periodo mínimo de cuatro años. Y como cierre, se sancionan, los incumplimientos empresariales en materia de registro de jornada parcial, con la presunción del contrato, como ordinario o a jornada completa. Aunque ello se regula como una presunción “iuris tantum”, que admite prueba en contra acreditativa del carácter parcial de los servicios laborales prestados.
En mi opinión, esta medida es positiva dado que va a hacer más difícil el fraude que se viene cometiendo con el uso de esta modalidad contractual. Fraude producido por el enmascaramiento de una verdadera relación a jornada completa, que ante la ausencia de especificidad o detalle de un horario concreto, venía dando cabida a una prestación de servicios absolutamente imprevisible para el trabajador contratado, que, por ende, lo colocaba en una situación de total disposición del empleador.
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