EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS
NOTAS INTRODUCTORIAS
El contrato de trabajo en prácticas es una modalidad introducida en la legislación española al ser sancionada la Ley de Relaciones Laborales en el año 1976. La figura, como nos fue dotada de un marco normativo propio y específico con el doble y combinado designio de, por una parte, facilitar la inserción en el mercado de trabajo de quienes, a pesar de contar con una adecuada cualificación profesional acreditada por la posesión del correspondiente título, encuentran dificultades de colocación en atención a un déficit o carencia de experiencia laboral y, por otra, y a un nivel más coyuntural, de cancelar ciertos modos emergentes de reclutamiento de personal cualificado formalizados, las más de las veces, a través de instrumentos ubicados en las fronteras del contrato de trabajo (becas).
Como ha afirmado la doctrina, el contrato que vamos a estudiar ha tenido una agitada evolución y su finalidad de formar e insertar a lo largo de las reformas que ha tenido no siempre ha encontrado un punto de equilibrio, y, es más, la opción normativa de priorizar, por ejemplo, la inserción, en muchos casos ha sido vista como una medida debilitadora de la finalidad formativa del contrato.
Como dice la doctrina, aunque sociológicamente el grueso de sus destinatarios sean jóvenes, legalmente no ha de ser así, pues es hipotizable que el título académico en cuestión se haya obtenido a edad avanzada.
TRABAJADORES QUE PUEDAN CONCERTAR ESTE CONTRATO
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 11.1 determina quienes son las personas que pueden ser sujetos de este contrato. Así, nos dice que <El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las Leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios>.
Del precepto, vemos tres requisitos que debe cumplir el trabajador a la hora de formalizar el contrato: a) titulación adecuada, b) titulación reciente, c) ausencia de conocimientos prácticos. Estos conforman verdaderos requisitos de validez, pues el incumplimiento de los requisitos de titulación o la celebración del contrato fuera del periodo hábil de contratación supondrá su conversión en contrato de trabajo de duración indefinida.
A) TITULACIÓN ADECUADA
La Ley exige que el trabajador esté en posesión de determinada certificación académica, por ello se puede afirmar que lo característico de este contrato es la existencia de una titulación que presuma unos conocimientos teóricos del trabajador y la prestación de unos servicios que sirven, precisamente, para aplicar y perfeccionar dichos conocimientos. Por eso dice LOPEZ GANDIA que a la par que el colectivo potencialmente contratable viene referido a los titulados, en sentido amplio, existe una exclusión de los estudiantes.
Si que es cierto que el Estatuto de los Trabajadores es muy claro respecto a que titulación debe darse para que proceda el contrato; aclara que el trabajador debe acreditar título universitario o formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o de certificado de profesionalidad, según la reforma operada por Ley 35/2010.
La norma reglamentaria, el Real Decreto 488/1998, en su artículo 1.1 especifica suficientemente títulos aptos para el acuerdo de esta modalidad, dice: <Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional>.
COMENTARIO: Aunque la norma ejemplifique los títulos reseñados, no excluye del todo a otras, pues la jurisprudencia ha admitido suficientes otros títulos con entidad laboral como los expedidos por el INEM o por sus Centros Colaboradores. Por contrario no se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa (art. 11.1 c ET).
B) TITULACIÓN RECIENTE
Otro requisito que exige la Ley es que se debe formalizar en un determinado período temporal desde la conclusión de los estudios. Nos dice el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores que <El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse (…) dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios>.
COMENTARIO: Será la firma del contrato la que marque el tiempo de referencia para medir la licitud o no del contrato a la vista del tiempo transcurrido, sin que la duración del contrato en prácticas tenga ninguna relevancia posterior a estos efectos. Si acordado un contrato dentro del límite de tiempo legal, y en cumplimiento de aquél se superan los cinco años de haber acabado los estudios, no se avista ningún quebrantamiento del orden legal.
Es trascendente señalar la importancia que tiene, para probar aquel momento inicial, la disposición del art. 1.4 del RD 488/1998 que dispone que el trabajador entregue al empleador copia compulsada del título o certificación de terminación de los estudios. El “dies a quo” es el de la terminación de los estudios y no el de la obtención o expedición del título.
C) AUSENCIA DE CONOCIMIENTOS PRÁCTICOS
Aquí la doctrina se encuentra dividida. Hay autores donde dicen que no se trata de un requisito de tipo subjetivo del trabajador y otros dicen que sí. Como hemos dicho, la finalidad de este contrato está en la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
JURISPRUDENCIA (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Galicia de 11 de junio de 2010.
El artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a sujetar este contrato a las exigencias generales del contrato en prácticas, y, en concreto, a la existencia de una causa formativa, de modo que, si ésta no existe, porque el trabajador es experto y el empresario además lo sabe, hay fraude.
EL OBJETO DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS
Como sabemos el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios retribuidos. El objeto de todo contrato de trabajo se divide en dos: la retribución, como obligación empresarial y servicios, obligación del trabajador.
Estas dos notas son rasgo fundamental de los contratos de trabajo ordinarios. Lo importante a reseñar aquí es que los contratos formativos gozan de una especialidad, apreciandose en ellos un elemento cualitativo ajeno al mero deber complementario del básico intercambio de trabajo por salario, siendo este elemento su finalidad formativa de la relación, que en consecuencia recibe notables especialidades en su objeto.
Estas especialidades en las prestaciones están representadas, en primer lugar, por la obligación que tiene el empresario, so pena de fraude de ley, de disponer a favor del trabajador de un puesto de trabajo adecuado al nivel de estudios o de formación del trabajador, y, en segundo, porque el salario debido por empresario es considerablemente menor al establecido en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
RELACIÓN ENTRE PRÁCTICA Y ESTUDIOS REALIZADOS
Nos dice el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores que <el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursados>.
JURISPRUDENCIA (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2000).
Es decir, debe haber una correspondencia entre la práctica que en cumplimiento del contrato se realice, con el nivel de estudios del trabajador.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 5 de febrero de 2004.
Igualmente la doctrina ha referido este extremo afirmando que debe existir una relación de causalidad directa entre el título académico poseído y la actividad profesional para la que se es contratado y para la que se van a realizar las prácticas, siendo por esto mismo el objetivo de la modalidad que la experiencia refluya en los estudios cursados.
LA RETRIBUCIÓN DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS
Nos dice nuevamente el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores que <La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 % durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo>.
También es importante reseñar el contenido del artículo 2.2 del Real Decreto 488/1998 que dice que <la retribución no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional. En tanto que en el caso de los trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, la remuneración se devengará proporcionalmente en función a la jornada acordada>.
El principal problema que surge aquí es respecto de la progresión del salario al pasar del primer al segundo año de la relación. Por la redacción de la norma parece desprenderse que esta progresión sólo se dará en el caso de que el convenio colectivo no trate dicho tema. Es decir, el convenio colectivo puede fijar una misma retribución durante todo el tiempo de vigencia del contrato.
Desde el punto de vista del salario recibido, se han planteado discusiones en torno al trato desigual que recibe un trabajador en prácticas en relación a un trabajador normal u ordinario, pues realizando tareas de similar alcance reciben remuneraciones dispares. El Tribunal Constitucional al respecto de esta cuestión negó dicha discriminación salarial al decir que la distinción opera en este caso.
DURACIÓN DEL CONTRATO
Se trata de un contrato temporal, no respondiendo al principio de causalidad en la contratación temporal, sino en razón de que se presupone que la adquisición de práctica y pericia profesional consustancial a esta modalidad será limitada en el tiempo.
Dice el artículo 11.1. b del Estatuto de los Trabajadores que: <La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar>.
La remisión a la negociación colectiva, como queda patente en el artículo, es encajonada con mínimos y máximos dentro de los cuales puede esa herramienta aumentar la mínima o reducir la máxima o establecer la duración específica. Vemos como el tramo temporal es bastante como para comprender diversas situaciones que originan las distintas titulaciones que habilitan la celebración del contrato en práctica.
Si que es importante decir que la duración del contrato ha de tener un fundamento causal, pues dice el artículo 11.1.b que debe atender , para que no establezcan duraciones abusivas que, aunque respeten los máximos legales, no estuvieran justificadas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
LA INCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA TRAS LA FINALIZACIÓN DEL CONTRATO
El artículo 11.1.f del Estatuto de los Trabajadores nos dice que <Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa>.
La doctrina ha sido especialmente crítica con la redacción del artículo. En particular al respecto de la prohibición de concertar un nuevo periodo de prueba y la articulación en base a que el trabajador desempeñará en la empresa el puesto de trabajo que venía ocupando en el contrato en prácticas.
Con respecto a la prohibición de concertar un nuevo periodo de prueba, la doctrina ha considerado, que en contra del espíritu de la norma, la redacción ha dado a entender que sólo regirá esta regla cuando en el contrato en prácticas, objeto de novación, se ha pactado un periodo de prueba. Por ello, dicen, la expresión legal habrá de entenderse no de un modo literal sino que lo que se prohíbe es la celebración de un periodo de prueba para el trabajador que ya estuvo contratado en prácticas y se incorpora a la empresa.
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