En este pequeño estudio que os presento hoy quiero analizar someramente (puesto que este fin de semana ha sido tema de conversación de horas y debates) si es causa lícita de extinción del contrato de trabajo de obra o servicio determinado la previsión de una cláusula que permita su extinción por la empresa si, cuando el contrato se vincula a una contrata, la empresa comitente comunica a la contratista que en la contrata se precisa menos mano de obra.
Antes de entrar a analizar la cuestión, creo que es importante destacar que para que un contrato de obra o servicio sea válido deben concurrir en él tres requisitos mínimos:
1) Que la obra o servicio que constituya su objeto sea de duración incierta y que tenga una autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad ordinaria en la empresa.
2) Que en el contrato quede perfectamente identificado la obra o servicio correspondiente.
3) Que en el desarrollo del contrato el trabajador sea ocupado en la ejecución de la obra o servicio en cuestión y no en tareas diferentes.
4) Y podemos añadir otro requisito más, que el ningún caso el contrato puede exceder de tres años, o cuatro, si el convenio colectivo del sector permite esa duración máxima.
La regulación que establece el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) remite a la negociación colectiva la determinación de los trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio. Esta remisión he de decir que no es incondicionada, no pudiendo autorizar este contrato para tareas que no tuviesen sustantividad y autonomía o que modifique el régimen jurídico básico indisponible. Por ello, deberemos ir al convenio colectivo para saber que trabajos van a ser susceptibles de cubrirse por esta modalidad contractual.
Entrando ya en materia, es decir, sobre la admisibilidad de contrato de trabajo de obra o servicio vinculado a una contrata o subcontrata, una primera línea jurisprudencial (superada hoy en día) afirmaba que el contrato de obra o servicio no tendría cobertura al vincularse la vigencia del contrato con la de la propia relación mercantil entre las empresas (contrata).
Una segunda línea jurisprudencial (prevalerte hoy en día) rectifica la anterior y afirma que es totalmente lícito el contrato de obra o servicio con duración limitada a la vigencia de la contrata al afirmar que <aunque pueda cuestionarse la existencia de un contrato de obra o servicio determinado en sentido estricto, no cabe duda que una contrata para la prestación de servicios de seguridad para otra empresa tiene sustantividad y autonomía propia dentro de la esfera de actuación del empresario, de modo que, aunque tal actividad no pudiera incluirse en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, sí tendría acogida en los apartados 1.b) o 1.c) del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores>.
Por tanto, el Tribunal Supremo viene a admitir la validez de la temporalidad del contrato por dos razones:
1) La necesidad empresarial cubierta con el contrato de obra es siempre temporal, con lo que cabe su extinción al amparo del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (por condición resolutoria por causas consignadas en el contrato) o en virtud de un término atípico del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
2) Porque existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa, lo que permite la formalización de contratos de trabajo temporales de obra o servicio, vinculados a la existencia de una contrata o concesión administrativa.
Además de ello, el legislador no ha excluido el contrato de obra para estos supuestos, estableciendo sólo que la duración del contrato no podrá exceder de tres años, o de cuatro si así lo autorizase el convenio colectivo sectorial.
Por estas razones, es válido el contrato de trabajo de servicio determinado cuya duración sea coetánea con la vigencia de una contrata, siempre y cuando la finalización de la misma sea por causa distinta a la voluntad empresarial. Por esta razón, se niega la posibilidad de que antes de que finalizar la obra o servicio pactado se ponga fin con el fundamento de la existencia de un acuerdo que ponga fin a la contrata, ni por la finalización anticipada de la contrata por decisión unilateral de la empresa contratista o encargada.
El empresario no puede alegar que la empresa comitente precisa menos trabajadores en la contrata para extinguir el contrato de trabajo por finalización de la obra o servicio, ya que sería una extinción improcedente, incluso aunque estuviere pactada esa cláusula en el contrato de trabajo, ésta es inválida por falta de causa lícita; otra cosa es que la disminución del trabajo pudiera ser causa de extinción de conformidad con el artículo 52, apartado c) del ET. Como afirma el Tribunal Supremo dice <al examinar el alcance del art. 49.1.b) ET, este precepto permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley. Tal facultad no se halla condicionada a una determinada duración del contrato de trabajo, siendo aplicable en principio a todo tipo de contrato, con independencia de la modalidad empleada... Pero el precepto exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, pues el principio de la autonomía de la voluntad que el art. 49.1 b) ET consagra cede necesariamente en estos casos, en consonancia con lo dispuesto en los arts. 7.2 y 1115 CC; el segundo de los cuales señala que cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula>, puntualizando que >.
Resumiendo, el empresario no puede extinguir la relación laboral antes de la finalización pactada, sino existe tal previsión al respecto en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, dado que si fuese así se dejaría al arbitrio de uno de los contratantes la apreciación de la validez y el cumplimiento del contrato. En esta modalidad se puede pactar un plazo resolutorio determinado o indeterminado, según las circunstancias de la obra o servicio a ejecutar o de la concesión obtenida, pero lo que no es posible es que el contrato determine ese plazo resolutorio en contra de la naturaleza del mismo. Por ello, mientras subsista la necesidad temporal de empleados, mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de este continua, al no haber vencido el plazo pactado para su duración.
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