A efectos de contestar esta importante pregunta, que tiene grandes efectos prácticos, vamos a ir por partes. En primer lugar, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajores, en su apartado 6º, es el que dispone que se ha de proporcionar determinada información a los representantes de los trabajadores en los supuestos de sucesión de empresa. Así determina que “6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión.
b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores”.
Sobre este deber de información, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 16 de febrero de 2005 ha establecido que “De los facta transcritos se llega a la indeclinable conclusión de que tanto Matadero Frigorífico de Begíjar, SA, como cedente, y Producciones Cárnicas José Anguis, SL, como cesionaria, han cumplido con los requisitos expresados en los apartados a), c) y d) del núm. 6 del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, pero no lo han hecho con respecto al apartado b), pues no existe referencia alguna en el factum que haga alusión a la razón de la sucesión de empresas, exigencia indispensable que lleva consigo el que se garantice la transparencia y seguridad jurídica del colectivo que se cede, para lo cual es preciso facilitar a éste, a través de sus representantes, una información pormenorizada y exhaustiva del porqué de la transmisión que se va a operar. De ahí que, al omitir este requisito, se haya vulnerado el derecho fundamental a la tutela efectiva del art. 24.2 de la Constitución , en relación con el 44.6 b) del Estatuto de los Trabajadores, y se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical de los mismos, y sus representantes por las empresas cedente y cesionaria”.
Vemos la importancia que ostenta este deber de información. La Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014 que trato el despido colectivo de COCA COLA IBERIAN PARTNERS, igualmente hacía mención a este importante deber de la siguiente forma, al indicar que “A partir de septiembre de 2013 CCIP comenzó a editar y colgar en su intranet corporativa unos boletines o newsletters sobre el proceso de integración (descriptores 363 a 368) en los cuales daba información sobre la reestructuración de los departamentos centrales para que comenzasen a prestar servicios para el conjunto del grupo y hacía entrevistas a nuevos responsables corporativos de diversas áreas. Hasta el boletín de febrero de 2014 no se hace mención alguna al despido colectivo y en ese boletín simplemente se hace una referencia breve sin mayor detalle, mientras que en el siguiente de abril de 2014 solamente se hace solamente mención al éxito del proceso de adscripción a las medidas voluntarias ofrecidas por la empresa. En el Newsletter de diciembre de 2013 se hace referencia al proceso de integración y se dice que está en marcha la integración del servicio de atención al cliente y que también está siendo satisfactorio el avance en la integración de los procesos de nóminas, finanzas, controlling, consolidación financiera y gestión de almacenes, lo que "hará posible que a partir del 1 de enero de 2014 puedan ser gestionados desde los sistemas de Coca-Cola Iberian Partners tal y como está previsto" (…) La única información que consta proporcionada a los trabajadores (y no a sus representantes) con anterioridad al inicio del periodo de consultas son los boletines o newsletters que constan en los hechos probados, cuyo contenido es claramente insuficiente y sesgado. Aún cuando el plazo de 18 meses pactado entre las empresas concentradas en el grupo para dirigirse reclamaciones por las valoraciones y la concentración hubiera terminado poco antes del inicio del despido colectivo y la empresa pudiera estar esperando al agotamiento del mismo para poner en marcha el proceso de reestructuración de fábricas, lo cierto es que el grupo de empresas laboral se había constituido meses antes, sin haber cumplido en modo alguno las obligaciones de información y negociación con la representación legal de los trabajadores".
La idea fundamental que subyace aquí y que quiero que quede muy clara es que esta información sobre los motivos de la transmisión no se puede proporcionar de forma simplemente genérica, por lo que no será suficiente con expresar que los motivos se deben, por ejemplo, a una estrategia de mercado o a una conveniencia empresarial.
Relacionado con esto, no debemos olvidar tampoco que en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores se recogen unos derechos de información y consulta mínimos, por lo que la información proporcionada en un supuesto de sucesión de empresas no puede ser menor a la que aquí se establece:
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo. Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. 2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. 3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. 4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos. b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. 5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella. b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. e) Los planes de formación profesional en la empresa. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. 6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe".
El Tribunal Supremo, en una Sentencia de 25 abril 1988 Tribunal ya determino que incumplir este deber de notificación del artículo 44.6 del Estatuto de los Trabajadores constituye una infracción administrativa, al afirmar taxativamente que “A la luz de dichos principios cuando el cambio de titularidad afecta no a toda la empresa, sino a una unidad productiva autónoma de la misma, no cabe exigir que en el momento anterior al cambio de titularidad la autonomía de esa unidad sea absoluta y total, pues en ese caso no habría una sino dos empresas ya separadas que correspondían a un único titular; no puede oponerse por tanto a la subrogación que entre la unidad cedida y el resto de la empresa existan conexiones como estar bajo una única dirección en sus aspectos general y de personal, ni que exista un único control de contabilidad, ni tampoco que la actividad se desarrolle en el mismo centro. Lo esencial es que se trate de una unidad productiva diferenciada susceptible de poder disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo, aunque haya de dotársele de aquellos soportes, complementarios de ese quehacer autónomo y diferenciado, susceptible de vida propia, que antes recibía de la unidad empresarial a la que estaba incorporada. En el supuesto de autos se declara probado que la comercialización de lentes de contacto por una empresa, que antes sólo trabajaba en relación a productos farmacéuticos, dio lugar, a la constitución de una sección o división a la que estuvieron adscritos los demandantes y otros trabajadores. Por otra parte lo que se cede no son conjuntos aislados de cosas y personas sino una actividad mercantil que cuenta también con existencias y un potencial de clientela, unidad mercantil que aunque en la empresa cedente no hubiera llegado a tener una total autonomía por estar vinculada a ella en aspectos de alta dirección, de dirección de personal y control de contabilidad, es susceptible de alcanzarla, partiendo de ese núcleo esencial de una actividad comercial claramente diferenciada. Por ello al respetar las demandadas las garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la conservación de los puestos de trabajo en idénticas condiciones, no puede privarse a las mismas de su derecho a negociar la cesión y cambio de titularidad en la explotación de esa unidad autónoma. La falta de notificación a los representantes de los trabajadores no es en este caso trascendente pues el artículo 44 citado no condiciona la eficacia de la cesión a una previa comunicación que admite pueda ser efectuada incluso por el cesionario; esta falta de notificación puede llegar a tener relevancia para fijar la fecha de la cesión o la verdadera identidad del cesionario, lo que en este caso no se cuestiona al haberse sustituido por la comunicación a cada uno de los afectados (no requerida por dicho precepto) con indicación precisa de tales datos. Procede por ello la estimación del tercer motivo que denuncia la infracción del reiterado artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, y también la del cuarto que alega la del 55 del mismo Estatuto. Ni la primera empresa despidió a los demandantes ni la segunda opuso tampoco obstáculo alguno a la continuación de los contratos, por lo que no puede afirmarse en modo alguno la existencia del despido -ni de situación equiparable al mismo- por el que se acciona".
Y, por ello, el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece en sus apartados 7º y siguientes como infracciones graves:
“7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.
11. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.
12. No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a que se refiere el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.
13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.
Como consecuencia del incumplimiento este deber de información, que constituye una infracción grave, el artículo 40 del mismo texto legal dispone la cuantía de la sanción correspondiente:
1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán: a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros. b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros. c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
En definitiva, el comité de empresa tiene todo el derecho a conocer, además del balance, la cuenta de resultados, y la memoria, los motivos de la transmisión, que no deberán basarse en motivos genéricos sino que deberá especificarse de manera pormenorizada el motivo de la transmisión. También, el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que provoquen cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo.
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