En la pregunta de hoy vamos a dilucidar si la notificación a los representantes de los trabajadores es un presupuesto constitutivo de la extinción del contrato de trabajo o si por el contrario, se trata de un defecto formal que puede ser subsanado.
Para responder a ello tenemos que acudir al artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, apartados 1 y 4 (“1. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. .... 4. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 1 sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo indicada en dicho apartado, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al empresario proceder conforme a lo señalado en el artículo 14, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento”).
De ello, se puede deducir que existe una necesidad jurídica de que la comunicación de la decisión empresarial “ha de ser oficial, formal, específica, fehaciente y en plazo”, por tener dicha comunicación “carácter constitutiva y no meramente informativa”, apoyándonos en el artículo 124.6 de la Ley de la Jurisdicción Social. Si ello no se produce, se puede deducir también que el procedimiento caduca, sin perjuicio de reiniciar un nuevo procedimiento.
Para ello, vamos a analizar más extensamente la cuestión. Yendo al tema en cuestión, el despido como institución jurídica, es decir, como voluntad de empleador de extinguir el contrato de trabajo, ya se trate de uno de carácter individual o de otro de carácter colectivo, y ya sea por motivos disciplinarios o por razones objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) es un acto formal que requiere de comunicación escrita y recepticio, es decir del que debe tener conocimiento el trabajador en punto a poder ejercer posteriormente su derecho a la tutela judicial efectiva si acude a los tribunales. Como la jurisprudencia ha repetido hasta la saciedad “necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido, conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del mismo”.
Voy a analizar la cuestión en el supuesto de un despido colectivo.
De los preceptos citados al principio, es muy clara la exigencia de una comunicación o notificación a la representación del personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de consultas, sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las relaciones laborales”. Al ser la decisión unilateral del empleador un acto que debe ser conocido por su o sus destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y constitutivo.
Nos podemos preguntar si este hecho de no comunicar la decisión puede ser irrelevante a efectos de producir la caducidad de la decisión por haber tenido conocimiento los representantes de los trabajadores de la finalización del período de consultas.
Tenemos que concluir taxativamente que no. Si hacemos un análisis minucioso y riguroso de los términos utilizados en la normativa legal y reglamentaria, habla de “decisión final”, “condiciones del despido” o “actualización”. Por todo ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías indirectas, aun aceptando que se pueda producir, no se convertirá en el conocimiento efectivo de la decisión al que se refiere la normativa, y por consiguiente en modo alguno puede sustituir “la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”.
Por todo ello, la comunicación en tiempo y forma es presupuesto obligado de la decisión extintiva empresarial, es el “presupuesto constitutivo para el ejercicio de otras acciones a las que dota de seguridad jurídica”, siendo la comunicación del despido a la representación del personal el paso previo al ejercicio de acciones por parte del propio empresario (notificación de los despidos individuales) o de los sujetos legitimados para accionar ante los tribunales en defensa de sus derechos.
Resumiendo, la conclusión es clarísima: la comunicación no es un mero acto o trámite informativo, sino un requisito esencial para la efectividad de la decisión empresarial. Es decir, se trata de un requisito esencial “para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos individuales, y en su caso, de la posible demanda empresarial con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, dotando a la regulación procesal del despido colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas”.