BREVE RESUMEN
En la sentencia que comentamos hoy se estima el recurso interpuesto por un trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declara su despido procedente, en base a las grabaciones de las cámaras de videovigilancia que la empresa aporta como prueba de su despido, declarando la decisión extintiva improcedente. Analizamos en los fundamentos de derecho el porqué esta improcedencia y repasamos la doctrina tan importante sobre esta materia.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos como siempre muy sencillos. Un trabajador de una empresa al que se le impone una primera sanción de tres días sin empleo ni sueldo, por fumar en el trabajo durante su turno, en las instalaciones de la fábrica y en la caseta de seguridad. En dicha carta ya se le decía que anteriormente se le había amonestado verbalmente por los mismos hechos. Posteriormente, se le despide disciplinariamente dado que continua fumando en las instalaciones de la fábrica, imputándosele además una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento en su puesto de trabajo, así como la comisión de actos inmorales en el puesto de trabajo, tales como, visionado de material pornográfico y masturbaciones en el trabajo, y distracciones graves por juegos o conversaciones telefónicas.
Lo realmente importante es que la empresa tuvo conocimiento de estos hechos tras la instalación de una cámara de grabación en el interior de la caseta, incorporación realizada con la finalidad de sorprender al trabajador por sospechas anteriores y sin aviso. Es un hecho probado que en el recinto hay carteles informativos que prohíben fumar.
Existe una primera sentencia que da la razón a la empresa, formulando el trabajador Recurso de Suplicación, pretendiendo la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, concretamente, del derecho a la protección de la intimidad personal y familiar en el uso de la informática, reconocido en el artículo 18.4 CE; y subsidiariamente la improcedencia y en su caso la aplicación de la jurisprudencia sobre la graduación y proporcionalidad de la sanción impuesta.
Esta primera sentencia de instancia considero que “el trabajador ha fumado mientras ejercía su actividad laboral en el interior de la caseta donde lo desarrolla, así como, ha visionado material pornográfico y se ha masturbado durante la jornada laboral los días imputados en la carta de despido", extrayendo tal conclusión probatoria de la grabación obtenida, además de por la declaración de varios testigos respecto del hecho de fumar en el lugar de trabajo. Y califica los hechos probados como incumplimientos graves y culpables, así como proporcionada la sanción de despido.
ANALIZAMOS LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
El trabajador denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 18.4 CE, con apoyo en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, al no haber sido informado sobre la instalación de una cámara dentro de la caseta control de los vigilantes de seguridad donde presta sus servicios, y siendo esta medida desproporcionada.
Por lo tanto, lo que tenemos que analizar es si vulnera el derecho a la intimidad personal del trabajador la instalación de una cámara de video vigilancia en el interior de la caseta en la que este prestaba sus servicios, sin haber sido informado previamente, con la finalidad de comprobar un presunto y sospechado incumplimiento laboral.
Pues bien, como siempre digo en estos temas, no cabe duda que el control empresarial de la actividad laboral a través de los medios que ofrecen las nuevas tecnologías, puede colisionar con los derechos fundamentales a la intimidad y a la propia imagen, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos de carácter personal de los trabajadores (artículo 18 CE).
Desde hace años ya, la jurisprudencia constitucional ha reconocido la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en organizaciones productivas que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo (Sentencia del TC 88/85, cuya doctrina reitera posteriormente en otras, como las sentencias 6/88; 129/89; 126/90; 99/94; 106/96), no obstante ha admitido que el ejercicio de estos derechos admite limitaciones o modulaciones en la medida en que se desenvuelven en el seno de una organización que a su vez refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente, como son el derecho a la propiedad y la libertad de empresa (artículos 33 y 38 CE), lo que exige la necesaria adaptabilidad entre todos ellos (Sentencias 99/94; 6/95; 106/96; o 98/2000).
Pero aquí viene el principal problema, no existe una respuesta consolidada para esta materia concreta, probablemente debido a la escasa regulación legal, lo que ha dado lugar a una jurisprudencia y doctrina constitucional ciertamente vacilante, si no discordante a última hora. En las STC 98/2000 y 186/2000 se establecieron los principales criterios aplicativos en esa materia, si bien estas resoluciones analizaron la cuestión únicamente desde la perspectiva del derecho a la intimidad, dejando al margen del debate el derecho a la autodeterminación informativa que se integra en el derecho a la protección de datos personales (artículo 18.4 CE), al que sí atendió la importante STC 29/2013, de 11 de febrero, que introdujo, a su vez, importantes correcciones a la anteriores.
Esta sentencia que llego a decir que fue un importante hito en la evolución de la doctrina constitucional, al fijar la doctrina sobre el contenido esencial del derecho a la libertad informática que reconoce el artículo 18.4 CE en su proyección a la relación laboral. En esta resolución el Tribunal Constitucional declaró que es necesaria una "información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que la captación podía ser dirigida (...) concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podrían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo ".
En síntesis la doctrina que estable esta Sentencia puede ser resumida del siguiente modo:
a) la habilitación legal para recabar los datos personales sin necesidad de consentimiento en el ámbito de las relaciones laborales no exime del derecho de información al trabajador;
b) el derecho de información no puede ser suplido o subsanado por la existencia de anuncios sobre la instalación de cámaras ni por la mera notificación de la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos;
c) lesiona el artículo 18.4 CE la utilización, para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible;
d) la información debe ser previa y expresa, precisa, clara e inequívoca, expresando la finalidad de control de la actividad laboral a la que la captación podía ser dirigida; debe concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que vaya a realizarse; debiéndose explicitar que podrán ser utilizadas para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
En sentido semejante se ha pronunciado el TEDH en la recentísima Sentencia de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras c. España), a la que más adelante me referiré.
Sin embargo, poco después, el Tribunal Constitucional en la sentencia 39/2016 de 3 de marzo de 2016 –de gran relevancia porque fue dictada por el Pleno, pero no por unanimidad pues tiene varios votos particulares-, establece otros criterios y condiciones en el uso, como prueba válida en el proceso social, de las cámaras de seguridad o de vigilancia de la actividad laboral, en el sentido de modificar y corregir sustancialmente y de forma restrictiva la doctrina que hasta entonces había mantenido dicho Tribunal. Así, afirma que la empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidos a través de las cámaras instaladas en la empresa con el fin de seguridad o control laboral, ya que considera que se trata de una medida destinada a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que resulta conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana ".
Es decir, lo que hace el Tribunal Constitucional es liberar a las empresas de esta carga informativa explícita y precisa, al tiempo que convierte la sospecha de que un trabajador está cometiendo irregularidades, en una habilitación para instalar las cámaras en el lugar de trabajo, resolviendo así de forma contraria a la STC 29/2013, sin explicación alguna sobre las razones del cambio de doctrina.
Sobre esta sentencia va a influir y mucho la reciente Sentencia de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras c. España) en la que se reafirma el criterio sostenido en la anterior de 5 de septiembre de 2017 dictada por la Gran Sala TEDH (Caso Barbulescu c. Rumanía), al que nos remitimos en este enlace por estar comentada ya en la web.
Llegados a este punto, afirma la sentencia que “en el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español no puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de "zona vídeo-vigilada", y válida la instalación de cámaras de video vigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales. Ahora bien, no debe olvidarse que tal medida de control de la actividad laboral es siempre una medida restrictiva de derechos fundamentales, y como tal se exige superar el triple juicio de proporcionalidad, necesidad e idoneidad, de conformidad con la propia doctrina que el Tribunal Constitucional que sigue intacta aun en la STC 39/2016: "el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET , intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo" (...) el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no pueden servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel. Por eso, de conformidad con dicha doctrina, "la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad", recordando que para ello "es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)”.
De todo lo antedicho, podemos afirmar que el hecho de que el actor no fuera informado previamente de forma alguna por la empresa de su intención de instalar una cámara de video vigilancia en la caseta en la que prestaba sus servicios, ante la sospecha de que estaba cometiendo irregularidades laborales, existiendo avisos y advertencias de la presencia de cámaras de video vigilancia en el interior del recinto empresarial, pero no en el interior de la caseta, no vulneraría, en principio, el derecho del trabajador a la protección de la intimidad personal y familiar en el uso de la informática que recoge el artículo 18.4 CE. No obstante, como acertadamente dice la sentencia “el comportamiento empresarial descrito no cumple el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales como es, indudablemente, la instalación de una cámara de video vigilancia en el puesto de trabajo. Y ello, porque aunque no parece existir duda sobre el carácter justificado de la medida, en cuanto existían razonables sospechas de que el trabajador fumaba en el puesto de trabajo, y por tanto era también idónea para la finalidad pretendida por la empresa (comprobar dicha sospecha), no puede afirmarse que fuera necesaria, en tanto en cuanto existían otros medios más moderados, menos agresivos del derecho a la intimidad personal del trabajador, como era el testimonio de los propios compañeros de trabajo y del gerente de la empresa, que así depusieron en el acto de juicio, o la prueba de la contratación de una empresa de desinfección para higienizar la caseta acreditada mediante el correspondiente documento de pago del servicio, de lo que se desprende que la empresa disponía de otros medios de prueba idóneos y suficientes para acreditar el pretendido incumplimiento que motivó la instalación de la cámara referida; ni fue equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto que muestra, en definitiva, una clara desproporcionalidad de la medida”. Por lo tanto, declara el despido como improcedente.
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