Otro aspecto a destacar es que de la literalidad del precepto parece que es plazo automático. Es decir, con su transcurso se entiende que expira la vigencia del convenio colectivo.
Esta brevedad en el plazo puede producir situaciones en las que, vencido el plazo, las negociaciones siguen vivas o se ha comenzado a producir un procedimiento arbitral para solventar las eventuales discrepancias.
SEGUNDO ASPECTO EFECTOS DE LA FINALIZACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD
En cuanto al efecto, el art. 86.3.IV del ET afirma que una vez vencido el plazo máximo de un año, el convenio <perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación>.
Existe, por tanto, un doble efecto: el primero es la pérdida de vigencia del convenio denunciado y, eventualmente, se aplica el convenio superior que resulte de aplicación.
Los efectos de la desaparición del convenio pueden ser dos, en función de que exista o no un convenio de ámbito superior.
a) En el caso de existir, la consecuencia será su aplicación. Incluso puede existir más de un convenio potencialmente aplicable. Resultarán de aplicación, por supuesto, las reglas del artículo 84 ET.
De esta idea he de hacer algun comentario. Al hablar del , la doctrina lo ha identificado con el existente en un ámbito geográfico más amplio que incluya al convenio que decae. Sin embargo, es probable que igualmente lo sea aquel que, aún en el mismo ámbito geográfico, tenga un ámbito funcional más amplio. Además, el convenio debe ser superior.
Existen algunas posiciones doctrinales que afirman que se mantendrán las condiciones existentes en el convenio decaído. Es lo que se ha denominado como contractualización (Toscani, José Mª Goerlich Peset).
En mi opinión, creo que se trata de un mecanismo de sucesión normativa y, en consecuencia, no existe título que posibilite el mantenimiento de las condiciones anteriores, aunque fueran más favorables o tuvieran la indicada vocación de permanencia. Cuestión diferente es que ello se produzca por un acto autónomo bilateral o unilateral en el ámbito de la empresa o que resulte de la presencia en el convenio colectivo que pase a ser de aplicación de una cláusula de garantía ad personam que expresamente prevea su mantenimiento. Estas cláusulas, que hasta ahora no se ha prestado demasiada atención, adquieren actualmente una gran importancia. Como cita la jurisprudencia <No existe, por supuesto, ningún inconveniente en que se utilicen para preservar los tratamientos normativos existentes en un convenio previo> (Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2012.
b) El problema principal que se plantea es que no exista convenio superior. La solución es clara: el convenio denunciado se deja de aplicar, aplicándose directamente las normas legales y reglamentarias de carácter general.
Una parte de la doctrina ha afirmado en este caso que se aplicarían las condiciones que tenía el convenio expirado. Se ha defendido por estos autores que al menos para los trabajadores contratados con anterioridad, se conservan las condiciones convencionales transformadas en contenido contractual o que el convenio denunciado continúe vigente como acuerdo extraestatutario.
En mi opinión, esta interpretación no se cohonesta bien con el precepto legal. Si el efecto que se produce con la expiración es la pérdida de vigencia, conlleva la desaparición de su eficacia y el carácter obligatorio para empresarios y trabajadores. Por esta razón, las relaciones laborales pasan a regularse por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación. Si el convenio colectivo es una norma y esta se deroga, deja de ser exigible.
Creo, por otro lado, que esta evidencia no puede ser minimizada, como se ha intentado, sobre la base de las amplias posibilidades modificativas prevenidas en el artículo 41 ET para las condiciones contractuales o derivadas de pactos o acuerdos colectivos. Aun siendo cierto que este precepto abriría amplias posibilidades de actuación a la empresa, no lo es menos que debería sujetarse a los requisitos causales y procedimentales que establece y, además, soportar los efectos de las eventuales pretensiones rescisorias.
Por tanto, el efecto es que desaparecen completamente las condiciones existentes. Si bien es cierto que se podrían continuar aplicando si existiese un pacto al respecto en el ámbito de la empresa o centro afectados y también en caso de que el empresario continúe aplicándolas; y esto último tanto en caso de que formule expresamente su voluntad como si ésta pueda deducirse de las circunstancias. Esta aplicación resulta de una voluntad posterior y no por la desaparición del convenio.
Vistos los problemas planteados, es necesario sacar algunas conclusiones y fundamentar algunas propuestas sobre este tema.
1) La primera conclusión es que el régimen legal de la ultraactividad aunque tiene aspectos positivos, también tiene grandes incertidumbres. Creo que la solución que se ha aportado es demasiado simple y suscita gran cantidad de dudas, tanto si existe el convenio colectivo superior como sino existe.
2) Consecuencia del primer aspecto, aparecerá (como así esta sucediendo) una extensa judicialización de su aplicación. Hasta que la la jurisprudencia de casación no vaya aclarando las diferentes cuestiones, cabe pensar en una situación que me atrevo a calificar de tormentosa.
3) Una ventaja de la ultraactividad es su carácter subsidiario, permitiendo que la intervención de la autonomía colectiva resuelva estos problemas.
4) Para terminar, creo necesario que los convenios colectivos afronten la temática de la eficacia temporal del convenio en el momento de su firma. Creo que es algo de imperiosa necesidad hacerlo así. Prevenir el bloqueo de la revisión convencional interesa tanto a la parte social como a la empresarial. Determinar la aplicación o no de las reglas legales debe ser un dogma universal.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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