2) Entre las últimas novedades cabe citar la obligación de solicitar informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de resolver el expediente.
3) La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor se estudia en el marco del despido colectivo aunque la definición legal de despido colectivo no menciona la fuerza mayor, pues el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que . En las extinciones por fuerza mayor el procedimiento es más sencillo que en el colectivo en aspectos documentales, de participación de los trabajadores, en la tramitación administrativa y en la resolución del expediente.
CONCEPTO DE FUERZA MAYOR
El Estatuto de los Trabajadores no nos da un concepto de fuerza mayor. La doctrina y la jurisprudencia para justificar el concepto han acudido a las prescripciones del Código Civil.
La antigua Ley de Contrato del Trabajo si que nos daba una lista de causas que se comprendían dentro del concepto de fuerza mayor. Nos decia que los contratos de trabajo terminarán por <fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previstos, no se hayan podido evitar>.
Por su parte, el artículo 1105 del Código Civil nos dice que la Ley y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables>.
Saliendo de la legislación laboral, si observamos el artículo 231 del Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, afirma que tendrán la consideración de casos de fuerza mayor los siguientes sucesos: a) Los incendios causados por la electricidad atmosférica. b) Los fenómenos naturales de efectos catastróficos, como maremotos, terremotos, erupciones volcánicas, movimientos del terreno, temporales marítimos, inundaciones u otros semejantes. c) Los destrozos ocasionados violentamente en tiempo de guerra, robos tumultuosos o alteraciones graves del orden público.
Para dar una definición a la fuerza mayor, podemos entenderla como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control.
Por tanto, la fuerza mayor ha de entenderse como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de la esfera de control del empresario, que no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar.
CONSTATACIÓN DE LA FUERZA MAYOR
Se ha discutido aquí si la fuerza mayor provoca directamente la extinción del contrato de trabajo o si es preciso seguir algún procedimiento en el que se ponga de manifiesto la concurrencia de la fuerza mayor y que confirme formalmente la terminación de las relaciones laborales que se hayan visto afectadas por esta contingencia.
Esto queda zanjado en el artículo 49.1.h) del Estatuto de los Trabajadores al afirmar que el contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido constatada por la autoridad laboral.
Esto quiere decir que por el mero hecho de producirse un acontecimiento de fuerza mayor no va a extinguir los contratos de trabajo sino que se deberá constatar su existencia por la autoridad laboral. Esta comprobará si existe el suceso catastrófico y si éste reúne los requisitos que se exigen para justificar la terminación de los contratos de trabajo, es decir, si la fuerza mayor tiene las condiciones de inimputabilidad, imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal entre el incumplimiento de la obligación y el hecho que dio lugar al mismo.
INICIO DEL PROCEDIMENTO
En las extinciones por esta causa, los artículos 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y 33 del RD 1483/2012 afirman que el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente. Dichas normas no marcan en que momento se ha de plantear esta solicitud. En mi opinión, no debería pasar demasiado tiempo y se debe presentar en un plazo razonable, cuando la fuerza mayor haga imposible la prestación laboral y cuando no puedan programarse medidas alternativas al despido.
Si de lo que se trata es de lograr la convicción de la autoridad laboral del carácter imposibilitante de modo definitivo de la prestación de trabajo como consecuencia de la fuerza mayor, esa convicción será más difícil de lograr a medida que transcurra más tiempo entre la fecha en que se produjo el hecho y la de la petición a la autoridad laboral.
Ni que decir tiene que tampoco ha de ser inmediata puesto que el empresario tambien debe valorar cuáles son los concretos efectos que aquella va a tener sobre la posibilidad de prestación de trabajo, en tanto tales acaecimientos pueden ocasionar efectivamente la imposibilidad de la prestación.
DOCUMENTACIÓN A APORTAR
Como hemos dicho antes, la regulación legal establece que el expediente de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, pero no concreta cuales deben ser estos.
En mi opinión, dado que solamente se requiere constatar la existencia del hecho, bastarán las pruebas oportunas que acrediten la concurrencia de la misma.
Por ello, se considera pertinente a tales a efectos que entre la documentación que se presente en el expediente por fuerza mayor se incluya un listado que contenga los trabajadores afectados por la extinción y el informe que haya emitido la representación del personal al amparo del artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL EXPEDIENTE
Como dije al principio del tema, aunque la extinción por fuerza mayor se encuandre dentro del marco jurídico de los despidos colectivos, el procedimiento de ambos son muy diferentes. Una de las diferencias más importantes es la participación de los trabajadores.
Como sabemos, en el procedimiento de despido colectivo, el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores dice que el procedimiento de regulación de empleo debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores y que tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. En el procedimiento por fuerza mayor, no se exige que se abra este período de consultas con los representantes de los trabajadores.
No se ha excluido totalmente la intervención de los representantes del personal, contemplandose únicamente un derecho de información al respecto. Si vamos al artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que <el expediente de regulación de empleo en casos de fuerza mayor comienza con la solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente y con la comunicación simultánea a la representación del personal>.
Vemos como habla de comunicación (y no de participación) por lo que los representantes de los trabajadores solamente se limitan a conocer su inicio pero sin ninguna facultad de intervenir en el mismo.
No obstante, los representantes de los trabajadores podrían, en cierta medida, influir en la decisión de extinguir las relaciones laborales por fuerza mayor. En primer término, porque el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores ordena que el comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, entre otros, cuando se refieran a reestructuraciones de plantilla. Es cierto que el informe aportado por la representación del personal no obliga a la empresa pero esta prerrogativa completa el derecho de información que prescribe la normativa específica reguladora del procedimiento de regulación de empleo por fuerza mayor. Y, en segundo lugar, porque el artículo 33.2 del RD 1483/2012 entiende que se dará oportuno trámite de audiencia a los representantes legales de los trabajadores en aquellos casos en los que se revisen otros hechos, alegaciones y pruebas diferentes a los que fueron aportados por la empresa en el momento de solicitar la apertura de expediente de regulación de empleo por los motivos expuestos.
Que no participen en este período consultivo se debe no solamente por la rapidez que requiere la adopción de una solución en estos supuestos, sino también por la falta de alternativas que normalmente se dan estos casos: la causa ha de ser simplemente constatada y las medidas normalmente no pueden ir más allá de las indemnizaciones.
Si que es importante destacar que nada impide que los convenios colectivos puedan establecer un período de consulta y negociación en los supuestos de extinción por causa de fuerza mayor.
INSTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
El artículo 33.1 del RD 1483/2012 establece que la autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables.
RESOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Dispone el artículo 33.1 del RD 1483/2012 que la autoridad laboral competente deberá dictar resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
En mi opinión, este plazo de cinco días en absolutamente insuficiente para realizar una correcta actuación, limitándose a la mera comprobación de la concurrencia del evento catastrófico. Además, el plazo de cinco días dificultará la obtención del informe preceptivo de la inspección de trabajo, y que dicho informe lleve a cabo una investigación minuciosa de los hechos.
En este plazo, la autoridad laboral constatará si los sucesos de fuerza mayor se han producido y se pronunciará autorizando las extinciones, si bien la resolución expresa positiva de la Administración no tiene efectos extintivos, por si misma, ya que se requiere una decisión posterior del empresario que tenga por objeto la extinción de los contratos de trabajo. De esta forma lo afirma el artículo 33.3 del RD 1483/2012 al expresar que <la resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos>.
La empresa, por su parte, deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La extinción de contratos de trabajo por fuerza mayor sin la correspondiente autorización administrativa es nula. Así lo ordena el artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que nos dice que se declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
INDEMNIZACIONES
Si observamos el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores no vemos por ningún lado que indemnización les corresponde a los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo por fuerza mayor y tampoco explica si la decisión al respecto recae sobre la autoridad laboral. Por ello, debemos acudir al artículo 53.1.b) del citado texto, mediante el cual la empresa
Para concluir, el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, en su párrafo cuarto advierte que <la autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario>.
Por tanto, se observa cierto margen de discrecionalidad en la autorización administrativa, referida al momento de la indemnización, si bien debe ponerse de manifiesto que la autoridad laboral no concreta la cuantía de la indemnización, sino que únicamente está capacitada para decidir que la misma sea abonada al trabajador, total o parcialmente, por el Fondo de Garantía Salarial.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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