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Especial contratación. El contrato de trabajo fijo-discontinuo
El contrato fijo discontinuo, es un contrato fijo porque es una actividad permanente en el tiempo, produciéndose año tras año, pero discontinuo porque la actividad no se desarrolla de forma continua durante el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios periodos de inactividad.
El contrato fijo discontinuo deberá realizarse por escrito (artículo 9.2) y en el modelo oficial que se establezca, (artículo 12.3) debiendo indicarse:
- la duración aproximada de la actividad
-una orientación sobre la jornada a realizar
- la distribución horaria
-y los criterios sobre la forma y orden del llamamiento empresarial al inicio de cada periodo de actividad, conforme a lo establecido en convenio colectivo.
La falta de formalidad escrita de este tipo de contrato, tiene como consecuencia que se considere celebrado a tiempo completo y de forma continua, aunque se prevé la prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
TIPOLOGÍA
Debemos distinguir en función del modo en que se producen y reiteran los periodos de actividad dos tipos:
FIJO DISCONTINUO PERIÓDICO
Es un tipo de contrato utilizado cuando se necesita a trabajadores en un espacio concreto de tiempo o en una fecha cierta durante el año.
Y como las fechas de inicio son en fechas ciertas, los trabajadores no deben esperar a ser llamados por el empresario, sino que estos deben acudir directamente y por propia iniciativa al puesto de trabajo el citado día. Para esto es necesario que cada trabajador conozca exactamente la fecha que le corresponde, atendiendo a lo que ha pactado con el empresario o a la que este indique expresamente.
Si el trabajador, el día de la fecha de inicio de la campaña o ciclo de actividad no se presenta a su puesto de trabajo, el empresario entenderá rota la relación contractual, por dimisión tacita.
En los sectores donde es habitual este tipo de contratación es en la hostelería, enseñanza, limpieza, ocio, transporte, piscinas, etc. en los cuales los periodos de mayor actividad se concentran en determinadas épocas del año, por la naturaleza de la actividad o por la demanda del mercado.
Los trabajadores fijos discontinuos periódicos tienen los mismos derechos, que los trabajadores indefinidos ordinarios de la empresa, pero siempre en proporción al tiempo trabajado anualmente.
Una vez terminada la campaña o temporalidad, se da la interrupción de este contrato, por lo tanto, el trabajador tendrá derecho a la reanudación como si se tratara de una suspensión de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, del mismo o similar categoría.
En el caso de que se interrumpiera o desapareciera la necesidad que motivaba la contratación, por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o de fuerza mayor, no podría hacerse efectivo el derecho de reserva del puesto de trabajo, pero en estos casos el empresario debe iniciar alguno de los trámites legales como podrían ser extinción del contrato por causas objetivas, suspensión del contrato o reducción de jornada por las causas indicadas anteriormente o despido colectivo para la suspensión temporal que ayude a la empresa a volver a la situación normal , posponiéndose el reingreso hasta que las condiciones lo permitan o extinguir de forma definitiva el contrato.
FIJO DISCONTINUO NO PERIÓDICO
El contrato fijo discontinuo no periódico, es un tipo de contrato que se utiliza cuando la reanudación de la actividad depende de factores variables, por lo tanto, es de duración incierta. Ni la empresa ni el trabajador conocerán exactamente cuándo va a empezar de nuevo la temporada o campaña ni la duración. Esto es debido a que la realización de las actividades van vinculadas con la naturaleza y el clima.
Un ejemplo de sector donde se utiliza este tipo de contratación es en las actividades agrícolas cuyo desarrollo está condicionado por circunstancias meteorológicas, que pueden ir variando dependiendo el año.
Por lo tanto, la previsibilidad o no sobre el momento en que se inicia la prestación se configura así como un elemento esencial para la distinción entre ambos mecanismos contractuales, entre fijo discontinuo periódico o no periódico.
EL LLAMAMIENTO
En el momento de reinicio de la actividad, el empresario está obligado a llamar a sus trabajadores para que puedan reincorporarse a su puesto de trabajo. Se establece así un derecho de los trabajadores a ser llamados al inicio de la actividad, y la obligación empresarial a proceder al llamamiento. Es decir, no se trata de una simple expectativa de derecho, sino un derecho auténtico. Y digo derecho porque el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores indica que “serán llamados”, derivándose una imperatividad indiscutible, que debe ligarse con el reinicio de la actividad.
Esto es así puesto que si bien es cierto que ni el ni el trabajador pueden saber a ciencia cierta la duración de su jornada, ni la fecha de inicio y terminación, si que es evidente que el empresario va a ser el primero en conocer dicho inicio y, por ello, le corresponde legalmente convocar a los trabajadores y darles la ocupación efectiva derivada de su contrato de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores indica explícitamente que el convenio colectivo de aplicación, será el encargado de regular el orden y forma del llamamiento.
En cuanto al procedimiento, la norma indica que deberá producirse cuando se reinicie la actividad. Cuando se efectué la llamada, se debe tener constancia de su recepción y conocimiento por parte del trabajador, tanto para el interés del empresario como del trabajador. Por lo tanto, se induce la forma escrita de la convocatoria, en ocasiones por correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite la comunicación, pero con un plazo determinado de antelación o preaviso, y con notificación a los representantes de los trabajadores.
En el caso de que se reanude la actividad y el trabajador no sea llamado, teniendo derecho derivado de los criterios establecidos en convenio, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social como si se tratase de un despido, en el plazo de veinte días desde que se tuviese conocimiento de la falta de llamamiento.
La falta de llamamiento se asimila al despido, a efectos procesales, en los casos en los que la omisión carezca de justificación, lo cual puede darse en distintos supuestos, uno de estos supuestos podría ser el caso en el que el empresario no quisiera reincorporar a un trabajador en concreto.
Si la actividad no va a desarrollarse en futuras anualidades, deberían extinguirse los contratos a través de despidos objetivos o colectivos, previo periodo de consultas en el último caso, o a la suspensión de los contratos, si se pretende reanudar la campaña o temporada.
FINALIZACIÓN DE LA TEMPORADA
Cuando culmine el ciclo o periodo de actividad periódica o no periódica, por finalizar la temporada correspondiente, el contrato se verá interrumpido hasta la próxima campaña, dándose de baja a los trabajadores en la Seguridad Social.
Además, la empresa deberá realizar la liquidación de los salarios devengados hasta el momento y no abonados, ofreciendo un finiquito al trabajador o “propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” el cual consiste en la parte proporcional de la retribución de vacaciones y de las pagas extraordinarias devengadas y no pagadas, etc.
CESE DE LOS TRABAJADORES
Aunque nada indica el Estatuto de los Trabajadores es evidente que la existencia del trabajo por campañas o temporadas no solo comporta el llamamiento a los trabajadores cuando se inician sus labores, sino también el cese cuando terminan.
Este cese de los trabajadores al finalizar cada periodo o ciclo de actividad puede producirse de forma conjunta de todos los trabajadores, o de forma progresiva, es decir, poco a poco hasta que la campaña vaya finalizando, en este caso deberá respetarse el orden regulado en los convenios colectivos, de modo que los trabajadores con mejor derecho serán los que cesen más tarde la actividad. Pero la falta de previsión en dichos convenios concede al empresario la facultad de cesar a su libre disposición.
