La norma permite múltiples posibilidades de realización del trabajo a tiempo parcial: trabajar todos los días laborales, pero realizando una jornada inferior al día (distribución horizontal); trabajar a jornada completa diaria, pero menos días al año (distribución vertical); o una mezcla de ambas posibilidades (distribución mixta).
Tenemos que tener muy en cuenta lo que es jornada completa comparable. En efecto, tenemos:
- La prestada por un trabajador a tiempo completo comparable. Por tal se considera a un trabajador que realiza un trabajo a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo; con el mismo tipo de contrato de trabajo; y que realice un trabajo idéntico o similar.
- En defecto de trabajador comparable, se estará a la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo.
- Por último, en ausencia de lo anterior, a la jornada máxima legal (art. 34, ET).
DURACIÓN DEL CONTRATO
El contrato a tiempo parcial puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada. En punto a los contratos de duración determinada cabe señalar lo siguiente: Los contratos para obra o servicio determinados y el contrato eventual podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. El contrato para la formación no podrá ser a tiempo parcial.
COMENTARIO: En relación al contrato de interinidad, la regla general es que debe celebrarse a tiempo completo. Solamente se podrá formalizar a tiempo parcial en los siguientes supuestos:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos de permiso o reducción de jornada por nacimiento de hijo, que debe permanecer hospitalizado, o reducción de jornada por razones de guarda legal; o cuando, de conformidad con lo establecido en la ley o convenio colectivo, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos de disfrute del permiso de maternidad, adopción o acogimiento a tiempo parcial.
FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO
Como establece el artículo 12.4.a del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo a tiempo parcial, que necesariamente se formalizará por escrito, deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse la forma escrita, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
En el contrato de trabajo deben constar:
- La duración de la jornada en la unidad cronológica que se estime oportuno (día, semana, mes, año, etc.).
- La distribución de la misma, evidentemente cuando se utilice una unidad cronológica superior al día. Distribución que, en principio, será regular salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa se pacte la irregularidad.
- El horario de trabajo.
EQUIPARACIÓN Y PROPORCIONALIDAD EN DERECHOS
Es importante destacar que los trabajadores a tiempo parcial tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (artículo 12.4.d del Estatuto de los Trabajadores.
El ejercicio de los derechos y obligaciones por los trabajadores a tiempo parcial se rige por los principios de equiparación (igualdad y no discriminación) y proporcionalidad en relación con los trabajadores a tiempo completo.
JURISPRUDENCIA
COMENTARIO: Para el Tribunal Supremo, sin embargo, el artículo 12.4 d) ET acude en primer lugar al principio de igualdad, pero a renglón seguido matiza el principio de igualdad haciendo una diferenciación razonable, esto es, acudiendo al principio de proporcionalidad cuando así corresponda a la naturaleza de los derechos aplicables, y lo hace de forma imperativa, por lo que la regla general aplicable a los trabajadores a tiempo parcial no es ya la de la igualdad de derechos pura y simple, sino la de acomodar el disfrute de aquellos derechos que no se consideran divisibles a la proporcionalidad derivada de la situación desigual en que se encuentran, lo cual supone aplicar en plenitud a esta clase de trabajadores aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos sólo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición.
El principal ámbito de aplicación del principio de proporcionalidad se va a dar en materia retributiva en concreto en el salario fijado por unidad de tiempo. En efecto, el trabajador percibirá su salario (fijado por unidad de tiempo) en proporción a la jornada pactada. El legislador garantiza a los trabajadores a tiempo parcial <la percepción de un salario igual al que perciben los trabajadores a tiempo completo si bien reconducido a las horas por ellos trabajadas> (Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de enero de 2009).
TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO. SU VOLUNTARIEDAD
El artículo 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores nos dice que <La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción>.
Por tanto, el precepto nos viene a decir que la transformación de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, pudiendo rechazar una propuesta empresarial de novación. El carácter voluntario de la transformación tiene como efecto que:
- El empresario no la podrá imponer unilateralmente o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.1.a), ET).
- Si el empresario impone unilateralmente la transformación de un contrato indefinido a tiempo completo en otro a tiempo parcial, esa transformación es nula.
- El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2007).
El precepto sigue diciéndonos que <A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo>.
Existe una amplia remisión legal a los convenios colectivos para que regulen diferentes aspectos de la novación contractual de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa. Los convenios colectivos pueden establecer:
a) Los requisitos y procedimientos de información empresarial al trabajador, sobre las vacantes y la solicitud de conversión del contrato, o sobre las preferencias sobre las vacantes.
b) Deber de información empresarial y petición del trabajador: a fin de facilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.
Para que el empresario pueda conceder una transformación contractual es necesario que el trabajador efectúe una petición. En relación a este extremo, nos dice el último párrafo del precepto analizado que . La falta de motivación de por qué no se accede a la novación contractual lo único que constituye es una irregularidad de forma, que no convierte a la trabajadora en acreedora a un puesto de trabajo a jornada completa, ni genera un derecho en tal sentido (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de mayo de 2004).
LAS HORAS COMPLEMENTARIAS
Las horas complementarias son un modo de ampliar la jornada inicialmente pactada para poder exigir la prestación de servicios en momentos no pactados para la jornada ordinaria, lo que en definitiva comporta una mayor flexibilidad horaria. Las características de estas horas complementarias son:
- Sólo pueden ser fruto del contrato de trabajo, mediante un pacto expreso y por escrito.
- Sólo se podrá formalizar este pacto en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
- Se adicionan a las horas ordinarias pactadas.
La suma de la jornada ordinaria más las horas complementarias deberá quedar por debajo de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable o, a falta de éste, a la jornada ordinaria prevista en el convenio o, en su defecto, a la máxima legal.
La posible realización de horas complementarias por parte de un trabajador sólo puede darse si se ha producido un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador, de modo que colectivamente no podría imponerse con carácter general. El pacto deberá formalizarse por escrito. Se trata, pues, de un documento diferente al del contrato de trabajo, o como la propia norma indica, constituye un pacto específico al contrato de trabajo.
COMENTARIO: La inobservancia de forma escrita del pacto debe tener una consecuencia análoga a la que comporta la ausencia de forma escrita en el período de prueba. Es decir, la exigencia de forma escrita tiene naturaleza ad solemnitatem, de modo que su inobservancia debe acarrear la inexistencia del mismo y, por tanto, la imposibilidad de que el empresario pueda exigir las horas complementarias.
En cuanto al momento en que se puede celebrar el pacto, la norma comentada indica que, tanto en el momento inicial de la contratación, como en un momento posterior, pero sea en un momento u otro debe figurar siempre por escrito, bajo sanción de nulidad.
Otro aspecto, regulado en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los Trabajadores es que el trabajador tiene la posibilidad de renunciar al pacto y que, en consecuencia, éste quede sin efecto. Esta eventual renuncia queda condicionada al cumplimiento de dos requisitos formales y a la necesaria justificación.
Las exigencias formales consisten en que el trabajador preavise al empresario con quince días de antelación su deseo de renunciar al pacto, y en que se haya cumplido un año desde la celebración del pacto. La renuncia debe ser justificada. La ley tasa los posibles motivos que se pueden alegar, a saber, la atención de las responsabilidades familiares previstas en el artículo 37.5, ET, necesidades formativas, o, finalmente, incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
En cuanto al número de horas complementarias (aspecto que ha sido modificado muy intensamente por la última reforma laboral, aprobada por el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores), he de comenzar diciendo que el pacto debe contener el número de horas complementarias que puede requerir el empresario al trabajador (artículo 12.5.c del Estatuto de los Trabajadores. Así pues, la fijación del número de horas complementarias a realizar deberá producirse siempre individualmente y con cada trabajador con el que se quiera pactar, no pudiendo determinarse colectivamente.
El número de horas complementarias a pactar tiene una serie de límites:
Legalmente las horas complementarias (pactadas) no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo. Por convenio colectivo, sin embargo, podría alcanzarse hasta un 60% de las horas ordinarias contratadas.
Como dije antes, la reforma laboral, en este ámbito, ha dado vida a un nuevo tipo de horas de trabajo, denominadas horas complementarias voluntarias (frente a las pactadas). Su régimen jurídico se configura de la siguiente manera:
a) Estas horas complementarias voluntarias sólo pueden ofrecerse y realizarse en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
b) Se podrán ofrecer por el empresario al trabajador, siendo su aceptación voluntaria.
c) Su número no podrá superar el 15 por 100 en relación a las horas ordinarias pactadas. No obstante, este topo puede ser ampliado por convenio colectiva hasta un 30 por 100.
d) La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
e) Dichas horas no van a computar a efectos de calcular los porcentajes máximos de horas complementarias pactadas.
En cuanto a la distribución y forma de realización de las horas complementarias queda remitida a lo pactado por los convenios colectivos. Salvo que se disponga lo contrario por el convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de tres días. Como dice el artículo 12.4.d) el convenio ya no puede ampliar este plazo (como si podía antes de la reforma) sino solamente reducirlo.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2007).
COMENTARIO: En atención al principio de buena fe que debe regir en toda relación contractual considero que siempre debería existir un mínimo plazo de preaviso, el imprescindible para que el trabajador pudiera organizarse para prestar sus servicios y no verse perjudicado en sus esferas personales u otras laborales que pudiera tener. Por esta razón, esta modificación ha sido criticada por la doctrina, estableciendo que se trata de un contrato de trabajo a llamada, puesto que al establecer que este plazo puede verse reducido por convenio, podría fijarse, por ejemplo, en una hora antes, con la conculcación clara que se produce del principio citado.
Como novedad que nos introduce la reforma, nos dice que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Además, el empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
En cuanto a la retribución de las horas complementarias, se retribuyen como las horas ordinarias (art. 12.5.j del Estatuto de los Trabajadores. Nada impide, sin embargo, que para incentivar el pacto para la realización de horas complementarias, bien por convenio colectivo, bien por contrato de trabajo, se pacte una retribución superior a la de las horas ordinarias. Por otra parte, las horas complementarias computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. Además, el número y retribución de las citadas horas deberán recogerse en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
HORAS EXTRAORDINARIAS EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
En el estudio del presente epígrafe voy a estudiar tres momentos diferenciados debido al vaivén sufrido en la regulación de las horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial. Una época donde no se permitía su realización, otro momento debido a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y un actual estado donde nuevamente no se permite su ejecución debido a la nueva reforma laboral que ha venido con el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
PRIMERA ETAPA: PROHIBICIÓN DE REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS
En una primera etapa (hasta el año 2012) se establecía una limitación subjetiva prevista para los trabajadores a tiempo parcial, a los que la normativa permitía la realización de horas complementarias, pero no la de horas extraordinarias, que conforme al artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores quedan prohibidas, salvo en los casos contemplados en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, en los casos de reparación o prevención de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En otras palabras, los trabajadores a tiempo parcial podían ejecutar horas extraordinarias por fuerza mayor, pero tenían vedado por completo la realización de horas extraordinarias comunes.
SEGUNDA ETAPA: CAMBIO DE TENDENCIA Y REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
En una segunda etapa, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introdujo solamente una reforma en el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial, modificando la letra c) del art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, al permitir que se pudiesen hacer horas extraordinarias en este contrato, alterando uno de los elementos más importantes sobre los que se había construido el régimen jurídico del mismo.
Fue curioso aquí como motivó este aspecto la exposición de motivos de la Ley para fundamentar la realización de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial. Nos decía que , siendo un mecanismo de desprotección, en mi opinión, de los intereses personales y profesionales de los trabajadores cuando la realización de horas extraordinarias, por su propio régimen jurídico, implica un mecanismo claro de distribución irregular de la jornada que como tal puede interferir con la conciliación personal y familiar del trabajador y puede interferir con las posibilidades de búsqueda o realización de otro empleo a tiempo parcial. Si bien es cierto que con carácter general, la voluntariedad es el criterio esencial en la realización de horas extraordinarias, también es inevitable no perder de vista la posición real y efectiva que tiene el trabajador en el contrato de trabajo.
Como digo, la reforma que introdujo la ley en el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial se centro en la permisión de la realización de horas extraordinarias en el mismo, rompiendo de esta forma con la prohibición precedente que conformaba lo que la doctrina había denominado un régimen jurídico diferenciado del contrato a tiempo parcial respecto del contrato a tiempo completo.
Los rasgos fundamentales que marco la regulación de la nueva regla contenida en el apartado c) del artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores tenía los siguientes aspectos esenciales:
1) los trabajadores a tiempo parcial podían realizar horas extraordinarias;
2) el número de horas extraordinarias que se podían hacer era el legalmente previsto (80 como máximo), en proporción a la jornada pactada;
3) las horas extraordinarias realizadas computaban a efectos de determinación de la base de cotización de seguridad social.
4) la realización de horas extraordinarias no obstaculizaba la realización, en su caso, de las horas complementarias pactadas, cuyo régimen jurídico no quedaba afectado formalmente;
5) Pero si se establecía una norma general de cierre: las horas ordinarias, más las horas extraordinarias que en su caso se realicen, más las horas complementarias no podían superar el límite general previsto para el contrato a tiempo parcial.
Con la reforma, el primer efecto de la permisión de la realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores a tiempo parcial es que se trataba de un supuesto de incremento de la dedicación pactada. La nueva regla que permitía la realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores a tiempo parcial concluyó con el criterio precedente que prohibía con carácter general cualquier incremento de la dedicación en esta modalidad contractual (más allá de los supuestos de horas extraordinarias por fuerza mayor ex artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores). Salvo el caso citado, sólo era posible ampliar la dedicación del trabajador a tiempo parcial mediante el pacto de horas complementarias, con los requisitos mínimos establecidos legalmente y exclusivamente para los supuestos de contrato a tiempo parcial de carácter indefinido.
TERCERA ETAPA. VUELTA A LA PROHIBICIÓN DE REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Para concluir, volvemos a una tercera etapa con la promulgación del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores donde si dar ningún tipo de explicación en su exposición de motivos al respecto, vuelve a suprimir la posibilidad de realizar horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial, salvo cuando ello sea necesario, en las mismas condiciones que un contrato a tiempo completo, , “para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores). Deja en papel mojado lo regulado en la reforma laboral de 2012 y vuelve a la regulación originaria de prohibición de horas extraordinarias en este tipo de contrato.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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