Una primera idea muy importante a destacar: la norma no engloba a todos los deportistas que hacen de la práctica deportiva su profesión, sino solamente a los que vienen a cumplir con los presupuestos que la norma configura. Aunque se ha optado por un concepto restrictivo de lo que entendemos por deportista profesional, la normativa actual ha ampliado respecto a la normativa anterior, la cual exigía al deportista que estuviere en posesión de la correspondiente licencia federativa, requisito que ahora es omitido.
En definitiva, el artículo 1 de la norma laboral especial deportiva recoge una serie de presupuestos que, cumulativamente deben concurrir para que el deportista se encuentre bajo el amparo de la citada norma reglamentaria, siendo éstos los siguientes: regularidad, ajenidad, dependencia, práctica deportiva, voluntariedad y ajenidad. Procedemos a su estudio singularizado.
Regularidad
Como dice la norma, el deportista profesional debe desarrollar su práctica deportiva con "carácter regular". El concepto de regularidad va a ser un elemento específico de la norma, y la principal diferencia con los requisitos para encontrarnos con un trabajador sometido al régimen laboral común o ordinario (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores).
El principal problema que se plantea en este punto es su poca concreción, por cuanto no se precisa qué debe entenderse por regularidad. En todo caso, el artículo 1.2 debe estudiarse en conexión con el artículo 1.4 del mismo texto legal, en virtud de la cual “las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos, de deportistas profesionales a que se refiere este Real Decreto, estarán excluidas de la presente regulación, sin perjuicio del carácter laboral común o especial que pueda corresponder a la contratación y de la competencia de la jurisdicción laboral para conocer de los conflictos que surjan en relación con la misma”.
Es decir, aplicando este presupuesto, van a quedar excluidas aquellas situaciones en que la actividad deportiva se desarrolla de forma ocasional o marginal para un mismo empleador, aunque ésta sea retribuida y se trate en todo el sentido de la palabra de prestación de servicios de un deportista profesional. Gran parte de la doctrina ha afirmado que esta exclusión es absolutamente ilegal por considerar que una norma reglamentaria contradice lo dispuesto en el artículo 2.1.d) del ET, que consagra como relación laboral especial la del deportista profesional en su integridad. No obstante, también se ha indicado que la exclusión que hace la norma obedece a la cómoda posición de no tener que prever las peculiares circunstancias que concurren en un deporte individual, frente al régimen general que del deportista profesional se ha seguido en el diseño normativo.
AJENIDAD
Es otro de los presupuestos que recoge el artículo 1.2 del RD 1006/1985. Este requisito lo observamos desde el momento en que el deportista no asume riegos en la prestación de su actividad deportiva, ya que el ira cobrando su salario de su entidad deportiva independientemente de que los resultados sean o no satisfactorios. Esta ajenidad supone que la retribución que percibe el deportista no se hace depender del éxito o fracaso empresarial, no desvirtuándose el citado presupuesto por el hecho de que pudieran pactarse determinadas primas o incentivos en función de los resultados deportivos que se obtengan, lo que en la práctica resulta sumamente habitual.
Aunque el artículo 1.2 nos viene a decir que los servicios prestados deben ser a favor de un club o entidad deportiva, éstos no asumen el monopolio en la condición de empleador de deportistas profesionales, ya que en el artículo 1.3 se extiende concepto de empresario, al quedar incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto “las relaciones con carácter regular establecidas entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social consista en la organización de espectáculos deportivos, así como la contratación de deportistas profesionales por empresas o firmas comerciales”. En mi opinión, es una regulación criticable y poco comprensible: no tiene sentido que el artículo 1.2 restrinja el concepto de empresario deportivo a los Clubes y entidades deportivas, y después el artículo 1.3 lo amplíe. Lo más cabal hubiese sido admitir que cualquier entidad puede ser considerada como empresario deportivo.
Dependencia
El artículo 1.2 del RD 1006/1985 viene a indicar que la práctica deportiva se ha de desarrollar por cuenta y “dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva”. La idea está muy clara: para ser deportista profesional debe aparecer la nota de la dependencia, por cuanto éste asume la obligación de acatar las órdenes que reciba de su club o entidad deportiva para la ejecución del contrato que une a ambas partes.
Si que he de señalar que la nota de la dependencia tiene en esta relación especial unas características muy singulares que le diferencian del trabajador sometido a la legislación laboral común, por cuanto que la dependencia en el caso del deportista no se produce solamente durante el desarrollo de su contrato de trabajo, sino que puede prolongarse “extramuros de su jornada de trabajo”, y ello se hace comprensible “por la necesidad que tiene el deportista de alimentar las habilidades y aptitudes que le permiten ejercitar profesionalmente la práctica de un deporte con la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas” (TOROLLO GONZALEZ, F.J.). Ello se manifiesta en que para desarrollar su trabajo, el deportista ha de encontrarse en un estado óptimo de condiciones físicas por lo que, entre otras cosas, debe vigilar especialmente su alimentación y respetar el tiempo de descanso necesario.
Práctica deportiva
El artículo 1.2 del RD 1006/1985 determina que el deportista debe dedicarse “a la práctica del deporte”. Aunque puede resultar un requisito obvio, es el presupuesto que más polémica ha causado entre la doctrina académica y judicial. El debate se ha suscitado en si la norma se ha de aplicar también a figuras como las del entrenador de un club deportivo o el seleccionador.
Respecto a la figura del entrenador al servicio de una entidad deportiva, aunque el artículo 1.2 del RD 1006/1985 no los incluye de forma expresa, la realidad es que tampoco los excluye. Ello ha generado interpretaciones distintas judicialmente. En algunos casos se ha afirmado que entre el entrenador y su club tiene lugar una relación laboral común, en otras se ha indicado que entre ambos existe una relación laboral especial, ya sea ésta de alta dirección (RD 1382/1985), o de deportista profesional (RD 1006/1985).
En un inicio, la jurisprudencia se inclino más por calificarles como altos directivos (Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 1975), desde mediados de los años ochenta predomina la consideración de que se trata de deportistas profesionales, a partir de la trascendental Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 1985. En esta sentencia, el Tribunal invocaba el artículo 8 de la entonces vigente Ley General de la Cultura Física y del Deporte de 31 de marzo de 1980, donde se establecía que “los deportistas profesionales, los técnicos y los entrenadores quedan incluidos en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social, con las peculiaridades que se establezcan”. El TS estableció que este precepto debía ser interpretado “como la patente voluntad del legislador de excluir a los así agrupados del régimen laboral normal u ordinario”, por lo que resolvió que a los técnicos y entrenadores les resultaba aplicable la normativa reglamentaria en vigor para los deportistas profesionales.
Aunque estos argumentos se reproducen posteriormente de manera reiterada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para defender la relación laboral especial deportiva de los entrenadores deportivos, sin embargo la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 16 de julio de 1991 discrepa de los razonamientos empleados por la Sala de lo Social. De esta forma, y tras señalarse que la cuestión relativa a la relación que mantiene un entrenador con su club no resulta nada clara, da un elemento que en mi opinión es muy importante, ya que considera que la definición contenida en el artículo 1.2 del RD permite cuestionar que el entrenador se encuentre comprendido en dicha definición, desde el momento en el que su función “no es la de practicar deporte, sino la de adiestrar en técnicas y planteamientos a quienes lo practican”.
En una interpretación que comparto completamente. La interpretación literal de la norma exige que el sujeto se dedique “a la práctica deportiva”. El entrenador no practica deporte alguno y, por ende, no es preciso que se encuentre (a diferencia de los jugadores) en unas óptimas condiciones físicas para poder ejercer adecuadamente su profesión. Es decir, no quiere desplegar ningún tipo de condición física para desempeñar la actividad para la que fue contratado, pudiendo llevar a cabo su profesión con independencia del estado físico en que se halle.
No cabe duda que ayuda o facilita que los integrantes del equipo practiquen deporte pero ello no conlleva que practique deporte. Se debería rechazar la aplicación del régimen jurídico previsto en la norma laboral especial deportiva a los técnicos y entrenadores de clubes o entidades deportivas. La relación que tienen estos trabajadores con su club debería ser calificada como laboral común.
Al igual que lo anterior, la naturaleza jurídica del vínculo contractual que une a un seleccionador deportivo con su respectiva Federación también ha sido un tema poco pacífico. Igualmente se ha calificado de muchas formas: como una relación laboral común, de alta dirección o deportiva.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de marzo de 1992, descarto la aplicación al seleccionador nacional del RD 1006/1985 por mor de lo establecido en el artículo 1.6 dicha norma, en virtud del cual “las presentes normas no serán de aplicación a las relaciones entre los deportistas profesionales y las Federaciones Nacionales cuando aquéllos se integren en equipos, representaciones o selecciones organizadas por las mismas”.
Por el contrario, existen otras sentencias que afirman que al seleccionador debe resultarle de aplicación el RD 1006/1985. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de enero de 2006 afirma que, si bien dicho precepto dispone que la norma laboral especial deportiva no será de aplicación a las relaciones entre los deportistas profesionales y las Federaciones Nacionales cuando aquéllos se integren en equipos, representaciones o secciones organizadas por las mismas, “tal norma ha de aplicarse únicamente en el caso de que tales deportistas sean ya sujetos de una relación laboral con un club, del cual sea jugador, lo que no sucede en este caso”.
Igualmente existen fallos que siguen, a mi juicio, el planteamiento acertado, y son partidarias de aplicar al seleccionador el régimen jurídico laboral común. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de mayo de 2006 o de Madrid, de 31 de enero de 2002. En todas ellas se descarta la aplicación del RD 1006/1985 por la aplicación de lo dispuesto en su artículo 1.6, e igualmente se rechaza la aplicación del régimen laboral especial de la alta dirección por entender que, en realidad, el seleccionador no ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa en los términos a que hace referencia el artículo 1.2 del RD 1382/1985. Por el contrario, consideran que debe resultar de aplicación la legislación laboral común por concurrir en esa relación contractual los presupuestos que figuran en el artículo 1.1 del ET.
Voluntariedad
Este presupuesto viene regulado en el artículo 1.2 del RD 1006/1985, debiendo analizarse en conexión con lo dispuesto en el artículo 1.6 de la misma norma reglamentaria. Este último precepto dispone que las normas contempladas en el artículo 1 del RD 1006/1985 “no serán de aplicación a las relaciones entre los deportistas profesionales y las Federaciones Nacionales cuando aquéllos se integren en equipos, representaciones o selecciones organizadas por las mismas”. Esta exclusión es congruente, puesto que en el momento en que el deportista desarrolla su actividad al servicio de las Federaciones, ya sean nacionales o autonómicas, no lo hace de forma voluntaria, sino que las disposiciones legales le obligan a ello.
Esta obligación legal se deriva de lo dispuesto en el artículo 47 de la Ley del Deporte de 15 de octubre de 1990, que fija la obligación de los deportistas a incorporarse y participar en las selecciones nacionales cuando son convocados por éstas para disputar competiciones de carácter internacional o para prepararlas.
Retribución
El último de los presupuestos recogidos en el artículo 1.2 del RD 1006/1985 obliga al deportista a prestar sus servicios “a cambio de una retribución”. El precepto tenemos que complementarlo con lo dispuesto en el párrafo segundo del citado precepto al establecer que quedan excluidas de la citada normativa laboral especial “aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva”.
Por tanto, si deportista recibe una compensación que no excede de los gastos en que incurre tendrá la consideración de deportista aficionado o amateur (quedando al margen de la legislación laboral), mientras que si las cantidades que recibe superan la compensación por gastos y, claro está, se observan los demás presupuestos a que hace referencia la norma reglamentaria, nos encontraremos ante un deportista profesional.
Como muy bien ha señalado la doctrina, el carácter retribuido de su prestación se convierte en pilar de la profesionalidad de la actividad, que hace distinguir al deportista “profesional” del “aficionado” (CORDERO SAAVEDRA, L).
El problema lo observamos en que en algunos supuestos no está clara la diferencia entre el deportista profesional del aficionado, ya que en la práctica existen casos muy difuminados, siendo la doctrina judicial la que proporciona las pautas para deslindar ambas figuras. Lo que vienen a decir que es al margen de la calificación federativa, la calificación que hagan las partes resulta igualmente irrelevante, como se desprende de lo resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su Sentencia de 11 de abril de 2011, en la que se afirma que no impide la calificación como relación laboral especial deportiva de un entrenador de fútbol por el hecho de que en su contrato federativo se denomine tal relación como de “entrenador no profesional”. Se argumenta que “la calificación jurídica del vínculo del entrenador con el club deportivo, con independencia del nombre que las partes le den al contrato o de los vocablos […] no modaliza ni condiciona su verdadero carácter”.
Igualmente y para eludir aplicar la normativa especial deportiva, ha sido muy frecuente que los clubes hayan calificado las cantidades que entregan a sus deportistas como “compensación por gastos” cuando en realidad se trata de un salario encubierto. Por ello, es acertada la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 12 de julio de 2007 en la que afirma que para determinar si existe una relación laboral entre un deportista y su club, en caso de que el deportista perciba cantidades dinerarias, “lo determinante es el carácter que hay que atribuir a las cantidades percibidas por el deportista, pues si se consideran salario o retribución, estaremos ante una relación laboral; pero ésta no existirá si sólo se perciben pequeñas gratificaciones o meras compensaciones por los gastos de la práctica deportiva” . Si el deportista recibe una cantidad que exceda de una mera compensación de gastos, las mismas serán salario, independientemente de la denominación que hayan utilizado las partes, ya que es la verdadera naturaleza de las prestaciones que integran el contenido del contrato la que realmente determina la calificación jurídica del vínculo.
LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL PRECONTRATO
El artículo 3 del Real Decreto dispone que “el contrato se formalizará por escrito en triplicado ejemplar”, de tal forma que “un ejemplar será para cada una de las partes contratantes, y el tercero se registrará en el INEM”.
COMENTARIO: Es bastante frecuente que los convenios colectivos deportivos amplíen esta exigencia formal. Por ejemplo, en el caso del convenio de fútbol profesional prevé la formalización del contrato por sextuplicado.
En el artículo 3.2 de la norma nos indica el contenido mínimo que debe figurar en el contrato: la identificación de las partes, el objeto del contrato, la retribución acordada y la duración del contrato.
En relación al precontrato de trabajo, no hace ninguna referencia su norma especial. Hubiese sido aconsejable que lo hubiese hecho por tratarse de una figura muy habitual en el mundo del deporte profesional. Lo definimos como un tipo de acuerdo que constituye una fase previa del desenvolvimiento del negocio jurídico que en un futuro vinculará a las partes y que ha generado conflictos de compleja resolución cuando alguna de las partes incumple total o parcialmente el precontrato.
Ello se acentúa cuando el precontrato afecta a un menor de edad, es suscrito por sus representantes legales y ulteriormente es incumplido por el deportista. Una sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013 consideró nula la cláusula de un precontrato de trabajo por la que el jugador se encontraba obligado a indemnizar con 3 millones de euros a la entidad deportiva por el incumplimiento de un precontrato de trabajo. Afirmaba el Tribunal que “el poder de representación que ostentan los padres, que nace de la ley y que sirve al interés superior del menor, no puede extenderse a aquellos ámbitos que supongan una manifestación o presupuesto del desarrollo de la libre personalidad del menor y que puedan realizarse por él mismo, caso de la decisión sobre su futuro profesional futbolístico que claramente puede materializarse a los 16 años”.
EL PERIODO DE PRUEBA
En relación al período de prueba, para tener una información más completa pinchad en el siguiente ENLACE.
LA DURACIÓN DEL CONTRATO
Esta relación especial cuenta con una singularidad bastante relevante en este ámbito respecto a lo dispuesto en una relación laboral común. Se prohíbe la duración indefinida en el contrato de trabajo deportivo estableciéndose en el artículo 6 del RD 1006/1985 que “la relación laboral especial de los deportistas profesionales será siempre de duración determinada, pudiendo producirse por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva”.
El fundamento de ello son las óptimas condiciones físicas en que debe encontrarse el deportista, de tal forma que solo podrán desempeñar su cometido durante un limitado periodo de tiempo. En mi opinión existe otra razón más de peso. Mientras que un trabajador común busca la estabilidad en el empleo como garantía de su existencia, el deportista profesional debe contar con una libertad de trabajo más amplia, ya que le puede interesar llegar a negociar sus condiciones (económicas fundamentalmente) conforme se desarrolla su carrera profesional, y contratos muy largos pueden en muchas ocasiones lastrar la progresión económica y profesional del deportista.
No obstante, se permiten hacer prórrogas al contrato, al disponer el artículo 6 que “podrán producirse prórrogas del contrato, igualmente para una duración determinada, mediante sucesivos acuerdos al vencimiento del término originalmente pactado. Solamente si un convenio colectivo así lo estableciere podrá acordarse en los contratos individuales un sistema de prórrogas diferente del anterior, que en todo caso se ajustará a las condiciones establecidas en el convenio”.
JORNADA, DESCANSO Y VACACIONES
Otra singularidad de esta relación especial tiene que ver con la jornada de trabajo. El artículo 9.1 del RD 1006/1985 establece que la jornada del deportista profesional “comprenderá la prestación efectiva de sus servicios ante el público y el tiempo en que esté bajo las órdenes directas del club o entidad deportiva a efectos de entrenamiento o preparación física y técnica para la misma”. La duración de la jornada laboral, nos dice el artículo 9.2 que “será la fijada en convenio colectivo o contrato individual, con respeto en todo caso de los límites legales vigentes, que podrán aplicarse en cómputo anual”, precisándose que “no computarán a efectos de duración máxima de la jornada los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones o actuaciones deportivas, ni los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de la celebración de las mismas, sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva se regule el tratamiento y duración máxima de tales tiempos”.
Primera idea importante: la importancia del convenio colectivo en su regulación. Por ejemplo, el convenio colectivo del balonmano profesional determina que la jornada no superará las 7 horas diarias ni las 40 semanales. En el caso del ciclismo profesional, su convenio colectivo establece que la jornada del ciclista profesional “comprenderá la prestación efectiva de sus servicios en competición oficial, en entrenamientos, en concentraciones, en preparación física y técnica y en cualquier actividad en que se encuentre bajo las órdenes directas del equipo o del representante designado por éste, incluidas las actividades publicitarias y promocionales del equipo”, precisándose que “la jornada laboral en ningún caso superará los límites de trabajo efectivo legalmente establecidos”, no computando los tiempos dedicados “a la recuperación física, masaje, sauna, etcétera, después de cada jornada de trabajo y entrenamientos individuales”.
En el tema de los descansos, el artículo 10 del Real Decreto 1006/1985 establece que “los deportistas profesionales disfrutarán de un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo, y que no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la prestación profesional del deporte de que se trate. Si el descanso semanal no pudiera disfrutarse ininterrumpidamente, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, la parte no disfrutada será trasladada a otro día de la semana. En los supuestos en que existiesen compromisos de inmediatas actuaciones deportivas, el descanso semanal mínimo podrá computarse como equivalente a treinta y seis horas”. Los convenios colectivos de balonmano y baloncesto no introducen mejoras a lo que establece dicha norma reglamentaria, ya que igualmente fijan el descanso mínimo semanal en día y medio.
Para finalizar, respecto a las vacaciones, el artículo 10.3 de la norma reglamentaria dice que los deportistas profesionales “tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales, cuya época de disfrute, así como su posible fraccionamiento; se acordarán por convenio colectivo o en contrato individual”. Nuevamente el convenio colectivo tiene máxima importancia en este campo. Por ejemplo, el convenio colectivo del ciclismo eleva el periodo mínimo vacacional anual hasta los 35 días mientras que el convenio del baloncesto lo sitúa en 45 días.
CESIONES TEMPORALES
Una peculiaridad importante que presenta esta relación laboral especial en comparación con la legislación laboral común es la posibilidad de cesión de trabajadores. Si la norma general es que ello este prohibido (artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores), el artículo 11 del Real Decreto 1006/1985 regula la cesión temporal de deportistas profesionales, partiendo de la premisa de que se trata de una relación triangular (club cedente, club cesionario y deportista) en la que, como regla general, se requiere del consentimiento de todas las partes para que la cesión se lleve a efecto. Solamente el club cedente estará obligado a ceder a su deportista temporalmente a otro club o entidad deportiva “cuando a lo largo de toda una temporada no hayan sido utilizados sus servicios para participar en competición oficial ante el público” (artículo 11.2).
En todo caso, el artículo 11.3 de la norma dice que “en el acuerdo de cesión se indicará expresamente la duración de la misma, que no podrá exceder del tiempo que reste de vigencia del contrato del deportista profesional con el club o entidad de procedencia” y “el cesionario quedará subrogado en los derechos y obligaciones del cedente, respondiendo ambos solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social”.
Esta cesión va a poder ser gratuita o bien onerosa. En este último caso, la norma reglamentaria (artículo 11.3) determina que “si la cesión tuviera lugar mediante contraprestación económica, el deportista tendrá derecho a percibir la cantidad acordada en pacto individual o colectivo, que no podrá ser inferior al 15 por 100 bruto de la cantidad estipulada”. El principal problema advertido es saber quién es el sujeto obligado al pago, dado que la norma guarda silencio en esta cuestión. En mi opinión, la lógica nos lleva a pensar que el obligado al pago es el club cedente, ya que éste es quien se ha lucrado por la operación, salvo que otra cosa se hubiera dispuesto por acuerdo entre las partes o por convenio colectivo. No obstante, los convenios colectivos que han regulado esta cuestión (balonmano y fútbol) han entendido que es la entidad cesionaria la que se encuentra obligado al pago de dicha cantidad.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CAUSAS
La extinción del contrato de trabajo del deportista profesional es la materia que mas contiendas ha suscitado entre la doctrina judicial y académica.
Es el artículo 13 de la norma reglamentaria la que enuncia las causas por las que puede extinguirse la relación laboral especial deportiva, comenzando en su apartado a) por la resolución por “mutuo acuerdo entre las partes”, precisándose que “si la extinción por mutuo acuerdo tuviese por objeto la cesión definitiva del deportista a otro club o entidad deportiva, se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato; en ausencia de pacto la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15 por 100 bruto de la cantidad estipulada”. Viene a regular lo que conocemos como traspaso, una de las causas más habituales de resolución del contrato de trabajo, requiriendo para que éste se lleve a cabo (al igual que sucede con la cesión temporal) el consentimiento de las tres partes (club adquirente, club de origen y deportista). Aquí lo importante a retener es que la norma afirma que el deportista tiene derecho a percibir la indemnización que fijen las partes y a que, “en ausencia de pacto”, dicha cantidad no resulte inferior al 15 por 100 de “la cantidad estipulada”. Si bien es cierto que la norma no nos específica que entendemos por “cantidad estipulada”, se está refiriendo al precio del traspaso, esto es, a la cantidad convenida entre el club de procedencia y el de destino.
Un problema aquí es que la norma no determina cuál de los clubes (el de origen o el de destino) tiene que satisfacer al deportista la indemnización a la que tiene derecho por el traspaso. La doctrina ha entendido que es el club de procedencia el sujeto obligado al pago, ya que es precisamente éste quien va a lucrarse del traspaso y a recibir el importe del mismo, del que deberá sustraer el porcentaje correspondiente al deportista. Así la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 2 de junio de 1992 afirma expresamente que “salvo pacto en contrario, le sea abonado por el club para el que presta servicios, único con el que mantiene la relación laboral especial que regula la norma y consecuentemente único con el que puede alcanzar el «acuerdo entre las partes» de que habla el artículo 13 y que es, además, el que se va a beneficiar del traspaso y va a recibir el importe del que deberá sustraer el 15% para entregarlo al trabajador”.
No obstante, como bien cita la sentencia, no se impide que mediante acuerdo o por convenio colectivo se regule otra cosa. Los convenios colectivos de fútbol y balonmano han determinado que es el club de destino el obligado al pago de la indemnización, siendo esta interpretación totalmente respetuosa con el texto de la norma reglamentaria.
El artículo 13 de la norma, en sus apartados b) y c) recoge respectivamente como causa de extinción del contrato la “expiración del tiempo convenido” y el “total cumplimiento del contrato”. La jurisprudencia ha establecido que en el supuesto de que el contrato de trabajo no se prorrogue y el contrato se extinga por expiración del tiempo convenio, los deportistas profesionales tienen derecho a la indemnización del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores de hasta doce días de salario por año trabajado, y ello a pesar de la especialidad de la relación laboral deportiva y de su naturaleza esencialmente temporal.
El apartado d) del artículo 13 dispone como causa extintiva la “muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez”. Con gran asombro, la norma no menciona la incapacidad permanente parcial como causa de extinción del contrato. Ello ha sido muy criticado por la doctrina al considerar que se trata de una relación laboral donde las aptitudes tanto físicas como técnicas deben desarrollarse a pleno rendimiento, no pareciendo razonable impedir, en caso contrario, la extinción del contrato o imponer al club el recurrir a otra vía extintiva.
Cuando tenga lugar la muerte del deportista o se le reconozca una incapacidad permanente (total o absoluta) o una gran invalidez, la propia norma reglamentaria dispone que “el deportista o sus beneficiarios tendrán, en estos casos, derecho a percibir una indemnización, cuando menos, de seis mensualidades si la muerte o lesión tuvieran su causa en el ejercicio del deporte”. Bien es cierto que los convenios entran a regular esta cuestión. Así, por ejemplo, el convenio colectivo del ciclismo profesional fija en 100.000 € la indemnización por muerte y la eleva hasta los 250.000 € para el caso de que se produjera la incapacidad permanente absoluta o gran invalidez del deportista.
Seguimos avanzando y el apartado e) del artículo 13 del Real Decreto 1006/1985 recoge como causa extintiva del contrato de trabajo deportivo la “disolución o liquidación del club o entidad deportiva correspondiente, por acuerdo de la Asamblea General de Socios”, señalándose que en estos casos “se seguirá el procedimiento previsto en el artículo cincuenta y uno del Estatuto de los Trabajadores”. La doctrina ha venido entendiendo que esta disolución o liquidación se puede producir sin causa objetiva, solamente con el requisito de la voluntad mayoritaria de los socios reunidos en Asamblea en este sentido.
Dos causas más de extinción las observamos en el apartado f) del artículo 13 de la norma. La primera de ellas es la “crisis económica del club o entidad deportiva que justifique una reestructuración de la plantilla de deportistas”, de acuerdo con el procedimiento previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí, la jurisprudencia ha sido especialmente restrictiva en la interpretación del precepto. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 28 de marzo de 2001 establece que debe haber un “algo más” que un motivo económico y la necesidad de reestructurar la plantilla, para justificar la extinción de un contrato de trabajo; lo contrario, equivaldría a otorgar al club una patente de corso para extinguir a su antojo (y a menor precio) los contratos con sus deportistas”. La segunda causa prevista es “por crisis de otro tipo que impida el normal desarrollo de la actividad del club o entidad deportiva”. Nada nos dice la norma de cuáles van a ser estas causas de crisis, distintas de las económicas, quedando incluida aquí la fuerza mayor que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, y que aparece regulada en el artículo 49.1.h) del ET.
El artículo 13.g) del RD 1006/1985 determina como causa extintiva de la relación laboral deportiva “las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportiva”. La jurisprudencia ha dado validez a cláusulas por las que se faculta a un deportista a resolver su contrato en caso de que su club descienda de categoría, se condicione la vigencia del contrato a que el club conserve la categoría, etc.
El apartado i) del artículo 13 de la norma nos da otra causa de extinción del contrato del deportista: la “voluntad del deportista”. Dicha causa se desarrolla en el artículo 16 de la propia norma. Pues bien, el artículo 16.2 determina que cuando el deportista resuelva su vínculo contractual laboral por alguna de las causas recogidas en el artículo 50 del ET, la decisión extintiva producirá los mismos efectos que el despido improcedente sin readmisión. De esta forma, y en virtud del citado precepto, el deportista podrá resolver su contrato por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado o por el incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones contractuales.
Puede ocurrir también que el deportista de por finalizado su contrato de trabajo sin causa justificada. Ello lo regula el artículo 16.1, en virtud del cual “la extinción del contrato por voluntad del deportista profesional, sin causa imputable al club, dará a éste derecho, en su caso, a una indemnización que en ausencia de pacto al respecto fijará la Jurisdicción Laboral en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimable. En el supuesto de que el deportista en el plazo de un año desde la fecha de extinción, contratase sus servicios con otro club o entidad deportiva, éstos serán responsables subsidiarios del pago de las obligaciones pecuniarias señaladas”. La idea es muy clara: por una ruptura injustificada del contrato de trabajo por parte del deportista, surge el derecho del club a recibir una indemnización por su parte. Si la indemnización no se regula en pacto alguno, será el juez quien fije el quantum en función de los parámetros marcados en el citado precepto (circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimable). En la práctica y para evitar esta suerte de “arbitrio judicial”, es muy frecuente que las partes fijen la indemnización a través de las cláusulas de rescisión.
Para finalizar en comentario de las causas extintivas, el artículo 13.h) del Real Decreto establece que la relación laboral deportiva se extinguirá “por despido del deportista”. No nos dice el precepto nada más, pero debemos interpretarlo como que se esta refiriendo al despido disciplinario, y no a la extinción del contrato por causas objetivas. Dado que el precepto no detalla los casos en los que se produciría este despido, entiendo que es aplicable el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, por la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el artículo 21 del Real Decreto 1006/1985.
COMENTARIO: Dicho lo anterior, no existe ningún obstáculo legal para que la negociación colectiva especifique y desarrolle las conductas subsumibles en alguna de las causas justificativas de despido disciplinario enumeradas por el artículo 54.2 del ET. Es importante que del artículo 17.2 de la norma se interpreta la diferenciación entre lo que es actividad propia del deportista profesional y actividad extradeportiva que, salvo que repercutan grave y negativamente en su rendimiento profesional o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva no podrán ser objeto de sanción.
CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO
Este tema viene regulado en el artículo 15 del Real Decreto 1006/1985. Su apartado primero regula las consecuencias jurídicas del despido improcedente y su apartado segundo hace lo mismo respecto al despido procedente. Aunque no mencione nada al respecto al despido nulo, también tiene cabida en sede laboral deportiva, como ha tenido ocasión de decir el Tribunal Supremo, en una Sentencia de 13 de febrero de 1990.
En relación al despido improcedente, el artículo 15.1 establece lo siguiente: “en caso de despido improcedente, sin readmisión, el deportista profesional tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por año de servicio. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato”. En lo referido a los efectos del despido procedente, el artículo 15.2 de la norma señala que “el despido fundado en incumplimiento contractual grave del deportista no dará derecho a indemnización alguna a favor del mismo. A falta de pacto al respecto la Jurisdicción Laboral podrá acordar, en su caso, indemnizaciones a favor del club o entidad deportiva, en función de los perjuicios económicos ocasionados al mismo”. Se observa un supuesto excepcional en el Derecho del Trabajo y es que el propio trabajador puede tener que abonar una indemnización a su empleador en caso de que el despido disciplinario sea calificado como procedente. Pero muy importante: esta indemnización no es ni mucho menos automática, ya que debe hacerse una interpretación restrictiva del citado precepto desde el momento en que la indemnización debiera limitarse tan sólo a supuestos en que el deportista con su conducta busque deliberadamente el despido o el club haya desembolsado cantidades importantes en ficharlo.
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