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Especial contratación. El contrato de interinidad
COMENTARIO: La norma reglamentaria comprende también al empresario privado. Es decir, aunque las empresas no están obligadas a acudir a procedimientos reglados de selección para cubrir vacantes en sus plantillas –salvo que lo disponga el convenio colectivo- pudiendo cubrir esta necesidad temporal con trabajadores de la misma empresa, pueden utilizar este tipo de contratación temporal.
c) Para la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o e los períodos de descanso por maternidad, paternidad o adopción o acogimiento preadoptivo o permanente. Aquí, es el propio trabajador autónomo quien efectúa, en calidad de empleador, el contrato de interinidad para sustituirse a sí mismo como trabajador.
INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN
Su objeto es la atención de disminuciones ocasionales de la plantilla de una empresa con carácter temporal, durante el tiempo de ausencia del trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma legal, convencional o pacto individual.
COMENTARIO: Es decir, el trabajador sustituido debe tener el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalice la causa de su ausencia temporal. El derecho de reserva del puesto de trabajo se configura como la propia causa del contrato de interinidad.
REQUISITOS FORMALES
El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, identificando al trabajador sustituido con su nombre completo y especificar la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél, indicando si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
COMENTARIO: Que quede constancia del nombre completo del trabajador sustituido constituye un requisito formal que debe necesariamente aparecer en el contrato, constituyendo el elemento que les dota de la seguridad jurídica necesaria para verificar su adecuada extinción. Expresiones indeterminadas en cuanto a la identificación del sustituido no van a permitir el control sobre la legalidad del contrato.
JURISPRUDENCIA: <La especificación del nombre del sustituido y la causa de sustitución tiene un valor ad solemnitatem, de manera que la falta de requisitos esenciales de contrato de interinidad conducen a la inexistencia de sustitución ya que ignorándose el nombre del sustituido no es posible que el contrato de sustitución pueda existir, convirtiéndose el contrato en indefinido> (Sentencia del TS de 19 de septiembre de 2000).
Un aspecto que he de destacar es que la norma vigente existe lo que se denomina como sustitución indirecta, permitiendo que el trabajador contratado de forma interina pueda sustituir a otro trabajador diferente del ausente, pudiendo la empresa destinar a cualquier otro trabajador a ocupar el puesto del ausente. Es decir, se admite que el trabajador interino no realice las mismas funciones que el sustituido, de modo que puede ser destinado otro trabajador de la empresa a cumplir las funciones y ocupar e puesto del trabajador sustituido.
IRREGULARIDADES DEL CONTRATO
El incumplimiento de los requisitos de identificación del contrato determina la conversión de la relación en indefinida por existencia de causa de temporalidad del contrato, del elemento configurador y determinante del contrato.
JURISPRUDENCIA: <Con relación a las causas, es posible que no sea una, sino varias las causas de sustitución. Así, se admite el contrato de interinidad para sustituciones para cubrir incapacidades temporales, licencias, permisos y vacaciones e incluso para cuando ello se constituye una bolsa de trabajo con varios interinos> (Sentencia del TSJ de Cataluña de 23 de julio de 2001.
DURACIÓN DEL CONTRATO Y CAUSAS DE EXTINCIÓN
Si el trabajador sustituido no se reincorpora a su puesto de trabajo tras cesar la causa que lo motivo no supone la conversión del contrato de interinidad en indefinido, puesto que no se trata de un contrato sometido a esa condición resolutoria, sino de un contrato sometido a término. Es decir, la duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto, extinguiéndose por alguna de las circunstancias siguientes:
1) La reincorporación del trabajador sustituido.
2) El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3) La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
INTERINIDAD POR VACANTE
El contrato de interinidad por vacante es aquél que se celebra para cubrir de forma transitoria un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, mientras se busca al trabajador idóneo para que ocupe ese puesto de trabajo con carácter definitivo.
JURISPRUDENCIA: <Esta modalidad de contrato de interinidad surge en la Administración Pública, ante la necesidad de cubrir transitoriamente sus plazas vacantes, como consecuencia de los procedimientos reglados para la contratación de trabajadores fijos, en los que se ha de garantizar la contratación en condiciones de respeto a los principios que rigen el acceso a la función publica de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, extendiéndose esta modalidad, por vía reglamentaria, a las empresas privadas> (Sentencia del TS de 28 de noviembre de 1995).
CAUSAS
La causa de este tipo de contratación es la existencia de normas legales o convencionales que exigen sistemas reglados de selección para la contratación de trabajadores de plantilla, normalmente con plazos largos de sustanciación, pudiendo surgir mientras tanto la necesidad de cubrir interinamente las vacaciones hasta que se produzca la cobertura definitiva mediante el procedimiento establecido.
JURISPRUDENCIA:(Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 junio de 2006).
COMENTARIO: La causa de estos contratos la integran dos intereses distintos de naturaleza constitucional: por una parte, el interés publico por la cobertura de plazas, de acuerdo con los principios de publicidad, mérito y capacidad; y, por otra, el interés de todos los ciudadanos en el acceso en términos de igualdad al empleo público.
Por tanto, existe la necesidad de que la contratación se produzca para cubrir una plaza que se encuentre vacante, en tanto en cuanto constituye el requisito condicionante de la aceptación de esta modalidad de contratación, dado que el propio concepto de la palabra interinaje se halla inserta la necesidad de una sustitución, como situación vicaria de una titularidad reservada respecto de una plaza vacante preexistente y todavía no cubierta por los procedimientos legales.
JURISPRUDENCIA: <No se trata más que de exigir la justificación de la causa por la que la contratación temporal se admite en estos casos, que se centra en la realidad de una plaza preexistente y vacante en la Administración contratante> (Sentencia del TS de 21 de marzo de 2005).
COMENTARIO: Por esta razón, no se va a entender identificada la causa cuando no se indica el puesto a cubrir de forma interina ni siquiera el centro de trabajo donde se han de prestar los servicios, con lo que el contrato se considerará indefinido.
REQUISITOS FORMALES
Al igual que en la interinidad pos sustitución, el contrato de interinidad por vacante se ha de formalizar por escrito, identificado el puesto de trabajo cuya cobertura debe producirse tras el proceso de selección o promoción.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del TS de 28 de noviembre de 1995).
El requisito para utilizar este contrato correctamente es que esté identificada perfectamente la vacante que va a ocupar el interino, aunque para dicha identificación no se precisa una formalidad particular, bastando con que se realice con criterios objetivos.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del TS de 3 de enero de 1997).
DURACIÓN DEL CONTRATO Y EXTINCIÓN
En la empresa privada, la duración del contrato de interinidad por vacante es el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, con máximo de tres meses. En este tiempo no se puede formalizar otro contrato de interinidad para ese mismo proceso selectivo.
COMENTARIO: Es obvio que la duración máxima establecida de tres meses responde a la voluntad de comprometer la efectiva realización del proceso selectivo, impidiendo la utilización fraudulenta de esta modalidad contractual por períodos de tiempo demasiado prolongados.
En los procesos de selección que llevan a cabo las Administraciones Públicas no se establece un plazo de duración del proceso selectivo, por lo que su vigencia no se va a sujetar al término máximo de tres meses citado. La duración del contrato en estos casos será el tiempo que dura dicho proceso selectivo conforme a lo previsto en su normativa específica.
Respecto a la duración y extinción del contrato de interinidad por vacante hay que destacar los siguientes comentarios:
a) El límite temporal de la vigencia del contrato es impropio de la relación de interinidad y su desconocimiento no determina la transformación del contrato en indefinido.
b) No se produce la transformación en contrato indefinido por la existencia de una demora –ya sea razonable o irrazonable- en la provisión de la plaza. Puede suceder también que la vacante no se cubra en el proceso selectivo, supuesto en que la contratación interina no puede prolongarse sin límite, manteniéndose el tope máximo de tres meses, en el caso de empresas privadas, actuando en este caso como causa de extinción.
c) El contrato queda extinguido por el mero transcurso del plazo previsto en el correspondiente proceso de selección aún cuando la vacante no quedara cubierta.
JURISPRUDENCIA: (Sentencia del TS de 23 de marzo de 1999).
d) La concurrencia de una causa de suspensión del contrato del propio interino no extingue el contrato de interinidad, mientras no concurra a su vez una causa extintiva de éste.
e) No se admite la sustitución de un interino por otro para la cobertura de la misma vacante.
CONTRATO DE INTERINIDAD CELEBRADO PARA SUSTITUIR AL TRABAJADOR QUE ESTÉ EN SITUACIÓN DE EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES, CON REDUCCIÓN DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
INCENTIVOS
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de sociedades.
CONTRATO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR TRABAJADORES EN FORMACIÓN POR TRABAJADORES BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO
CARACTERÍSTICAS E INCENTIVOS
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
Podrán acogerse a este programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las administraciones públicas.
La aplicación de este programa será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo.
El trabajador desempleado contratado percibirá la prestación contributiva o el subsidio por desempleo a que tenga derecho por el 50% de la cuantía durante la vigencia del contrato, con el límite máximo del doble del período pendiente de percibir de la prestación o del subsidio.
El empresario, durante el período de percepción de la prestación o subsidio que se compatibiliza, deberá abonar al trabajador la diferencia entre la cuantía de la prestación o subsidio por desempleo y el salario que le corresponda, siendo asimismo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las contingencias y por el total del salario indicado, incluyendo el importe de la prestación o del subsidio.
Las empresas deberán presentar en la oficina de empleo un certificado expedido por la Administración pública o entidad encargada de gestionar la formación mediante el cual se acredite la participación de sus trabajadores en las acciones formativas programadas, así como el tiempo de duración de las mismas.
CONTRATO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES DURANTE LOS PERÍODOS DE DESCANSO POR MATERNIDAD, ADOPCIÓN, ACOGIMIENTO, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL O SUSPENSIÓN POR PATERNIDAD
INCENTIVOS
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente en los términos establecidos en los artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores autónomos, con independencia del régimen de afiliación.
Si el trabajador no agota el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa.
En la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo, mediante contratos de interinidad bonificados establecidos con desempleados, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de la actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituido.
CONTRATO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CARACTERÍSTICAS E INCENTIVOS
Rigen las normas generales expuestas en “Contratos de interinidad” con las siguientes peculiaridades:
Los trabajadores contratados deben ser personas minusválidas desempleadas que sustituyan a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período en que persista dicha situación.
Se tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
CONTRATO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
CARACTERÍSTICAS E INCENTIVOS
Rigen las normas generales expuestas en “Contratos de interinidad” con las siguientes peculiaridades:
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
