Otro aspecto importante es la reformulación que se lleva a cabo en la relación de estibadores portuarios, letra h) del artículo 2.1 del nuevo texto, que ahora dice “estibadores portuarios que presten servicio a través de entidades de puesta a disposición de trabajadores a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario”. En la versión anterior se enunciaba en estos otros términos: “h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que estas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas”.
Es importante destacar aquí que esta modificación proviene de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, por la cual se condenaba al reino de España por incumplimiento de las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 del TFUE al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general “cargas adicionales”.
2) EL TRABAJO DE LOS MENORES
Se produce una novedad con el trabajo de los menores, regulado en el artículo 6.2 del nuevo TRET. Conforme a la anterior redacción, los trabajadores menores de 18 años no podrían “realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno… declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana”. La nueva redacción lo que hace es coordinar la legislación laboral con la preventiva y remite la delimitación de esas prohibiciones a aquellos puestos que presenten “limitaciones a su contratación conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables”. El Consejo Económico y Social ha criticado bastante este cambio razonando que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no precisa cuáles son esos puestos de trabajo con limitaciones. Afirma que la regulación anterior era más clara en esta materia.
En mi opinión creo que el problema no está en remitir a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la protección de estos trabajadores (creo incluso que debe ser el ámbito normativo natural para regularlo), sino en la indeterminación e insuficiencia que presenta la norma al respecto.
En cualquier caso, esta deslegalización en la potestad reglamentaria no mejora ni el nivel de protección ni de certidumbre.
3) LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se produce un vaciamiento del antiguo artículo 16 y se incorpora al nuevo artículo 8 del nuevo texto, en relación a las obligaciones comunicativas a cargo del empresario y a favor de las oficinas de empleo –comunicación de los contratos celebrados y sus prórrogas: art. 8.3 TRET–.
También es de alabar que se haya perfeccionado la técnica de remisión formal a otras leyes, como así ocurre con el artículo 8.4 del nuevo texto, que regula el contenido de la copia básica del contrato que ha de entregar el empresario a la representación laboral. Ahora se remite, para fijar el límite a tal información contractual, además de a los nominados –DNI o NIE; domicilio, el estado civil–, a cualquier dato excluido por la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, que pudiera afectar a la intimidad personal. En el texto anterior solamente se citaba la Ley y la fecha, pero no se denominaba.
Si vamos ahora al nuevo artículo 8.4 incluye el siguiente inciso: aquella información –relativa a la copia básica del contrato– estará sometida “a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos”.
Vemos algo raro y criticable negativamente. Si para la protección del derecho al honor, a la intimidad y a la imagen se precisa su ley orgánica reguladora, para la protección frente a los datos personales se limita a remitirse a la norma de forma genérica -hoy Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre-. Pero analizándolo la posible causa de este descuido, creo haberla encontrado y creo que (oportunamente) se ha querido evitar el riesgo de desactualización prematura en una materia en constante cambio y además por tratarse de una normativa muy transversal, es un acierto hacerlo de esta manera.
4) LOS CONTRATOS FORMATIVOS
Como todos conocemos, la formación profesional, especialmente la formación dual para el empleo ha experimentado importantes cambios con la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. Las dos modalidades contractuales conectadas con este sistema, especialmente la de formación y aprendizaje, ha sufrido un constante proceso de cambios desde hace ya años.
Todo esto es muy poco apreciable en el nuevo TRET. Los –pocos– cambios que presenta el artículo 11 (relativo a las modalidades de contratación formativa) no tienen que ver con esta reforma, típica de política activa de empleo, sino con dos aspectos bien diversos, uno interno a la regulación estatutaria –clasificación profesional basado en grupos– y otro externo –recepción de la nueva reforma del Derecho Civil de Familia–.
El primer de ellos lo vemos en el artículo 11.1 a) (contratos de trabajo en prácticas), el cual nos indica que será el convenio colectivo sectorial el que determine los «puestos de trabajo o grupos profesionales objeto de este contrato». Si comparamos con el texto anterior simplemente vemos como han desaparecido las remisiones a las categorías profesionales (dicha supresión también la observamos en otros preceptos (art. 17)–. Esta modificación legal se debe a la coherencia que resulta provocada por el nuevo sistema de clasificación profesional basado en los grupos profesionales.
Quiero aprovechar aquí para comentar que son muchos los convenios colectivos (en torno al 25 %) los que regulan aun las categorías profesionales. Nos surgen dudas sobre esta reducción legislativa, coherente nominalmente pero irrealista, máxime cuando sigue sin prever consecuencia alguna para el supuesto de incumplimiento del mandato legal.
La segunda modificación es externa, es decir, se incorpora al nuevo texto. Me estoy refiriendo a las nuevas figuras jurídicas, de creación muy reciente, como es el caso de la “guarda con fines de adopción”, una institución civil, pero con fundamento constitucional e internacional. Se trata de una nueva situación jurídico-familiar que va a interrumpir el cómputo de la duración del contrato (tanto en prácticas como en formación).
Esta novedad, que no solamente la observamos aquí, sino en otros preceptos del nuevo TRET (arts. 14, 37.3 f) y 4, 45.1 d)…) viene provocada por la regulación introducida en el Código Civil por la reciente Ley 26/2015, 28 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia.
5) EL NUEVO ARTÍCULO 16 Y MERO CAMBIO EN EL ARTÍCULO 19
El nuevo texto modifica este artículo 16. Por una parte, parte de su regulación pasa al artículo 8.3 del nuevo texto –obligación comunicativa de los contratos–. De otro, se ha rellenado con la regulación propia del contrato de trabajador fijo-discontinuo. Lo que hace la norma es extraer del antiguo artículo 15.8 este contenido, obligando a reordenar el artículo 15 del nuevo TRET.
Por fin se ha conseguido algo que se criticaba constantemente y era cómo un contrato indefinido se regulaba en un artículo dedicado a los contratos temporales estructurales. Ahora existe una mejor técnica de ordenación, de modo que el artículo 15 del nuevo TRET ya solo queda para aquella tipología contractual de duración determinada.
El contenido normativo del artículo 16 del nuevo TRET es idéntico al del artículo 15.8 del viejo TRET, si bien ahora estructurado en apartados con numeración propia.
Para finalizar, se produce un cambio meramente terminológico, al pasar el antiguo término “higiene”, por el de “seguridad y salud en el trabajo” en el artículo 19 del nuevo texto.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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