La norma menciona expresamente a los trabajadores autónomos entre los posibles sujetos que pueden acudir a esta modalidad contractual. Nuestro legislador muestra una clara voluntad de que este colectivo sea uno de los beneficiarios específicos de las iniciativas de empleo existentes en estos últimos años, cosa que es de agradecer y valorar.
Una apreciación interesante a realizar aquí. A diferencia de lo establecido en otras modalidades contractuales previstas en la Ley 11/2013, como es el caso del contrato indefinido de joven desempleado menor de treinta años que se dirige específicamente a microempresas, el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa puede ser utilizado indistintamente por todo tipo de empresas con independencia del volumen de su plantilla, pudiéndose ser utilizado, por tanto, por pequeñas, medianas y grandes empresas, así como por trabajadores autónomos.
Otro comentario importante. El artículo 9.5 de la Ley 11/2013 establece una importante limitación a la formalización de este contracto que afecta al empresario desde un puesto de vista previo a la contratación. A tal efecto se prevé que “para poder acogerse a esta medida, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo”.
En consecuencia, cualquier extinción de un contrato realizada por el empresario en los seis meses anteriores a la celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa que merezca la calificación de improcedente impide la formalización del mismo, sea cual sea la causa de la extinción y con independencia de si la improcedencia ha sido declarada o no por una sentencia judicial. Al exigirse en todo caso no sólo que el empresario haya adoptado decisiones extintivas, sino que estas sean calificadas como improcedentes, el momento de esta calificación será el que deberá tenerse en cuenta a los efectos del cómputo de seis meses previsto en la norma.
B) Requisitos relativos al trabajador
El artículo 9.1 de la Ley 11/2013 identifica como destinatarios del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa a los “jóvenes desempleados menores de treinta años”. Son dos, por tanto, las notas que identifican a este colectivo: que se trate de trabajadores jóvenes menores de treinta años y que se trate de desempleados.
En relación al requisito de la edad, se incluyen a todos aquellos jóvenes que sean menores de 30 años, de modo que podrán acogerse a esta modalidad contractual todos aquellos que tengan entre 16 y 29 años de edad. Y digo esto porque a pesar de que la norma no establezca expresamente la edad mínima para formalizar el contrato, la misma viene correspondida con la prevista en el artículo 6.1 ET. La edad máxima para la formalización del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, por el contrario, sí que supone una limitación o restricción a la posibilidad de formalizar este contrato y, por tanto, requiere de algún tipo de justificación o explicación de porqué se toma una edad y no otra.
La justificación de este límite máximo se ha de buscar en el contexto de la ley, que se caracteriza por una alta tasa de desempleo de los menores de 30 años y por un nivel muy bajo de cualificación profesional en un porcentaje muy elevado de los mismos. Una edad menor hubiere supuesto dejar fuera de este contrato a gran parte de los actuales jóvenes desempleados que actualmente carecen de cualificación o experiencia profesional.
Aunque este límite supone una importante medida para fomentar la contratación de este colectivo, valorándose ello positivamente, comporta también un efecto disuasorio para la contratación de otros colectivos también muy golpeados por la crisis económica y por el desempleo, pudiendo tener esta medida, por tanto, efectos perniciosos en ningún caso buscados ni deseados. Los elevados porcentajes de desempleo juvenil, sin embargo, parecen justificar esta medida.
La Ley 11/2013 ha introducido una excepción al requisito de la edad, según la cual “los incentivos a la contratación previstos en los artículos 9 (…), serán también de aplicación cuando el contrato se celebre con jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, siempre que cumplan también el resto de requisitos previstos en los referidos artículos”. La norma toma en cuenta las dificultades especiales de inserción de este colectivo y aumenta el límite máximo de edad hasta los 35 años.
El segundo requisito que marca la norma es que han de ser jóvenes en desempleo. Es decir, se trata de una medida para fomentar el empleo y no es un mecanismo de movilidad en el empleo, puesto que no podrán acudir a esta modalidad contractual quienes ya estuvieran trabajando, aunque los mismos quieran cambiar de empleo. Un aspecto que veo al analizar el precepto es que la norma no exige que los desempleados se encuentren percibiendo prestación de desempleo alguna, de modo que esta medida no ampara exclusivamente a los perceptores de la prestación por desempleo, sino que comprende también a quienes ya han agotado la prestación por desempleo, a quienes buscan su primer empleo, a quienes no han generado el derecho a prestación por desempleo, a los beneficiarios del subsidio de desempleo o de la renta activa de inserción, etcétera.
Además de tratarse de jóvenes desempleados menores de treinta años, los trabajadores que vayan a ser contratados a través del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos:
• No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses.
• Proceder de otro sector de actividad.
• Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación.
• Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad.
Los requisitos son alternativos (no acumulativos, por tanto), de modo que será suficiente con cumplir cualquiera de ellos para poder acceder al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa. Como vemos claramente, son situaciones en las que el joven va a tener grandes dificultades para entrar en el mercado laboral, ya sea porque carece de formación o cualquier experiencia laboral, porque procede de otro sector de actividad, o bien, porque se trata de un desempleado de larga duración.
DURACIÓN DEL CONTRATO
El artículo 9.7 de la Ley 11/2013 nos dice que este contrato deberá formalizarse por escrito y en el modelo que se establezca por el Servicio Público de Empleo Estatal, “podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada. En consecuencia, ninguna novedad introduce la norma en este punto, de modo que el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido y también por duración determinada, si bien, en este último caso únicamente en los supuestos en que ello esté previsto por la normativa laboral y que sean compatibles con los contornos del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa. En otros términos, a diferencia de lo que sucede con el contrato eventual de primer empleo también previsto por la Ley 11/2013, la celebración de un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa no habilitará por si mismo a las partes para formalizar un contrato temporal al margen de los supuestos previstos en la ley".
Algo que me resulta muy sorprendente es la posibilidad de formalizar el contrato por tiempo indefinido, no en vano, la formación se concibe como una actividad necesariamente temporal, por lo que cuesta entender este contrato por tiempo indefinido prescindiendo del aspecto formativo, puesto que una vez agotada la formación, el contrato permanecerá vivo en los términos concertados pero sin vinculación formativa alguna, subsistiendo las demás connotaciones que lo hacen singular.
LA JORNADA DEL CONTRATO
Solo con ver el nombre nos damos cuenta que este contrato es una variedad de contrato a tiempo parcial, dándonos aun más cuenta el gran impulso que está teniendo dicha modalidad contractual en los últimos años como mecanismo de fomento del empleo, aunque sea por la vía de repartir el escaso empleo existente. Ahora bien, a diferencia de la definición del art. 12.1 ET que define al contrato a tiempo parcial como aquel en que se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en el art. 9.4 de la Ley 11/2013 se exige que en el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa que se formalice no se pacte una jornada superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. En otros términos, la jornada que se pacte en estos contratos deberá ser del 50% o inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
Personalmente, no entiendo muy bien el porqué de ese 50% como máximo de jornada. Podría aventurarme a decir que se trata por el carácter formativo que se atribuye (aparentemente) a este contrato, de modo que durante el resto de la jornada laboral, es decir, el 50% o más de la misma, el trabajador pudiera dedicarse a la formación que se compatibiliza con la formalización de este contrato. Pero como dije en este estudio, existe la posibilidad de que el trabajador acredite haber cursado la formación en los seis meses previos a la celebración del contrato, de modo que en estos supuestos, durante la vigencia del mismo no se compatibiliza ningún tipo de formación. En este caso, no se entiende el haber impuesto esta duración máxima del 50% de la jornada laboral correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Yo, en el caso del legislador, hubiese contemplados dos escenarios distintos: podría convenirse una jornada máxima del 50% respecto a un trabajador a tiempo completo comparable en el caso de que la formación se esté realizando durante la jornada de trabajo, situación que debería durar tanto mientras dure la misma y para el segundo supuesto (acreditación de una formación previa en los seis meses previos a la celebración del contrato), la jornada de trabajo no debería de tener un límite legal máximo del 50%. Aquí, será la libertad de las partes las que convengan la jornada a desarrollar, pudiendo ésta resultar inferior o superior, pero ya no quedaría ineludiblemente reducida por imperio de la ley.
Por tanto, favorecer la inserción laboral de los jóvenes mediante el reparto del poco trabajo existente justifica el fijar una duración máxima del 50% de la jornada laboral. Reducir de esta forma una jornada laboral supone reducir también el salario, de modo que es de prever que los jóvenes contratados a través de esta modalidad contractual reciban salarios muy reducidos, contribuyéndose de este modo al fenómeno cada vez más extendido de la precariedad en el empleo juvenil y a la proliferación del fenómeno de los trabajadores pobres.
Y, no está demás decir, aunque el ciudadano lo conozca ya, que contratar a tiempo parcial resulta muy útil a los empresarios pues les supone un gran margen de disponibilidad de la mano obra a un coste salarial muy reducido. Y esto se debe controlar muchísimo porque también sabemos que estos jóvenes (en muchos casos) realizan jornadas superiores sin percibir retribución so pena de ver perjudicadas sus futuras perspectivas laborales en la empresa. Y al final pasa lo de siempre, una medida que quiere favorecer la inserción en el mercado de trabajo de los jóvenes, en la práctica acaba suponiendo un obstáculo real para lograr una inserción “normal” de los mismos en el mercado de trabajo. Ahí dejo esta reflexión personal.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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