Por tanto, el único camino que nos queda es mejorar la cualificación de estos jóvenes y aquí aparece, a través de la ley 11/2013, el contrato a tiempo parcial para jóvenes con vinculación formativa, que pretende vincular la contratación de los jóvenes a tiempo parcial con la mejora de su formación, incentivando para ello al empresario mediante la previsión de suculentos beneficios en materia de Seguridad Social.
Aunque nos pueda dar la impresión de que esta modalidad contractual recuerda a los contratos formativos –contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje-, no en vano, tanto en estas modalidades contractuales como en el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa se persigue mejorar la cualificación profesional y la experiencia laboral del trabajador, si comparamos ambas modalidades se ve que el trato es sustancialmente distinto en relación a la formación del trabajador, como analizaré después.
2. EL OBJETO DEL CONTRATO: PRIMA LA INSERCIÓN LABORAL FRENTE A LA FORMACIÓN
Aunque es cierto que el artículo 9 de la Ley 11/2013 no lo indica expresamente, si atendemos al propio nombre del contrato (contrato a tiempo parcial con vinculación formativa) como al contenido del mismo, en mi opinión, puedo afirmar que este contrato tiene la finalidad de además de proceder a su inserción laboral, contribuir a la formación de los mismos. A tal efecto, el apartado 3 del artículo 9 de la Ley 11/2013 establece que “los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato”.
¿Cuál es el contenido de la formación? El artículo 9.3 de la Ley 11/2013 contempla dos posibilidades distintas:
• Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo.
• Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
Llama la atención la amplitud (tanto cuantitativa como cualitativa), con que se describe la formación que se puede vincular a esta modalidad contractual. No puedo objetar nada respecto al primero de los puntos, puesto que cuando la formación que se vincula al contrato consista en cualquier formación acreditable oficial o se trate de una formación promovida por los Servicios Públicos de Empleo, en ambos casos se trata de una formación de suficiente entidad. En estos supuestos tenemos que incluir la enseñanza secundaria obligatoria, el bachillerato, estudios universitarios y estudios de formación profesional de cualquier nivel, certificados de profesionalidad y los cursos de formación e inserción promovidos por los servicios públicos de empleo.
Sí que me provoca más reticencia la admisión de la formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual, puesto que no me parece que esta previsión garantice en todo caso que el trabajador haya recibido una cualificación profesional suficiente.
Se me plantean dudas de las garantías y la entidad de esta formación y por la brevedad de la duración de la formación exigida. Por esta razón, se ha dicho que a pesar de que la formación en idiomas y nuevas tecnologías no resulta mala opción, debería haberse formulado esta formación de un modo más riguroso, exigiendo garantías de calidad de las entidades que la imparten, así como que alcanzara una duración mínima suficiente para hacer posible el aprendizaje.
En relación al momento y forma en que debe recibirse la formación, el art. 9.3 de la Ley 11/2013 contempla dos caminos distintos:
• Haber recibido la formación en los seis meses previos a la celebración del contrato.
• Recibir la formación durante la vigencia del contrato.
La opción por cada una de estas posibilidades no afecta exclusivamente al momento en que debe llevarse a cabo la formación, sino que incide de un modo decisivo en la relación trabajo/formación que se deriva de la formalización del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa. Por una parte, si la formación se ha tenido antes de la formalización del contrato, el trabajo que se realiza por parte del trabajador, si coincide en todo o en parte con la formación recibida, le permitirá poner en práctica los conocimientos de carácter más teórico adquiridos en su momento. Desde esta perspectiva, el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa se asemejaría más a un contrato en prácticas, no en vano, en esta modalidad contractual se exige que el trabajador en el momento de la contratación se encuentre en posesión de determinadas titulaciones académicas, profesionales o laborales, que presuman unos conocimientos teóricos del trabajador, que son precisamente los que se aplican y perfeccionan con la prestación de servicios desarrollada a través de esta modalidad contractual.
En este caso y durante la vigencia del contrato, el trabajador no va a tener que seguir formándose, con lo que la vinculación formativa se debilita notablemente, quedando reducida a obtener una experiencia profesional ajustada o no a la formación previamente obtenida. En consecuencia, la formación previa actúa exclusivamente como un condicionante para la celebración del contrato pero ya no se exige que continúe o se repita durante la vigencia del mismo.
Por el contrario, si el trabajador recibe la formación paralelamente mientras trabaja y este trabajo se encuentra relacionado con la formación que está recibiendo, se produce una formación alterna mediante la cual el trabajador puede cotejar la formación teórica recibida con el trabajo que está realizando, lo cual redunda en una mejor cualificación profesional del mismo. Deste este prisa, este contrato se asemejaría más a un contrato para la formación y el aprendizaje, puesto que esta modalidad contractual pretende alcanzar la “cualificación profesional de los trabajadores” fijando para ello una determinada metodología, que no es otra que la del aprendizaje en alternancia, es decir, aquella que combina la “actividad laboral retribuida en una empresa” con la “actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”.
Dicho esto, me gustaría analizar un poco más extensamente una cuestión importante respecto a este contrato y no es otra que la vinculación entre el contenido de la formación y el trabajo. El artículo 9.3 de la Ley 11/2013 parece admitir al respecto dos posibilidades distintas: en primer lugar, que la formación esté vinculada específicamente al puesto de trabajo; y, en segundo lugar, que la formación no esté vinculada específicamente al puesto de trabajo.
Esta segunda previsión ya me resulta curiosa y criticable. Si esta vinculación no existe y estamos llamándolo como un contrato con vinculación formativa, esta vinculación va a ser meramente formal, es decir, consistente en que el trabajador haya cursado una determinada formación o que la esté cursando durante la vigencia del contrato, sin existir relación alguna entre dicha formación y la prestación de servicios desarrollada por el trabajador. En mi opinión, se produce una autentica desnaturalización del objetivo o la finalidad de la figura, convirtiéndola en un mero mecanismo de inserción laboral mediante la previsión de determinados incentivos en materia de Seguridad Social. Solamente en los casos donde exista esta vinculación entre formación y trabajo se podrá afirmar que el contrato cumple junto a la finalidad de inserción una finalidad formativa. Esta última opción debería haber sido la única admitida para poder formalizar esta modalidad contractual.
Al final, algo que se crea para una finalidad queda solamente en un instrumento de inserción laboral de los jóvenes y únicamente de un modo marginal a una finalidad de contribuir a la cualificación profesional de los mismos. Hay un debilitamiento de un fin sobre el otro, cuando ambas marcan el régimen jurídico del contrato.
Ademas, se trata de un contrato que tiene grandes conexiones con otros contratos que ya existen, pues si es posible su formalización cuando el trabajador ha recibido formación en los seis meses anteriores ¿el contrato a celebrar no sería de prácticas? O cuando el trabajador menor de treinta años carezca de título oficial de enseñanza obligatoria, de formación profesional o de certificado de profesionalidad y se celebre este contrato alternando formación y trabajo ¿no estaremos en el ámbito del contrato para la formación y el aprendizaje”. Por todo ello, como ha criticado la doctrina “nos encontramos ante una medida reiterativa que persigue facilitar la inserción laboral precarizando las condiciones laborales del trabajador, el cual no tiene la garantía de recibir una práctica profesional acorde a la formación realizada, y con el acicate del menor coste económico para el empleador”.
Para finalizar esta primera entrega, hacer un breve apunte sobre el coste de la formación. Digo breve no porque ya este cansando de escribir y quiera acabar pronto (mis lectores me lo reprocharían) sino porque la ley no contempla previsión al respecto, haciendo pensar que este coste sea asumido exclusivamente por el trabajador, no en vano, la formación justificativa de esta modalidad contractual puede llegar a ser recibida con anterioridad a la formalización del contrato. Frente a ello, se ha considerado que debería haberse regulado esta materia, “disponiendo expresamente que el coste de la formación no pude recaer sobre el trabajador y estableciendo la fórmula concreta que ha de aplicarse”.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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