La directiva 2003/88/UE establece que:
“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que:
a) El tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no exceda de ocho horas como media por cada período de 24 horas.
b) Los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajen más de ocho horas en el curso de un período de 24 horas durante el cual realicen un trabajo nocturno”.
Además “los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, sean trasladados, cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos.”
Nuestra legislación interna, concretamente el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores nos viene a decir que “A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”.
Esto es, las ocho horas deberían promediarse en 24 horas y no en 15 días, lo que resulta una diferencia significativa. Los trabajadores sometidos a tensión no pueden hacer en ningún caso turno de más de 8 horas. Además debería contemplarse un mecanismo de recolocación para aquellos trabajadores que vean afectada su salud por el tipo de jornada que realizan.
¿Esto que ha conllevado? Que el 28 de mayo de 2015 la Comisión emplazó a España para que en el término de dos meses tomase medidas para adaptar su legislación con el Derecho de la UE. Y ese plazo ya ha pasado y estamos en la situación que en cualquier instante podemos ser llevados ante la justicia europea. No se trata de un cambio complejo y, dada la lamentable técnica legislativa que nos asola, cabe en cualquier norma. En la práctica, la directiva es directamente aplicable y puede ser invocada en los tribunales por cualquier trabajador. Pero lo suyo es que se hagan los deberes, aunque cueste.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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