Por tanto, en el nacimiento del soft law se regulan aspectos laborales que se escapaban a los derechos de estricto ámbito nacional.
Su verdadero auge lo encontramos a partir de la década de los 90. Aquí ya no solo en las empresas con presencia internacional, sino también las propias organizaciones internacionales y supranacionales promueven este tipo de reglamentación por considerarla adecuada a la nueva situación socioeconómica resultado de la globalización.
Como dije, no son normas en términos jurídicos. No obstante, en algunos casos se dictan como complemento de las mismas, con la finalidad de facilitar su interpretación y, por ende, su aplicación; en otros supuestos se dictan como reglamentaciones independientes y suplementarias, aunque, en realidad, aunque sea de forma remota, casi siempre existe una reglamentación vinculante que le sirve de referencia; y en supuestos no excepcionales, sus previsiones terminan integrándose en el contenido de posteriores normas jurídicas strictu sensu.
Actualmente, una expresión muy conocida de este derecho blando es la llamada “Responsabilidad Social Empresarial” (RSE). Esto supone atribuir a las empresas no ya una mera función económico-privada (obtención de ganancias), sino también, de forma simultánea, una función eminentemente social. Lo que se persigue con la RSE es que las organizaciones sean responsables frente a todos y cada uno de los interlocutores sociales con los que se relaciona en el desarrollo de su actividad.
Las empresas, sin renunciar a su objetivo último de conseguir el máximo beneficio económico utilizan la RSE como medio para aumentar su productividad y mejorar su posición competitiva en los mercados cada vez más globalizados, incorporando al desarrollo de su actividad criterios de actuación dirigidos directamente a mejorar la calidad de sus entornos laboral, medioambiental y social.
Desde un prisma puramente laboral, las empresas ya no solamente respetan los derechos laborales de los trabajadores, sino que van más allá y contribuyen a incrementar la calidad del empleo por encima de los estándares normativos mínimos vigentes en cada caso.
Las fuentes laborales, tal y como las conocemos dejan de meterse en espacios que ahora, a través de la RSE se quiere que sean rellenados por las organizaciones empresas de forma voluntaria. Además, la normativa laboral promueve actuaciones empresariales en materia de RSE mediante distintos incentivos públicos, que en su mayor parte se dirigen a favorecer la posición competitiva de tales empresas en los mercados.
En nuestro Derecho sucede esto por ejemplo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que regula el llamado “Distintivo para las empresas en materia de igualdad”.
Las empresas empiezan a utilizar los denominados “códigos de conducta”, “códigos de buenas prácticas” o “códigos éticos”, contando, en muchas de las ocasiones con la participación de los representantes de los trabajadores.
En relación a ello, me gustaría hacer un breve comentario a un fenómeno que también se está extendiendo rápido y que conocemos como normalización. Consiste en la elaboración de reglamentaciones no jurídicas por parte de entidades públicas y/o privadas de reconocido prestigio, dirigidas a facilitar a las empresas la gestión de sus diversos recursos productivos de manera que éstas puedan encontrarse en las mejores condiciones para hacer frente a los diferentes retos económicos y sociales actuales. En nuestro país las conocemos como “normas técnicas”.
Como digo, son normas no jurídicas que, por lo tanto, no obligan a sus destinatarios. No obstante, sus contenidos ostentan tal calidad técnica que están haciendo que sean cada vez más numerosos los supuestos en que las propias normas jurídicas se remiten a ellas. Podríamos hablar de una cierta “juridificación” indirecta o sobrevenida de una reglamentaciones originariamente no vinculantes.
Donde más importancia está adquiriendo en el ámbito laboral es en relación a la regulación de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Proliferan este tipo de normas técnicas que ayudan a los diversos sujetos con obligaciones en la materia, destacadamente a los empresarios, al cumplimiento de las obligaciones que las normas jurídicas en materia de seguridad y salud laboral les imponen.
El aspecto importante a destacar es que en los casos en los que la propia normativa preventiva se remite a este tipo de normas técnicas en materia de seguridad y salud en el trabajo, éstas adquieren, como consecuencia directa e inmediata de tal remisión, una fuerza vinculante sobrevenida.
Algunas consideraciones finales
De todo lo dicho, las principales conclusiones que se me vienen a la cabeza son:
El Derecho Laboral se adapta a los cambios tan profundos y tan rápidos que se producen en los últimos años. Esta adaptación permanente es uno de los rasgos principales de esta disciplina puesto que la realidad social evoluciona continuamente.
Estas transformaciones en la reglamentación jurídica de las relaciones laborales responden a una finalidad primordial: desarrollar unas relaciones laborales “internacionalizadas”, haciendo hincapié en que las normas tradicionales internas de cada estado ya no son suficientes ni adecuadas para resolver muchos de los actuales conflictos de naturaleza laboral que se plantean.
El principio que inspira todos estos cambios es el de adaptación a las necesidades e intereses económicos propios de los sistemas capitalistas avanzados que se desenvuelven en mercados completamente globalizados. Como consecuencia de ello, el Derecho Laboral se tiene que flexibilizar, suponiendo la reducción de las garantías de protección de los trabajadores para favorecer la creación de empleo en cuanto presupuesto esencial del crecimiento económico.
De todo ello, aparecen con existo los instrumentos de “soft law” en la regulación de las relaciones laborales. En mi opinión, si estos instrumentos se consolidan, sería importante que se les dote de la publicidad suficiente para que sus destinatarios los conozcan y se pudiera llegar a crear una opinio iuris que reforzara su eficacia.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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