¿Tienes un problema de tipo laboral? Contrata una consulta y yo personalmente la daré curso con la mayor rigurosidad que me sea posible, y te mandaré un informe con la solución concreta a tu caso.
Cursos de alta especialización, flexibles, económicos, con temarios actualizados y muy prácticos. Disponemos de más de 30 cursos de diferentes materias. Además, existe una tarifa plana de formación por solo 29.90 euros al mes.
Conoce nuestra oferta de jornadas online. Jornadas intensivas sobre temas siempre candentes relacionados con el Derecho del Trabajo, de la Seguridad Social, con el Derecho Procesal así como de fiscalidad.
Con mi tarifa plana de asesoramiento laboral, puedes hacer las consultas que quieras y te daré respuesta en 24 horas, entre otros muchos servicios más. Todo ello desde solo 29.90 euros al mes.
Por esta razón, la doctrina comenzó a criticar duramente este período de prueba, haciendo hincapié en que se trataba de un contrato temporal no causal o en un contrato con un despido libre sin indemnización de un año de duración. Y como era de esperar, los tribunales también se han tenido que pronunciar sobre este período de prueba y es aquí donde quiero focalizar mi estudio, en analizar los pronunciamientos más importantes sobre este controvertido tema.
Para ver algunos datos, desde febrero de 2012 hasta junio de 2014, se han firmado 213.608 contratos de apoyo a emprendedores (en 2012 fueron 77.260, en 2013 ascendieron a 78.721 y hasta mediados de 2014, 57.62716) y, como dato importante, se ha tenido más en cuenta a la hora de formalizarlos el hecho de que pueda ser resuelto por parte del empresario durante un período de un año, pasando a un aspecto secundario los incentivos y bonificaciones que el contrato conlleva. Es más, durante 2013 existe un incremento anual de altas por despido en período de prueba de un 31.4%...
¿Esto qué enseñanza nos da? Pues que una pretendida finalidad de estabilidad en el empleo con el que nos vendían este nuevo contrato ha quedado muy anulada al resolverse muchos de estos contratos durante el primer año, siendo más atractiva esta prerrogativa que los beneficios que el contrato lleva asociados, que están supeditados al mantenimiento, por un lado, de la relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de inicio y, por otro lado, el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde su la celebración.
Como acabo de mencionar, mi estudio se va a centrar en los pronunciamientos de los órganos jurisdiccionales sobre esta cuestión.
1.) SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE BARCELONA DE 19 DE NOVIEMBRE DE 2013.
Esta sentencia tiene como aspecto particular que fue la primera que abordo este tema teniendo como parámetro de legalidad la jurisprudencia europea. El Juzgado aborda la situación de un trabajo al que se le formaliza este contrato con categoría profesional de peón, realizando funciones consistentes en coger neumáticos de un lugar y dejarlos en el montón destinado al reciclado o pavimentado. En el contrato, por supuesto, se incluye un período de prueba de un año. La empresa le comunica (antes de la finalización del año) que no ha superado el período de prueba. El trabajador impugnó la decisión empresarial solicitando que la extinción contractual fuera declarada improcedente en base a la normativa general del período de prueba (la que disponga el convenio colectivo y, en su defecto, la establecida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores). En el convenio colectivo aplicable se establece para el personal obrero y subalterno un período de prueba de dos semanas, pudiéndose ampliar hasta los seis meses.
La sentencia referencia la Carta Social Europea, concretamente su artículo 4.4, determinando que la Ley 3/2012 vulnera el citado precepto “pues no fija ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato durante el periodo de prueba de un año, no pudiéndose entender como razonable un plazo de prueba de un año en el caso objeto de esta litis, como señala el Comité, pues los requerimientos del puesto de trabajo del actor, (…) no requieren de un año para que el empleador evalúe sus capacidades en atención a sus tareas”.
La sentencia dice (ya lo había citado la doctrina, como dije al principio del tema) que este tipo de período evidencia en realidad un contrato temporal de un año que se formaliza sin causa “contraviniendo la legislación nacional en materia de contratación temporal, puesto que a través del contrato de apoyo a emprendedores con un periodo de prueba de un año, durante el cual el empleador puede dar por finalizado el contrato sin previo aviso ni indemnización, se excluye la aplicación del art. 15 ET, en el que siempre se exige una causa para la contratación temporal”. El Juzgado también señala (argumento que comparto y he explicado muchas veces en el blog) que la crisis económica no puede tener “como consecuencia la reducción de la protección de los derechos reconocidos en la Carta y, por lo tanto, que los Gobiernos estaban obligados a adoptar las medidas necesarias para garantizar que los derechos de la Carta fuesen especialmente garantizados en el momento en que la necesidad de protección se hace sentir más”.
Aunque la sentencia no lo referencie, creo importante recordar que el Comité Europeo de Derechos Sociales ha sentado una doctrina que se ha convertido en un principio general de aplicación e interpretación de la Carta Social Europea, al afirmar que “si el aumento del paro pone en peligro los sistemas de seguridad social, en la medida en que el número de beneficiarios aumenta mientras que los ingresos obtenidos por la fiscalidad y de las cotizaciones a la seguridad social disminuyen, las Partes, al suscribir la Carta Social Europea (…) han aceptado perseguir por todos los medios útiles la realización de condiciones aptas para asegurar el ejercicio efectivo de un cierto número de derechos, especialmente el derecho a la salud, el derecho a la seguridad social, el derecho a la asistencia social y médica y el derecho a los servicios sociales”. Añade que “lo que vale en materia de derecho a la salud y a la protección social no vale menos en materia de derecho del trabajo; y que, si la crisis puede legítimamente conducir, en unos u otros ámbitos, a reorganizar los dispositivos normativos y las prácticas vigentes con vista a limitar algunos costes para los presupuestos públicos o a aligerar las cargas que pesan sobre las empresas, semejante reorganización no debería traducirse en una precarización excesiva de los beneficiarios de los derechos reconocidos por la Carta. El Comité considera que una mayor flexibilidad en el trabajo para luchar contra el desempleo no puede conducir a privar a amplias categorías de asalariados, singularmente quienes ya no son titulares desde hace mucho tiempo de empleos estables, de sus derechos fundamentales en materia laboral, contra la arbitrariedad del empleador o los avatares de la coyuntura. Es precisamente a la instauración y al mantenimiento de tales derechos, en los dos ámbitos mencionados, a los que tienden justamente las disposiciones de la Carta. Renunciar a tales garantías tendría, a mayor abundamiento, no solamente como efecto el hacer recaer sobre los asalariados indebidamente una parte excesiva de las consecuencias de la crisis, sino incluso aceptar efectos pro-cíclicos susceptibles de agravar la crisis y de aumentar la carga de los regímenes sociales, en particular los asistenciales, a menos que ello no suponga compensar las pérdidas de recursos vinculadas al retroceso de las actividades, lo cual comportaría un atentado a las obligaciones de la Carta en materia de protección social”.
Queda bastante claro que los derechos sociales de los trabajadores han de ser garantizados en todo momento, no admitiéndose restricciones basadas en la crisis económica.
La sentencia comentada en el blog la puedes ver aquí.
2.) SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE TARRAGONA DE FECHA 2 DE ABRIL DE 2014.
En este caso, el supuesto es igualmente un contrato de apoyo a emprendedores que se extingue faltando dos días para cumplir el período de prueba. La diferencia es que la trabajadora informa de su estado de embarazo y, por ello, solicita la declaración del despido como nulo o, subsidiariamente, improcedente pretendiendo demostrar, en cuanto a la primera petición, que la extinción se fundamenta en esa circunstancia, y en cuanto a la segunda, que no se habían producido los incumplimientos que alega la empresa en cuanto a omisiones y errores en la realización de los pedidos, que, a juicio de la empresa, generaron costes adicionales importantes.
Nuevamente, el Juzgado cita la Carta Social Europea y su artículo 4.4, resolviendo la sentencia que “se ha de entender que el hecho de haberse fijado un período de prueba de un año por el art. 4.3 RDL 3/2012, sin indemnización por la extinción de la relación laboral, conculca el art. 4.4 de la Carta Social Europea de modo que no procede la aplicación del citado precepto legal interno, una vez que, de acuerdo con el principio de jerarquía normativa garantizado por el art. 9.3 de la Constitución Española, debe prevalecer la norma internacional que resulta de aplicación, quedando sin efectoel art. 4.3 del citado Real decreto Ley”.
El Juzgado hace esta interpretación basándose en el artículo 10.2 de la Constitución y en el artículo 35 que garantiza el derecho al trabajo, respecto el cual abarca el derecho del trabajador a la extinción remunerada, así como al reconocimiento de un plazo de preaviso. Igualmente referencia la normativa de la Organización Internacional del Trabajo (el convenio nº 158) y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, puesto que la normativa reguladora del contrato de apoyo a emprendedores conculca el principio de igualdad y el derecho de todo trabajador a la protección en caso de despido injustificado, recogidos en el texto comunitario y que son de aplicación directa en nuestro ordenamiento.
Por ello, la sentencia deja sin efecto el período de prueba de un año y se remite al convenio colectivo de aplicación, que en este caso dispone que el período de prueba tendrá una duración máxima de seis meses para el grupo al que pertenece la actora. Al haberse superado, el despido se declara improcedente.
3.) SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE MATARÓ DE FECHA 29 DE ABRIL DE 2014.
Aquí se trata de la extinción del contrato del trabajador justamente el día antes que finaliza el período de prueba, es decir, agotando prácticamente todo el plazo estipulado legalmente. La sentencia examina tres pronunciamientos (son estudiados en el presente tema) con el objeto de determinar su aplicación al caso que enjuicia. Pero nuevamente, la jurisprudencia europea lleva a que se estime la demanda del trabajador y a declarar el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o al abono de la indemnización correspondiente.
4.) AUTO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO DE FECHA 21 DE ENERO DE 2014.
Aquí el supuesto se trata de una trabajadora contratada el 18 de junio de 2012, a la que se le comunica la extinción de su contrato el 13 de febrero de 2013, por no superación del período de prueba, impugnando el despido, que no fue estimado por el Juzgado nº 6 de Bilbao.
Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, que, por el momento, no ha sido resuelto porque se ha presentado el 21 de enero de 2014 una cuestión de inconstitucionalidad, en la que se planteó la compatibilidad de ese período con la CE, específicamente con el principio de igualdad ante la ley (art. 14), la prohibición de arbitrariedad en los poderes públicos (art. 9.3), el derecho al trabajo en cuanto a no ser despedido si no concurre justa causa para ello, en relación a la posibilidad de extinción por desistimiento empresarial y la posible excesiva duración de éste en el contrato de referencia (art. 35.1), el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios (art. 37.1) y el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24.1).
A efectos de presente estudio, destaca el voto particular de uno de los Magistrados, el cual afirma que su desacuerdo es sobre su sustanciación, puesto que interpreta que “a la luz de la normativa comunitaria era de aplicación directa la misma, y por tanto se podía prescindir de este procedimiento teniendo por no puesta la posibilidad de que el contrato de trabajo se extinga por no superación del período de prueba en el primera año”.
El Magistrado aporta normativa y jurisprudencia comunitaria, normativa de la OIT (Convenio nº 158) y la Carta Social Europea “que establece que todos los trabajadores tienen derecho a la protección en caso de despido”, añadiendo la Directiva 1999/70, relativa a los trabajos de duración determinada.
5.) SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE TOLEDO DE FECHA 27 DE NOVIEMBRE DE 2014.
Los antecedentes de hecho de esta sentencia no tienen desperdicio. Una trabajadora que es contratada mediante este que realiza funciones de cajera/reponedora y que a los 6 meses de contrato es despedida por no haber sido superado este famoso período de prueba. El convenio aplicable señala para su categoría un período de prueba de un mes, señalado que “se exceptúa de este período de prueba, el regulado en la Ley 3/2012, de 6 de julio, para el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”.
La sentencia afirma que esta normativa se ha de contrastar con la Carta Social Europea de 1961, norma internacional que forma parte de nuestro derecho interno y que tiene el mismo valor vinculante que los tratados de la Unión Europea, por lo que en orden al principio de jerarquía normativa está por encima de la Ley nacional. El artículo 4.4 de esta Carta dispone el derecho de reconocimiento de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación de su . Este contrato vulnera esta previsión, pues como afirma la sentencia “no fija ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización de contrato durante el período de prueba de un año”.
Además la sentencia (no voy a decir con buen hacer, sino simplemente por lógica) no entiende razonable un plazo de prueba de un año para el puesto en concreto, no se requiere un año para que el empresario evalúe las capacidades y saber si puede o no desarrollar efectivamente el puesto. Dice la sentencia “es cierto que la regulación de este contrato se dicta en el marco de una situación de crisis económica, pero también es cierto que durante esta situación no se puede desproteger a los trabajadores de sus derechos”.
Por tanto, al contravenir una norma de rango superior, plazo que en todo caso es excesivo y carente de causa, debe aplicarse el Estatuto de los Trabajadores, que remite al convenio colectivo de aplicación la regulación de la materia. Y, como hemos visto, el convenio de aplicación establece, para la categoría del demandante, un período de prueba de un mes, con lo que la finalización del mismo más de cinco meses después del inicio, va en contra de lo regulado en convenio y la extinción del contrato constituye un despido improcedente con las consecuencias legales pertinentes.
6.) SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE FECHA 16 DE JULIO DE 2014.
El 5 de octubre de 2012 el Parlamento de Navarro presentó un recurso de inconstitucionalidad contra varios preceptos de la Ley 3/2012, de 6 julio, habiéndose emitido la presente sentencia. El letrado representante afirma que en relación a este período de prueba se vulneran los artículos 14 (derecho a la igualdad), 24 (derecho a la tutela judicial efectiva), 37 (derecho a la negociación colectiva) y 35 (derecho al trabajo) de la Constitución, señalando que su aprobación ha supuesto:
a) En primer lugar, un desapoderamiento a la autonomía colectiva negocial de toda intervención y decisión respecto al período probatorio.
b) En segundo lugar, instituye un régimen diferenciado y uniforme de duración sin distinguir en función de la cualificación del trabajador contratado, con una duración exorbitante que duplica la establecida, con carácter general para los técnicos titulados, en seis veces a la prevista para quienes carecen de la misma y en cuatro a la contemplada para las empresas de menos de veinticinco trabajadores.
c) En tercer y último lugar, se otorga al empresario el despido del trabajador durante un año de prestación de servicios, sin derecho a indemnización y con exoneración del control judicial sobre la decisión empresarial.
Por tanto, este período supone “un fraude constitucional mediante la indebida utilización por la ley de un impropio período de prueba con el objeto de soslayar las exigencia de estabilidad que el derecho constitucional al trabajo reclama, con prohibición de los despidos sin justa causa”.
El Tribunal Constitucional caracteriza la medida de legítima, razonable y proporcionada, no vulnerando ningún precepto de la CE aludidos, con base, en lo siguiente:
a) El problema que puede plantear el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 “no es un problema de causalidad del despido, ni de existencia de una reacción adecuada frente al despido sin causa, el desistimiento durante el período de prueba no constituye un despido, sino la plasmación a través de una declaración de voluntad, de una condición resolutoria, positiva y potestativa, expresamente asumida por las partes en el momento de la suscripción del contrato”. En relación con el derecho al trabajo, sostiene el tribunal que este derecho no es absoluto ni incondicional sino que puede ser sometido a limitaciones, admitiendo que una política orientada al pleno empleo efectuada por los poderes públicos legitima esa regulación, y es lo que ha ocurrido con esta figura, pues con su establecimiento se pretende “facilitar la contratación de trabajadores por parte de pequeñas y medianas empresas que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo estable”.
b) Además, se trata de una medida coyuntural (hasta que la tasa de desempleo se sitúe en un 15%), que el contrato no puede ser utilizado por todas las empresas –no tienen que haber realizado extinciones improcedentes en los seis meses anteriores a su celebración-, que tiene como destinatarias las empresas que han sufrido con mayor intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica o que su establecimiento “pretende ofrecer una respuesta que entiende adecuada a una situación de grave crisis de empleo”.
c) Añade el argumento de que el período es tan largo porque pretende constatar “no sólo la aptitud y capacidad del trabajador contratado, sino también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado, si es viable económicamente, reduciendo las incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial”.
d) El contrato tiene fijadas compensaciones que atemperan el carácter gravoso que le puede suponer al trabajador, al permitirle compatibilizar el cobro de una prestación de desempleo con el salario o que, una vez superado, permitirá al trabajador consolidar todos sus derechos y pasará a ser un trabajador indefinido.
Como todos podeis ver tras analizar los argumentos del Tribunal, va en contra de la doctrina europea y en contra del principio de que la crisis económica no puede justificar la restricción de derechos sociales.
En mi opinión, ninguno de los razonamientos señalados es admisible desde el punto de vista del ordenamiento laboral, suponiendo un desprecio absoluto a los derechos sociales básicos, admitiendo la posibilidad de su reducción o supresión por motivos estrictamente económicos.
Una situación de crisis no puede legitimar la adopción de cualquier medida con independencia de los derechos laborales que reconoce la normativa nacional, internacional e incluso la Constitución Española, dejando de ser derechos, para pasar a ser simples prerrogativas supeditadas al arbitrio del legislador, que dependiendo de la coyuntura económica los otorga o los elimina. La sentencia deja muy claro que lo que se quiere es crear empleo (como ha de ser) pero aunque sea sin derechos.
Un aspecto positivo de la sentencia (menos mal que alguno hay) es el Voto particular que formula el Magistrado Fernando Valdés Dal-Ré, al que se adhieren dos miembros más, con una fundamentación jurídica muy seria y en el cual manifiesta su disconformidad con la decisión finalmente adoptada, declarando que determinados preceptos debían haber sido declarados inconstitucionales, entre otros, el que estamos estudiando “por violación del principio de causalidad de las decisiones empresariales de extinguir los contratos de trabajo, en su condición individual del derecho constitucional”.
Afirman que el límite temporal es decisivo, y aplicados a la institución que se impugna, se ha de concluir que su duración no es razonable pues “no logra superar el más benevolente test de constitucionalidad”, por lo siguiente:
a) El carácter coyuntural de la medida no constituye en modo alguno un parámetro de constitucionalidad.
b) La vinculación a la necesidad de cumplir con el mandato de llevar a cabo una política orientada al pleno empleo “carece de la menor consistencia constitucional y legal”. La primera se pone de manifiesto resultando paradójico “animar a la contratación mediante el fácil expediente, que es precisamente lo que persigue la extensión a un año de la duración del período de prueba de facilitar la extinción de los contratos” y, sorprendente, “que en una economía social de mercado las políticas de creación de empleo deban tener que articularse, de manera mecánica, a través de medidas restrictivas”.
Además, en mi opinión, crear empleo estable es una finalidad que ha de cumplir el contrato de trabajo pero no su período de prueba. Si tenemos en cuenta los datos y que este contrato no ha supuesto más de un 0.8% del total de la contratación, poco empleo está creando…
En conclusión, este período de prueba debería haberse declarado inconstitucional ya que “lejos de conciliar los intereses de las partes de la nueva modalidad de contrato de trabajorestringe desproporcionadamente el principio de causalidad, vulnerando el contenido del derecho al trabajo ex art. 35.1 CE”, privando al trabajador de sus derechos laborales individuales –la garantía de no ver su contrato extinguido sin justa causa- al atribuir al empresario el beneficio, estrictamente económico, de ahorrarse la indemnización que pudiera corresponder al trabajador despedido una vez superado el período de prueba conforme a las reglas del régimen común.
Estudiados estos pronunciamientos, no quiero terminar este estudio sin dar algunas reflexiones finales:
1.) La importancia de la Carta Social Europea en nuestro país. Tan importante es la importancia que está adquiriendo que nuestros Juzgados la están aplicando directamente, suponiendo que cualquier operador jurídico tendrá que conocerla por ser el instrumento que garantiza los derechos sociales.
2.) Tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional no debemos pensar que la controversia está cerrada. Varios motivos me avalan esta idea. El primero de ellos es que existen recursos pendientes de resolver y mucho me temo que sus resoluciones aplicaran la normativa internacional, “no como acto de rebeldía sino sencillamente como acto de responsabilidad y de coherencia con los compromisos internacionales sobre derechos humanos suscritos por España”. Además, porque en los últimos días el Comité de Derecho Sociales, a través del procedimiento de Informes, en cuanto a su compatibilidad con la Carta Social Europea ha dicho que España vulnera la misma en este aspecto, violándose el artículo 4.4 ya citado en el presente trabajo, exigiéndole a España que proceda a derogar o modificar la normativa señalada.
3.) Por ello, se viene a confirmar la fundamentación de todas las sentencias que han declarado improcedentes las extinciones contractuales y el Voto particular de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional, dejando en clara evidencia la criticable postura adoptada que éste ha tomado.
Os dejo un artículo que escribí en el blog que analiza la cuestión desde el punto de vista internacional. Puede verlo aquí.
Como tengo la (buena) costumbre siempre en la web, cuando aparecen gran cantidad de novedades legislativas en poco tiempo, dejo pasar unas semanas y comienzo a escribir artículos en forma de resumen…
Muchas consultas he recibido sobre la cuestión que da título a la entrada de hoy y he decidido crear este pequeño comentario para explicarlo a todos mis lectores y suscriptores. Para dar respuesta a…
Como creo que todo el mundo conoce ya, el próximo 1 de enero de 2023 entrará en vigor la nueva cotización por tramos de ingresos de los trabajadores autónomos, aprobada por el Real Decreto-ley…
Estos complementos o pluses remuneran al trabajador por las especiales condiciones de peligrosidad, penosidad o toxicidad inherentes al puesto de trabajo o a las tareas desempeñadas. Para el percibo…
Categoría: Temas jurídicos Autor: Ángel Ureña Martín
En el BOE nº 310, de 28 de diciembre, se publica el Real Decreto-Ley, 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para…
Categoría: Temas jurídicos Autor: Ángel Ureña Martín
En el BOE de 20 de diciembre de este año que acaba ya (otra norma que nos pilla en período prácticamente vacacional), se publicó el Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la…
Categoría: Temas jurídicos Autor: Ángel Ureña Martín
La tutela indemnizatoria frente a una discriminación o vulneración de un derecho fundamental es una tutela en muchos aspectos más eficaz que el resto de las posibles tutelas, y en todos los casos complementaria de la otras tutelas aplicables, y ello por…
Categoría: Temas jurídicos Autor: Ángel Ureña Martín
Como estamos observando, el mundo que conocemos está al borde de la denominada “cuarta revolución industrial”, una revolución que se basa en la abundancia de datos (“big data”) combinada con la tecnología, concretamente, con algoritmos, inteligencia…
Categoría: Temas jurídicos Autor: Ángel Ureña Martín
Como sabemos, la Administración Tributaria con la finalidad de alcanzar el cobro de los importes que le son adeudados por los obligados tributarios, dispone de diferentes medios para conseguirlo, incluso de forma forzosa en caso de no percibir la cantidad…
Estudio exhaustivo y eminentemente práctico de la extinción del contrato de trabajo y, especialmente, del despido: el despido disciplinario, el objetivo y el colectivo.
Conocerás las modalidades de contratos de trabajo, confección de nóminas, finiquitos, causas de modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo así como todo las prestaciones de seguridad social.
Aprenderás todo lo necesario tanto en Derecho Laboral, en Derecho de la Seguridad Social y Derecho Procesal desde un punto de vista eminentemente práctico.
Estudio desde un punto de vista eminentemente práctico de la pensión de jubilación, así como toda su tipología teniendo en cuenta las últimas reformas legales.
Estudio desde un punto de vista eminentemente práctico de todo el proceso laboral, con prácticas basadas en sentencias reales para que su aprendizaje sea mayor.
Estudio de las aplicaciones que existen en la gestión del personal de una empresa. Dominarás con gran solvencia las aplicaciones de contrat@, delt@, sistema de liquidación directa, siltr@, así como un programa de nóminas de todos con los que trabajamos.
Estudio del salario desde una triple consideración: laboral, como remuneración por el trabajo efectuado por cuenta ajena; Seguridad Social, como base de cotización; fiscal, como base impositiva de determinados tributos.
Estudio de la parte general del Derecho Tributario así como el régimen jurídico de los tributos que conforman los sistemas estatal, autonómico y local.