Como cite en el comentario anterior, el TS recoge las dos corrientes jurídicas que interpretan el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), las rupturistas y las conservacionistas. En qué consiste cada una de ellas lo explique en la entrada anterior del blog y allí me remito ahora.
EL TS va a decantarse por la corriente conservacionista. Critica la tesis rupturista por conllevar una alteración sustancial de las condiciones de trabajo que desequilibraría la relación entre las partes y que podría dejar al contrato “sin los requisitos esenciales para su validez... como son el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca”. Es decir, con esta tesis, afirma la sentencia que “se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.etc”.
Un aspecto importante a destacar aquí es que el TS no resuelve este vacío legal, sino que se enfrenta a problemas que el legislador no ha sabido (o no ha querido) dar soluciones concretas. Por ello, de la sentencia se observa que el debate tuvo que ser intensísimo y la propia sentencia afirma que “es difícil de articular e insuficiente para paliar todos los defectos expuestos”.
Una vez ello, la Sala entra en acción y comienza a dar argumentos a favor de la tesis conservacionista. Es consciente (como para no serlo) de que la sentencia va a tener una importancia máxima para la doctrina. Un primer aspecto que critica es el principal efecto que puede tener esta tesis conservacionista, al decir que “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”, y que ello “podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento”. Dado que el Tribunal no puede resolver estas cuestiones (puesto que no han sido planteadas) abre una puerta para resolver el problema, puesto que podemos leer que “En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET”.
La tesis de la sentencia se basa en el artículo 3 del ET. La sala clarifica la mezcla de fuentes normativas y fuentes obligacionales y defiende que las condiciones laborales del trabajador están reguladas “desde el momento inicial” en el contrato de trabajo, respetando dichas condiciones lo establecido en las fuentes normativas, los límites de derecho necesario que establezcan. Por tanto, las obligaciones de las partes se van a regular por el contrato, respetando las normas mínimas estatales o convencionales. El tribunal explica todo ello para concluir que no existe un mantenimiento de las condiciones contractuales una vez vencida la vigencia del convenio, es decir la hipotética contractualización de las condiciones de trabajo una vez vencido el convenio anteriormente vigente, ya que dichas condiciones “estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente”. Este es el fundamento estrella de la sentencia y la que más controversia provoca entre sus miembros, como analizaré someramente al indicar los votos particulares de la misma.
Aunque comparten el vacio que la reforma ha traído sobre este tema y que, por ende, se debe rellenar con una interpretación integradora que regule adecuadamente los derechos y obligaciones de las partes, se decantan por la contractualización de las condiciones de trabajo pero basándose en los principios de buena fe y de la dignidad de la persona, “interpretándose ello acorde a la Constitución como elemento decisivo”. Es decir, se acepta la tesis conservacionista pero no por la vía de la contractualización sino por aplicación de los principios generales del Derecho.
Vistas (entre la anterior entrada y esta) los principales fundamentos de la sentencia, ahora me interesa dar una explicación somera de los votos particulares que existen dado que son interesante las posiciones de cada uno de los magistrados.
Uno de ellos lo formula el magistrado Miguel Ángel Luelmo, que aun compartiendo el fallo, opina que es necesario realizar “muy breves precisiones”. Cree que la mejor tesis debería situarse en un punto intermedio respecto a la desaparición de la ultraactividad “cuando se trata de la naturaleza salarial del derecho debatido”. Dice expresamente (tesis polémica en mi opinión) que “existen derechos y derechos” y que el salario es un derecho de primera categoría por lo que debe mantenerse la ultraactividad si bien “circunscrita a este punto singular”. Creo que de su voto no es claro que siga la solución de la sentencia, puesto que se acerca solamente a los derechos salariales y se puede entender que el resto de condiciones si que van a perder vigencia, al expresar “que se mantenga la ultraactividad circunscrita a este punto singular” ¿Y el resto de puntos?
Otro voto particular es el firmado por el magistrado A.V. Sempere (al que se adhieren cuatro magistrados más) y que tiene una extensión bastante importante, nada más y nada menos que 14 páginas. El magistrado afirma que “me es imposible compartir lo esencial de la sentencia” al haber construido la sentencia “toda una doctrina acerca de la pervivencia del convenio desaparecido (puesto que ya estaba contractualizado)”, entendiendo que sólo hubiera debido entrar en la concreta cuestión planteada en el litigio, esto es “la pervivencia o no de los salarios percibidos”, en aras, afirma, a velar por la congruencia procesal y más en un recurso extraordinario como es el de casación. El Magistrado coincide en el que el convenio ha perdido su vigencia y que el resultado de no rebajar retribuciones es correcto pero no se muestra conforme con los argumentos esgrimidos, creyendo que “ni la demanda ni la sentencia de instancia han dado argumentos válidos para llegar al resultado en cuestión”.
Cree que la decisión del Tribunal se ha tomado así “por el deseo de alcanzar determinado resultado o de evitar los inconvenientes de la respuesta jurídica que debamos otorgar”, afirmando que el debate de debería haber centrado en “si cabe reducir el salario cuando el convenio pierde su vigencia”, al perder el convenio su vigencia y ser inaplicable. Entiende igualmente que “los derechos de una norma derogada o caducada ya no están incorporados a los contratos sobre los que se proyectaba”, entonces ¿Cómo comparte la solución de fallo si su tesis es contraria a la de la sentencia? Recordemos que la sentencia entiende que los derechos y obligaciones de las partes se incorporan al contrato de trabajo desde el momento de su formalización.
A pesar de rechazar la tesis rupturista por “las perniciosas e inaceptables consecuencias que comporta”, pone en la mesa los problemas prácticos que produce la tesis conservacionista, entre ellos, ¿Quiénes no tienen un contrato en vigor al desaparecer el convenio pasan a tener derechos distintos? Para el voto, la tesis de la sentencia, “abdica del valor normativo de los convenios, fragmenta su contenido y confiere al pacto individual un inusitado valor”.
Sigue el voto y fundamenta después cuál es la discrepancia con “las bases argumentales de la sentencia”. Afirma que “el contrato de trabajo es una institución normada que desempeña un escaso papel regulador”, y que posee “una funcionalidad generadora de derechos y obligaciones sólo a título complementario, fundamentalmente para mejorar la previsiones normativas”. A mi entender lo que cree el magistrado es que entender que los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que finaliza la ultraactividad del convenio estaban ya contractualizadas y se mantienen aunque el convenio colectivo pierda vigencia, “carece de recepción expresa o tácita en precepto alguno”, implicando “el pasar desde un envoltorio normativo a otro contractual se antoja ajena a nuestro sistema de relaciones laborales, donde los derechos y obligaciones inciden en el contrato de trabajo sin perder las características de su fuente”.
Vistos estos aspectos que se me quedaron en el tintero, espero que os haya quedado medianamente claro el contenido de la sentencia, nada fácil de transmitir por su dificultad, por la ingente cantidad de temas que trata y por la existencia de tantos votos particulares a tal efecto. Una explicación de mucho más nivel la dejo a la doctrina que muy pronto presentará estudios más completos que este. Lo que sí es cierto es que el debate sigue más abierto que nunca y que el TS ha de resolver muchos recursos de casación contra sentencias de instancia que plantean problemas no analizados en la sentencia. Y espero que el debate siga abierto aquí también en vuestro blog. Creo que la importancia de la negociación colectiva se hace más fuerte con esta sentencia, no olvidemos esto.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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