La doctrina, además, ha contemplado dos tesis acerca de la naturaleza de este derecho. Una primera afirma que la institución del sigilo profesional ha de ser concebida como una estricta obligación de secreto, procediéndose a una plena equiparación conceptual entre el sigilo y el secreto. Para otro sector doctrinal, el deber de sigilo profesional es una figura independiente y más compleja que el deber de secreto.
En mi opinión, la segunda tesis es la más consistente. Si el artículo 4.1.g del ET configura como derechos básicos los de información y consulta, está claro que ello pugna con el deber legal de sigilo. Los representantes de los trabajadores tendrían vedado, en contra del deber que expresamente declara el artículo 64.7.e ET el suministrar a sus representados la oportuna información en las materias mencionadas en ese mismo precepto (artículo 64.2, 3,4 y 5).
Otra idea importante es que estos deberes son los que se denominan como deberes negativos, de no hacer; es decir, de no revelar o de no divulgar determinadas noticias o informaciones. Ello corresponde con los enunciados del artículo 65.3 (deber de no difusión) así como al derecho proclamado en el artículo 65.5 (derecho de no comunicación). No obstante, ello es difícilmente predicable en el deber de sigilo, en el supuesto de mantener (como hago) la tesis de la diferenciación entre sigilo y secreto.
Adelantando lo que se estudiará en otro epígrafe de este especial, adelanto que el deber de sigilo impone a los representantes de los trabajadores un deber de hacer un uso moderado y prudente de las informaciones recibidas u obtenidas en el desempeño de sus funciones representativas; abreviando, el deber de sigilo equivale a un deber de discreción. Representa una obligación de hacer, un deber de moderación y prudencia en la información que conoce y maneja, en unos términos que eviten perjuicios morales o materiales a la empresa. Lo importante a destacar es que este deber de sigilo no comporta un deber de abstención; comporta, antes al contrario, una obligación positiva de actuar de manera diligente, diferenciando los hechos, noticias y datos que conviene transmitir y dar a conocer y los que, por el contrario, resulta obligado silenciar y callar.
Antes de finalizar este primer epígrafe de introducción, dos últimas observaciones. De la lectura del artículo 65 del ET se puede deducir que los límites establecidos afectan no a los derechos de información y consulta sino, más restringidamente, solo a aquél primero, al de información. Ello ha tenido importantes críticas. Y creo que es criticable puesto que ambos derechos (información y consulta) se entremezclan, no resultando siempre fácil su diferenciación mediante cortes limpios. Aunque es cierto que el derecho de información puede tener un carácter instrumental para el ejercicio del derecho de consulta; la consulta puede extenderse a través de una pluralidad de actos, en todos los cuales el empresario puede haber facilitado informaciones con vistas a asegurar el contraste de puntos de vistas u opiniones con la representación de los trabajadores.
Por último, el artículo 65 del ET es la norma básica de este deber, pero coexiste con otras regulaciones específicas. Una de ellas, el artículo 10.3.1º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que atribuye a los delegados sindicales el derecho de acceder a la misma información y documentación puesta a disposición de los miembros del comité de empresa, disponiendo que aquellos representantes están obligados >.
Si interpretamos las dos normas, afirmamos taxativamente que los ámbitos objetivos del deber de sigilo coinciden sobre las dos categorías de representantes establecidos en nuestro sistema jurídico. Así lo acredita el reenvío que hace la norma especial a las materias recogidas en el artículo 65 del ET. Otra regulación que encontramos también es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuyo artículo 37.3 establece la aplicación directa y expresa a los delegados de prevención de las prevenciones del artículo 65.2 del ET.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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Comentarios
Si que es cierto su afirmación que no estan marcados muy bien los límites al respecto. Pero el deber establecido de "informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales", creo que les exige dicha obligación.
Respecto a esto, considero que no están establecidos los límites entre lo que el comité puede o no comunicar.
Un ejemplo real, en un proceso de ERE o ERTE, la empresa comunica al inicio de las negociaciones, la lista de trabajadores afectados. ¿El comité puede negarse a comunicar esta información a los trabajadores afectados? ¿Aunque la comunicación sea de forma personal a cada uno de los trabajadores, informándolo solo sobre su persona?
Muchas gracias.