Como la jurisprudencia ha establecido <por concurrencia se entiende la realización por el trabajador de tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está efectuando en virtud del contrato de trabajo>, o lo que es lo mismo, se trata de desarrollar una actividad económica o profesional en beneficio de su propio interés, que entra en competencia económica con la del empresario por incidir en un mismo ámbito de mercado y clientela.
Los Tribunales afirman que la competencia será desleal cuando vulnera el deber de lealtad o buena fe contractual con la finalidad premerita de causar un daño o demérito a la empresa.
Ejemplos para poder verlo más claramente de concurrencia con la actividad de la empresa, sin consentimiento expreso o tácito de esta, son:
1) Utilizar la formación o experiencia profesional adquirida en la misma;
2) Utilizar una información relevante o datos internos relativos a su organización, proveedores, economía o proceso productivo, a los que el trabajador accede por desempeñar un concreto puesto o cargo;
3) Utilizar su misma cartera de clientes, reales o potenciales.
Es decir, el trabajador va a aprovecharse de forma dolosa de sus conocimientos de la empresa para competir de forma desleal, utilizando la información a la que ha podido tener acceso, su experiencia, etc para conseguir un lucro personal y sin conocimiento previo del empresario y abusando de su confianza.
En tales casos, el incumplimiento contractual del trabajador puede justificar la solicitud empresarial de una indemnización de daños y perjuicios (si estos se prueban), la imposición de un despido disciplinario o la resolución contractual por voluntad de las partes, si aquel incumplimiento se ha consignado válidamente en el contrato. La compatibilidad de la indemnización con el despido resulta aceptada por la mayoría de la doctrina judicial.
Esta indemnización de daños y perjuicios va a exigir al empresario la prueba de la entidad de los daños que se le han causado. La jurisprudencia mantiene que deben valorarse , en orden a buscar una adecuación entre la conducta del trabajador y la sanción indemnizatoria.
Dicho esto, he de decir que no habrá responsabilidad indemnizatoria del trabajador cuando:
1) la actividad concurrente no supone competencia desleal, por ejemplo, por limitarse a colaborar con empresas de distinto segmento del mercado.
2) Cuando no se produce un perjuicio objetivo, quizás porque se estaba en los meros actos de preparación o aquel no se prueba ni en su entidad ni cuantía.
3) Cuando la concurrencia desleal está amparada por un pacto de las partes.
También me gustaría tratar aquí en que aparte de esta concurrencia desleal, la libertad de trabajo puede limitarse también a través del denominado pacto específico de no concurrencia. Con dicho pacto, el trabajador se compromete a no realizar ninguna actividad productiva, ni por cuenta propia ni ajena, al margen del contrato de trabajo que le vincula, dedicando toda su actividad y capacidad laboral a su único empresario. Por ello, también se le suele denominar como pacto de plena dedicación. Este pacto he de decir por su importancia que es más amplio que el anterior dado que afecta a cualquier actividad laboral, incluida la no concurrente o lícita, y en las diferentes versiones del pluriempleo o pluriactividad. Con este pacto, el empresario quiere que el trabajador trabaje exclusivamente para el.
La conclusión del pacto de exclusividad depende de la voluntad de las partes, por lo que se hará en los términos que al efecto se convengan, con la única exigencia legal imperativa de que incluya la para el trabajador (artículo 21.1 ET). Es decir, las partes deciden o no si celebran el pacto, su duración, las obligaciones de ambas partes, etc. Un aspecto importantísimo es que la compensación económica debe ser consensuada de forma explícita, clara e indubitada por las partes.
La importancia de esta compensación económica para el trabajador determina que su falta de previsión expresa conlleve la nulidad del pacto, con lo que aquel quedará liberado de la obligación de dedicarse plenamente al empresario y recuperará su libertad de trabajo. Además, la referida nulidad también existe cuando, a pesar de estar prevista, la compensación no se abona. Si esta falta de abono es parcial, el afectado podrá reclamar judicialmente la compensación proporcional correspondiente al tiempo de cumplimiento del pacto e, incluso, aunque infrecuente, una indemnización por los daños y perjuicios causados.
De otro lado, si el que incumple el pacto de no concurrencia o plena dedicación válidamente celebrado es el trabajador, este debe hacer frente a dos consecuencias económicas importantes. Una, la devolución de la compensación recibida y la pérdida de los demás derechos vinculados a tal acuerdo, desde el momento del incumplimiento. Y, la otra, la indemnización al empresario de los daños y perjuicios causados y probados, que las propias partes pueden haber acordado previamente.
La referida indemnización de daños y perjuicios al empresario no procede cuando:
1) no concurre un verdadero incumplimiento del pacto;
2) este ni siquiera existe, bien por no tratarse lo acordado de un pacto de esta naturaleza, bien por carecer el mismo de validez al no haberse previsto expresamente la compensación del trabajador;
3) existiendo inicialmente, tal pacto ha sido rescindido por el trabajador a través de una comunicación escrita al empresario efectuada con un preaviso de treinta días, aun sin necesidad de alegar causa. En tal caso, transcurrido este, el trabajador recupera su libertad de trabajo en otro empleo, aunque, lógicamente, pierde la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
Aparte de la responsabilidad indemnizatoria, la mayoría de los tribunales laborales admiten también que el incumplimiento del pacto de exclusividad por el trabajador puede actuar como causa justificada de un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza228, así como de los deberes de fidelidad y lealtad.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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