Lo que es muy cierto es que el contrato a tiempo parcial se caracteriza por una multitud de reformas, sufriendo al menos 9 desde su versión original del año 1980. Además, la mayor parte de los trabajadores que han formalizado un contrato a tiempo parcial manifiestan que lo hicieron porque no se les ofreció un contrato a tiempo completo, situación que nos hace ver que vemos el contrato a tiempo parcial como un contrato menor.
Por esta razón, el legislador intenta flexibilizar el contrato para hacerlo más atractivo, animando a las empresas a que lo utilicen en más medida. En mi opinión, esta operación puede ser peligrosa. Y porque digo esto, porque el contrato a tiempo parcial se sigue formalizando mucho en mujeres (se dice que el contrato a tiempo parcial es el contrato de la conciliación familiar) y en el colectivo de desempleados (ahora se introduce la idea del contrato a tiempo parcial como puerta de entrada al empleo). En ambos casos, una solución reactiva a dos problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo, en lugar de una solución proactiva para la optimización de oportunidades de incremento de la productividad.
Otro cortapisa es que esta flexibilidad que quiere el legislador hace que se puede ejercer por el empresario unilateralmente, sin integrar la participación de los trabajadores en la empresa. Con la reforma laboral, la negociación colectiva deja de ser el eje vertebrador del sistema, a favor de la normativa legal y del poder unilateral del empresario, instrumentos ambos que claramente sitúan al trabajador en la condición de súbdito, más que en la de contraparte contractual.
El nuevo régimen jurídico, como ya he hablando en ocasiones en el blog, incorpora un cambio importante respecto de la ordenación del tiempo de trabajo. Con la nueva regulación se van a crear dos tipos de horas complementarias: las pactadas y las voluntarias. En el caso de las primeras, se establece un suelo mínimo del 30% de la jornada pactada, ampliable por convenio colectivo hasta el 60%. En el caso de las segundas, que también son pactadas pero que no deben formalizarse por escrito y no se sujetan a las reglas de preaviso y renuncia de las anteriores, se establece un suelo mínimo del 15% sobre la jornada pactada, ampliable al 30% por convenio colectivo.
Es decir, la jornada fija va a ceder a favor de una jornada que podemos llamar complementaria, por la regulación de las horas complementarias (las pactadas y las nuevas denominadas voluntarias) que, en conjunción con las fórmulas de distribución de la jornada, abren la puerta a multitud de formas de prestación, en el que tienen cabida el tiempo parcial clásico, pero nuevas formas contractuales similares a las que se ha venido a llamar el “contrato a llamada” o el “contrato de 0 horas”, especialmente en el caso de que el empresario opte inicialmente por exigir primero el cumplimiento de las horas complementarias y no de la jornada ordinaria.
Esto es así dado que la única condición para recurrir a estas horas es la de pactar una jornada de 10 horas semanales en cómputo anual, de modo que, en un caso extremo, cabría perfectamente estipular inicialmente una jornada de unas 460 horas al año, a realizar de forma concentrada en una época del año muy acotada (por ejemplo 2-3 meses) y el resto del año poder disponer del trabajador a demanda a través de la formalización de un pacto de horas complementarias, que podría llegar a contemplar unas 274 horas adicionales, a las que podrían añadirse 137 horas más, en concepto de horas complementarias voluntarias.
Además, en el contenido del pacto de horas complementarias sólo se “debe” recoger el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario, de modo que la distribución y la concreción horaria de las mismas deviene sólo una “facultad” que puede recogerse en el acuerdo y, en su defecto, someterse a los nuevos plazos de preaviso de 3 días. Esta reducción del plazo de preaviso, como derecho disponible además puesto que la negociación colectiva podría hasta suprimirlo, supone una quiebra clarísima a la integración de los intereses que confluyen en esta modalidad de contratación.
El empresario va a poder adaptar las horas de trabajo a sus necesidades cambiantes y ajustar la producción y los costes laborales a la productividad, comportando, en función del abuso que se pueda hacer a plantearse conflictos de discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial.
En un dato lo vemos muy claramente. El preaviso en el caso de la distribución irregular de un contrato a tiempo completo es de cinco días y para el trabajador a tiempo parcial sólo de tres (en el mejor de los casos).
Y expongo dos razones más. Primero, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores limita la capacidad de transacción del trabajador cuando está en juego directa o indirectamente el ejercicio de derechos indisponibles, como lo sería el artículo 14 CE, en conexión con otros tantos derechos fundamentales vinculados a los “otros tiempo vitales” (formación, participación, protección de la salud y el descanso, etc.). Además, como ya dije, una mayoría de los trabajadores han formalizado este tipo de contrato parcial por no poder haber firmado un contrato más favorable, hecho que, no me van a negar, cercena la opción de negociación por su parte.
Y puedo traer otra más. Cuesta entender el diferente papel que juega la negociación colectiva en los distintos casos. En el caso de la distribución irregular de la jornada, el legislador realiza una llamada expresa al convenio colectivo o al acuerdo de empresa, sin el cual no va a poderse activar más que el 10% de flexibilidad en la jornada por decisión empresarial. Es decir, va a ser la negociación colectiva quien siente las bases para regular dicha irregularidad de la jornada. En el contrato a tiempo parcial, la negociación colectiva es prácticamente marginal. El legislador articula la mayor parte de las reglas como imperativas, dificultando muchísimo que por convenio colectivo se pueda racionalizar el uso del poder de dirección del empresario.
Resumiendo, existen diferencias tales entre el diseño de jornada en casa caso que llevan a la consecuencia de un mayor riesgo de precarización de la jornada parcial. Si un empresario lleva al mínimo la jornada ordinaria y amplia al máximo la complementaria de una forma arbitraria, se debería valorar como discriminatoria por razón de modalidad de contratación.
Un aspecto que puede generar controversia es el de las condiciones de renuncia del pacto de horas complementarias por parte del trabajador. La ley señala, en relación a las horas complementarias pactadas que . De forma similar se utiliza la misma redacción para las horas complementarias voluntarias, con respecto a las cuales se señala que .
Es decir, el legislador permite que si se suscribe el pacto en contratos de duración inferior a las 10 horas mensuales en cómputo anual, se superan los límites cuantitativos máximos o no se respeta el preaviso, el trabajador puede negarse a su ejecución sin ser sancionado. Fuera de estos supuestos, la negativa sólo podría ampararse en las causas de renuncia previstas en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los Trabajadores. En este último caso, también se puede advertir la dudosa legalidad del período de un año, sin cuyo transcurso no podría activarse la renuncia. En la medida en que las 3 causas de renuncia pueden vincularse al ejercicio de derechos constitucionales (derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con el ejercicio de derechos parentales y de conciliación; el derecho a la formación y a la promoción profesional; y el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio), la imposición de dicho límite temporal, no sólo porque carece de una justificación razonable, sino por lo prolongado de su duración, podría plantearse como inadecuado.
Como dije antes, el legislador contempla el contrato como un contrato de entrada, un puente al mercado de trabajo y a la estabilización laboral. Personalmente creo que la empleabilidad de los trabajadores se consigue, entre otros factores, incrementando su cualificación técnica, potenciando su polivalencia funcional y promoviendo las competencias profesionales vinculadas a la experiencia laboral práctica.
Por todo ello, sería muy recomendable que el empresario no improvise en su organización empresarial y procure que los requerimientos se ajusten a lo imprescindible, recurriendo si es el caso a otras soluciones alternativas. Así el trabajador podrá acomodarse.
Para terminar, no debemos olvidar que si el contrato a tiempo parcial eclosiona con una jornada ordinaria estable reducida, lleva como consecuencia que el salario obtenido no permita satisfacer las necesidades básicas del trabajador por lo que, necesariamente, deba procurarse otro contrato a tiempo parcial que le permita completar sus ingresos. Más allá de que ello pueda activar la tercera causa de renuncia del pacto de horas complementarias (“por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial”), esta situación pone en jaque la obligación legal de no competencia prevista en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Es complicado, en esta realidad, que se exija al trabajador un deber de fidelidad durante toda la vigencia del contrato. No se si es proporcional que se impida al trabajador, al que sólo se le ha ofrecido un contrato a tiempo parcial, que pueda formalizar otro contrato con la competencia, algo que parece razonable ya no sólo desde una perspectiva económica sino, como decimos, desde una lógica esencialmente vinculada al desarrollo profesional actual y futuro del trabajador.
Para concluir, simplemente decir que el nuevo régimen jurídico de las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial no puede calificarse como contraria a derecho, pero que posibilita que determinados usos empresariales sí lo puedan ser. Ello, junto con la tradicional inseguridad jurídica que lamentablemente viene acompañando las reformas laborales de los últimos tiempos, va a obligar a los Tribunales, si es el caso, a entrar a valorar la calidad de los sistemas de producción en las empresas, a fin de poder preservar los derechos profesionales y personales de los trabajadores.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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