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Sentencia del TSJ de Asturias, de 27 de julio de 2012. Despido improcedente. Ofensas verbales.
Fundamentos de derecho y resolución del caso: Como acabo de decir, la parte recurrente motiva que el despido disciplinario del actor fue una respuesta no proporcionada a la gravedad de la falta, teniendo en cuenta las circunstancias personales y laborales en las que se desarrollaron los hechos.
Continua diciendo la sentencia que <El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vinculo laboral o, como se deduce del artículo 54.1 del E.T., que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable>.
Nos habla de gravedad, entendiendo que ésta hace referencia a la importancia de la obligación laboral quebrantada y al grado en que el trabajador la ha quebrantado y de culpabilidad, o el reproche que, atendidas las circunstancias del caso, afectan subjetivamente al trabajador. La concurrencia de ambos requisitos resulta imprescindible para que el despido merezca el calificativo de procedente y para su apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, valorando en particular las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad que exige el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Es lo que los tribunales han calificado como teoría gradualista, es decir, a la hora de enjuiciar los incumplimientos laborales se deben analizar las circunstancias del caso concreto, ponderando de forma particularizada todos los aspectos concurrentes, de tal manera que hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el mismo.
Como muy bien explica la sentencia <las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, insistiéndose en que se exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo>.
Seguidamente y en relación a la conducta a enjuiciar, nos dice la sentencia que <En concreto y por lo que se refiere a las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, ilícito laboral vinculado a la tutela de la dignidad de la persona, fundamento constitucional, como se sabe, "del orden público y de la paz social" (Art.10.1 de la CE), tiene declarado la jurisprudencia que las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen (STS de 28-2-90, 9- 4-90 y STSJ-Asturias 6-2-98). Así, por ejemplo, no procede cuando el trabajador padece un estado depresivo grave (STS 10-12-91), o en un momento de excitación y ansiedad (STSJ Galicia 22-7- 97), o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo (STS 14-7-89). Para que la ofensa sea causa de despido ha de ser de tal gravedad que la convivencia entre insultante e insultado, en el seno de la empresa, resulte imposible (STS 6-4-90). Por otra parte, no son causa de despido las ofensas producidas habiendo mediado provocación inmediata o no, a cargo del ofendido (TS 16-2-90)>.
Tras ello, nos dice que el actor había sido objeto de un despido disciplinario por negligencia que fue posteriormente reconocido como improcedente, procediéndose la readmisión del trabajador a la empresa. Tras esto, se impone al trabajador una jornada partida y se le cambia el tipo de trabajo que venia realizando, produciéndose una discusión entre el trabajador y el empresario. Nos dice la sentencia literalmente que <Descartada la calificación de los hechos como amenazas por así haberlo determinado la jurisdicción penal en sentencia firme en consideración a que la frase "vamos a arreglar esto de otra manera" dicha en el curso de una discusión no infundió en el denunciante ningún tipo de temor, y ciñéndonos a la expresión proferida por el actor, habrá que convenir que aún cuando una sola ofensa puede bastar para que la misma sea calificada de grave, no cabe duda que es la reiteración en la injuria la que incrementa la gravedad de la falta, y al presente, requerido el trabajador por el Sr. Gerente para que repitiera la frase que acaba de pronunciar este, arrepentido, se limito a enmudecer, acudiendo acto seguido al Centro de Salud; en todo caso la Sala, admitiendo que la misma fue dicha en tono bastante alto y que, como señala la sentencia, es irrespetuosa y grosera, sin embargo, considera que no tiene la suficiente gravedad como para justificar una sanción como el despido; pues ni siquiera se puede considerar como un insulto propiamente dicho>. Y continua diciendo que <Hemos de partir para llegar a tal conclusión que la misma surgió en un contexto de estrés laboral y fue pronunciada por un trabajador cuyas condiciones de trabajo habían sido modificadas sustancialmente en materia de jornada, lugar de trabajo y tipo de cometidos encomendados a raíz de haber sido despedido-readmitido, y después de que como única respuesta a las quejas que le planteaba, con ocasión de que su jefe inmediato se había acercado a inspeccionar como cavaba una zanja, recibe la orden de que trabaje y cumpla el horario, y fue en este escenario en el que el actor, en el curso de la discusión que siguió y en un ambiente que genera una cierta situación de nervios, como lo acredita la subsiguiente baja laboral, pronuncio como un desahogo verbal la referida expresión, que si bien puede ser tenida en el concepto publico por afrentosas, en este supuesto el actor la empleó en tono airado y molesto por las consideraciones que el jefe le acaba de hacer, perdiendo los papeles y en parte el dominio de la acción>.
Por tanto, finaliza que se trata de un hecho puntual y aislado, no revistiendo los hechos la gravedad suficiente para justificar la sanción de despido, pues se trata de una expresión grosera más o menos fuerte dicha en el contexto de una discusión sin que exista ni ánimo de agredir ni prueba alguna de agresión o intento de agresión, por lo que la sanción se declara improcedente.
Os dejo la sentencia para vuestra sosegada lectura.
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