Supongo que esta sentencia que comento ahora habrá sido recibida con bastante agrado por los Sindicatos y da también un toque de atención a nuestro ejecutivo para que adopte las medidas legislativas necesarias para modificar el Estatuto de los Trabajadores y elevar las indemnizaciones para trabajadores temporales, igualándolas a las de los indefinidos.
Ahora voy a analizar brevemente el fallo del TSJ de Madrid, dado que toda la fundamentación de la Sentencia del TJUE ya ha sido publicada en el blog y allí me remito ahora. Además, existen numerosos comentarios doctrinales sobre el fallo y un gran número monográfico de la revista de la Jurisdicción Social de Jueces para la Democracia con aportaciones de prestigiosos jueces.
Dicho esto, analizo a continuación los aspectos más importantes de la sentencia del TSJ de Madrid.
LOS FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA
Un aspecto interesante que he comprobado es el contenido de la providencia de 16 de octubre de 2014 por la cual se daba audiencia a las partes y al Ministerio Fiscal para que alegasen lo oportuno sobre una posible vulneración del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, sobre el trabajo de duración determinada, que establece: “El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.” ¿Y qué entiende la directa por trabajador con contrato de duración determinada? Pues “el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”, considerándose incluidos, por tanto, los contratos de interinidad.
En esta providencia se advierte que no existe indemnización por la finalización del contrato de interinidad, “a diferencia de los supuestos de los demás contratos temporales y principalmente de los contratos indefinidos no fijos, cuya naturaleza es prácticamente similar a la de los de interinidad, tal y como resulta de la construcción doctrinal de la que proceden, habiendo considerado nuestro Tribunal Supremo aplicable a estos contratos la indemnización establecida en el citado precepto, por todas en sentencia de 11 de junio de 2014, Rec. 2100/2013.”.
Pues bien, si nos damos un paseo por el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, el precepto dice que el contrato de trabajo se extinguirá “Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación”.
Esto es importante porque se discute solamente la diferencia de trato discriminatoria entre trabajadores interinos y trabajadores indefinidos, sin debatir la regulación del contrato de interinidad por lo que respecta a su duración temporal. En definitiva, creo que no se cuestiona la validez jurídica de la extinción del contrato de interinidad, independientemente de su duración (recordemos que en el caso particular la relación laboral se prolongo por más de nueve años).
Como ya dije en el comentario a la sentencia del TJUE y aquí ahora también se hace mención, en las alegaciones de las partes, la cuestión que se plantea es la aplicación de la normativa sobre conversión en contratación indefinida de una relación inicialmente temporal, a la que han continuado sucesivos contratos de la misma naturaleza, entendiendo que lo que se debía declarar era la improcedencia del despido.
Mucho más sorprendente es la opinión de la abogacía del Estado al defender la inexistencia de comparación entre ambos trabajadores y la inexistencia de discriminación de los primeros frente a los segundos, algo como digo sorprendente dado los detalles del caso y la similitud de las funciones que tenía la interina respecto a otros trabajadores indefinidos de la empresa.
Una vez que tenemos el fallo del TJUE estaba claro que el recurso de la trabajadora iba a ser estimado parcialmente.
En el fundamento jurídico segundo de la sentencia tenemos ya la parte importante de la resolución del litigio. La sala aborda tanto la validez de la extinción como la conformidad a derecho de la extinción respecto al no percibo de indemnización alguna. Y aquí trae a colación la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2012, que consideró el cese del trabajador interino conforme a derecho “en un supuesto prácticamente idéntico relativo al mismo Ministerio y dirección general y a una interinidad por sustitución de un liberado sindical…”. Esta sentencia la utiliza la Sala para defender que la finalización del contrato de interinidad es válido teniendo en cuenta el artículo 4.2 b) del Real Decreto 2720/1998, el cual indica que la duración del contrato de interinidad “será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo”. El precepto no deja sombra alguna cuando se ocupa el “el puesto de trabajo” de aquella persona trabajadora a la que se sustituye, con independencia del tiempo que dure dicha sustitución, siendo totalmente lícita su terminación.
En el fundamento de derecho tercero viene la parte importante de la sentencia y el antes y el después que con el paso del tiempo va a ir sucediendo en la multitud de casos que se irán produciendo, cuando la Sala critica la normativa interna y a partir del fallo del TJUE reconoce el derecho de la trabajadora interina a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, es decir aquella percibida por un trabajador indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas.
Por tanto y aquí viene la idea importante, la sentencia crítica el perturbardor efecto que nuestra norma que regula contratación laboral temporal en los casos en que se realiza un trabajo similar y se ostenta la misma antigüedad que un trabajador indefinido (es decir, iniciada su relación laboral en la misma fecha pero al amparo de diferente modalidad contractual). En los dos casos, extinción de un contrato temporal y extinción de un contrato indefinido, existe una causa objetiva según el Tribunal que lleva a la finalización, y siempre no dependiente de la voluntad del trabajador: en la primera, la reincorporación, sin que se conozca la fecha de producción del evento, de una persona sustituida que tiene reserva de puesto de trabajo; en la segunda, la existencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción, que lleva a la empresa a adoptar, debidamente acreditada, la decisión extintiva. Pero, mientras que en la primera no existe indemnización alguna, en la segunda si se prevé.
De ahí que esta identidad en la “causa objetiva” con distinta indemnización haga que el Tribunal reconozca el mismo trato a ambos tipo de trabajadores. Afirma la sentencia que se trata de “reconocer el derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguir su contrato por otra causa objetiva” y cita la normativa europea, principalmente la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que su artículo 21 prohíbe cualquier tipo de discriminación. Por esta razón, la trabajadora ve finalizado su contrato de conformidad a derecho –por lo explicado antes- pero se le reconoce el derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
En definitiva y para finalizar, ya tenemos el primer fallo que iguala indemnización de los trabajadores interinos a la de los trabajadores indefinidos, dando cumplimiento al fallo del TJUE. Ahora, los contratos formativos –no perciben indemnización a su finalización- y los que reciben una indemnización de 12 días de salario por año de servicio –los contratos de obra o servicio o los eventuales por necesidades de la producción- van a tener unos efectos más negativos desde un punto de vista económico que los interinos, debiéndose corregir esto por la normativa interna, pero mientras esto no suceda tendrán que ser los Tribunales lo que establezcan esta nueva doctrina. Lo que no cabe duda es que tenemos un antes y un después en este tema y mucho trabajo por delante… habrá que estar muy atentos.
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