Pues bien, la sentencia que comento hoy aborda el tema de si una mera imputación judicial puede ser causa de despido disciplinario. Además se trata de una imputación judicial por unos hechos que son ajenos a su relación laboral.
¿CUÁLES SON LOS HECHOS?
Pues los hechos son muy sencillos. El trabajador se persona en su centro de trabajo acompañado de la Policía Judicial y la Secretaria Judicial registrando su puesto, interviniendo documentación personal y archivos informáticos de su Pc, enmarcándose el registro en una causa abierta por la Audiencia Nacional sobre blanqueo de capitales. Tras este registro el trabajador notificó a la empresa que había sido imputado por los referidos delitos y puesto en libertad con cargos bajo fianza.
Pues bien, la empresa, ante estos hechos entiende que supone una “transgresión de la buena fe contractual que conlleva a la total y absoluta pérdida de confianza en el trabajador”, pues los hechos descritos podrían suponer “una actuación completamente ilegal en una materia que guarda estrecha relación con las funciones que usted desempeña en la Entidad como Asesor de Mercados dependiendo de la Asesoría de Negocio e Internacional”.
El trabajador, he de decir, presta servicios de asesoramiento jurídico: elaboración de informes, representación de la entidad bancaria, etc. La entidad bancaria entiende que los hechos son una falta muy grave tipificada en el Convenio Colectivo de Bancos Privados.
Existe una primera sentencia que declara este despido improcedente, recurriéndose la misma en suplicación por el trabajador, recayendo una sentencia que declara que el despido es nulo por lesionar el derecho fundamental del trabajador, indicando que “la protección del derecho a ser tratado como inocente por los particulares o en las relaciones entre particulares, como es la relación laboral, no se concede por el Tribunal Constitucional con base en la presunción de inocencia del art. 24.2 CE” sino por la defensa “de otros derechos fundamentales como la imagen del trabajador, su honor, y su intimidad, haciéndole objeto de una grave reprobación social y laboral que conlleva la pérdida del empleo, que cuestiona anticipadamente su comportamiento legal y ético todo ello sin que haya existido la sanción penal”. El Tribunal proyecta el derecho a la presunción de inocencia desde un punto de visto extraprocesal, “reparando la lesión no con la declaración de improcedencia del despido sino con la declaración de nulidad al estimar que son los derechos consagrados en el art. 10 en relación con el 18 [ambos de la CE ] los que se han vulnerado”.
La entidad bancaria recurre en casación para la unificación de doctrina.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
La importancia de la sentencia es que trata de dilucidar la posible vulneración del derecho al honor y a la propia imagen de trabajadores despedidos por motivos disciplinarios pero basados en conductas extralaborales no sancionadas jurisdiccionalmente. Es decir, por una conductas extralaborales que no ha tenido ninguna sanción de tipo penal.
Pues bien, se constata que no existe indicio alguno de que la decisión extintiva empresarial se difundiese fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes.
Indica la sentencia que el hecho de estar imputado en una causa penal “se ajusta miméticamente al tipo legal (art. 54.2.d ET) y a la previsión similar de la norma convencional, y no resulta afectada por el derecho fundamental a la presunción de inocencia (art. 24.2 CE)”, pues este derecho “no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales" (FJ 2 STC 153/2000, y las que en ella se citan)”.
Es lo que viene a decir que encontrarse imputado en una causa penal puede determinar la perdida de la confianza característica del despido. Además, si el convenio colectivo aplicable prevé este hecho de forma expresa, mucho más aun.
Por ello indica la sentencia que “el ataque al honor tutelado por el art. 18 CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa”.
Y en el caso presente no se ha dado esta situación, puesto que se despide al trabajador al tener conocimiento la empresa de los hechos siendo apreciados por ella misma, aunque relativos a “circunstancias personales extralaborales”.
En definitiva, entiende la sentencia que la empresa “si adujo realmente una causa de despido, vinculada indirectamente de algún modo a las actuaciones penales pero sustancialmente al margen de ellas: la transgresión de la buena fe contractual”, añadiendo que dicha “transgresión podría incluso haber justificado la procedencia del despido, si el juez de instancia lo hubiera considerado oportuno al valorar la prueba practicada, por la hipotética ocultación que ya ponía de relieve la carta de despido al relatar que, tres días después de que el trabajador se personara acompañado de la policía y del fedatario judicial, el actor notificó su imputación a la dirección y su puesta en libertad con cargos”.
Aquí si que es importante lo que dice la segunda parte de la sentencia. Fijémonos como indica que si el ilícito laboral hubiese sido probado podría haber triunfado desde el punto de vista del despido. Pero al no probarse, el despido es ya de por sí improcedente. El derecho fundamental que se aducía vulnerado era, exclusivamente, el de presunción de inocencia, pero no el de el de intimidad, o el de propia imagen.
Es fundamental en este caso la circunstancia de que no hay “el más mínimo indicio de que la empleadora difundiera de algún modo los motivos que adujo en la carta de despido”, lo que impide considerar que se haya producido la vulneración del derecho fundamental que se aduce.
Es por ello que se estima el recurso de casación y se anula la sentencia recurrida, declarando firme el fallo de la resolución de instancia, la del juzgador de lo social que consideró improcedente el despido.
CONCLUSIONES PROPIAS
Una primera y muy clara es que el derecho de presunción de inocencia no es un derecho que pueda ser vulnerado en un despido. Otra cosa distinta es que difundir información que se conoce empresarialmente lesione derechos fundamentales, como lo es la propia imagen y la intimidad. Y en estos casos tenemos que analizar si la empresa ha tenido una actuación diligente a la hora de transmitir la información. Si se ha cuidado en extremar la diligencia y no se ha producido difusión alguna de la información hacia terceros extraños a la relación laboral se puede suponer que no se ha lesionado los derechos fundamentales del trabajador, con lo que no puede ser el despido calificado como nulo.
Pero aunque la empresa no lo diga abiertamente, si que insinúa que conocer información de que el trabajador está siendo investigado por un delito puede ser causa de despido siempre que, naturalmente, ello tenga alguna relación con el trabajo que desarrolla. Alegar la pérdida de confianza por el empresario determinaría la extinción del contrato.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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