La empresa argumenta dos aspectos para fundamentar su pretensión: 

1)  Los planes de incentivos no tienen por objetivo discriminar por razón de sexo, sino que se pretende una mayor implicación del trabajador en la mejora en los resultados de la empresa, buscando una mayor implicación del mismo y su presencia y permanencia en la misma;

2)  Los Planes Globales constituyen regulaciones unilateralmente elaboradas por la empresa en virtud de su autonomía de la voluntad y capacidad organizativa y, por tanto, no son discriminatorios. 

Lo que la empresa viene a argumentar es que para tener derecho a estas bonificaciones se exige presencia efectiva de los trabajadores y por esa razón no se computan los días de trabajo comprendidos en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras por razón de la suspensión del contrato por maternidad. 

La sentencia da una respuesta negativa a la cuestión, en base a las consideraciones siguientes: 

1) El artículo 14 de la Constitución proscribe la discriminación por razón de sexo, y la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres consagra en su artículo 3 el principio de igualdad entre hombres y mujeres, que define como "ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil". El artículo 6 de esta misma norma precisa el alcance de los términos discriminación directa y discriminación indirecta, y el artículo 8 califica sin ambages como "discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad." 

Esta Ley Orgánica de Igualdad está inspirada, sobre todo, en el Derecho Comunitario y su interpretación por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. Así, el artículo 2.1.7 de la Directiva 2002/73/CE establece que un trato menos favorable dispensado a una mujer en razón de su embarazo o su permiso de maternidad constituye discriminación, y el artículo 4.1.a) de la Directiva 2004/113/CE dispone que la discriminación por embarazo o maternidad constituyen supuestos de discriminación directa por razón de sexo. 

Nuestro Tribunal Constitucional también se ha pronunciado sobre la cuestión, concluyendo que "la discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que incide en exclusiva sobre las mujeres". 

Personalmente y todos compartimos esta fundamentación jurídica para hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo y para ello es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia (así como el cuidado de hijos menores), hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. 

Por tanto, afirma la sentencia taxativamente que “Frente a esta pléyade normativa, constitucional y jurisprudencial, las facultades de dirección y organización del trabajo, que nuestro ordenamiento jurídico laboral reconoce a la empresa no legitima a ésta para establecer diferencias de trato que impliquen discriminación -como aquí acontece- según es dable deducir de la doctrina constitucional” y continua diciendo “el argumento de que el criterio de cómputo de las jornadas productivas se aplica por igual a hombres y mujeres sin intención discriminatoria alguna, en palabras de la sentencia recurrida, que hacemos nuestras cae por su propio peso, ya que está claro que son exclusivamente estas últimas quienes tendrán opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto”.

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