La actora justifica que las “las blusas son excesivamente transparentes y el tacón alto no es apropiado para su categoría profesional de guía”. 

Existe una primera sentencia que desestima la demanda de la trabajadora y confirma la sanción impuesta. Frente a dicha sentencia se impugna, siendo la sentencia que comento aquí ahora. 

La trabajadora estima que la ropa en cuestión “resultaba inapropiada para la dignidad de la misma” y pone de manifiesto que a lo largo de más de tres años no se le ha conminado para vestir el uniforme completo (manifestándole poco tiempo atrás esta obligación), considerando que “de haber existido una voluntad clara y patente del poder de dirección de la empresa de que vistiera el uniforme completo se le hubiera requerido con mayor prontitud y no a los tres años y, dentro del principio de proporcionalidad y del criterio de la buena fe podría haberle advertido e incluso sancionado con anterioridad de forma más atemperada”. Además, manifiesta que se ha vulnerado el artículo 14 de la Constitución, los artículos 3, 4, 5 y 6 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo. 

Es importante hacer hincapié en esta doctrina jurisprudencial y resumir brevemente sus fundamentos:

1) El artículo 38 de la Constitución reconoce, aunque no como derecho fundamental, la libertad de empresa, y el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empresario el poder de dirección y control de la actividad laboral, resultado por tanto obligado para el trabajador (artículo 5 c) ET) el cumplimiento de las órdenes e instrucciones que en el ejercicio regular de esas facultades formule el empleador. Pero, por otra parte, como es conocido a través de una nutrida doctrina constitucional, la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadanos. Del mismo modo, la libertad de empresa no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

2) De esta forma, la modulación que el contrato de trabajo puede producir en el ejercicio de los derechos fundamentales solo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin.

3) Dentro de los derechos fundamentales del trabajador que no deben verse indebidamente modulados por el hecho de que exista un contrato de trabajo, evidentemente se encuentra el de igualdad en la forma de no discriminación por razón de sexo. Las medidas empresariales que puedan resultar restrictivas de derechos fundamentales han de venir determinadas por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto). 

Vista esta importante doctrina, en el caso que estamos estudiando vemos como existe una iniciativa empresarial (en principio, encontrándose dentro de las facultades de su poder de dirección) de vestir de cierta manera en los distintos centros. El problema está en que esta orden contiene una dimensión diferente en el caso de que se trate de mujeres o de hombres dentro de aquellos centros, siendo distinta la indumentaria que ha de llevar cada uno de ellos. Se impone “a aquellas mujeres trabajadoras, sin posibilidad de opción por el pijama sanitario de los hombres de su misma categoría y actividad, la necesidad de que vistan falda, medias, delantal con peto y cofia”. 

Ante el citado escenario, tenemos que determinar si esa limitación que incide únicamente sobre las mujeres afectadas por este conflicto tiene una justificación objetiva y razonable, como pretende la empresa, o, lo que es lo mismo, si esa medida resulta equilibrada, ponderada y necesaria para materializar la facultad empresarial de uniformidad de sus empleados. 

Para ello, debemos acudir al artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece que “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". 

Para esta ponderación, afirma el tribunal que “en esa ponderación han de valorarse aspectos de la cuestión relacionados no solo con los aspectos jurídicos, sino que también los usos sociales y las máximas de experiencia pueden tener un valor referencial; con arreglo a éstas, la uniformidad femenina que exige la empresa tiene un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres. Componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras que al resultar obligatorio para ellas y no permitírseles que vistan la indumentaria generalizada del pijama sanitario, que sí utilizan los hombres y otras mujeres de su misma categoría, pero en otras dependencias, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello discriminatoria, pues de esa forma, lo que se evidencia y pretende con esa política empresarial de uniformidad obligatoria y característica para las mujeres, con ese componente de vestuario tradicional que hemos dicho, es proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual que el usuario pudiera percibir de los servicios sanitarios, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria, pues si se concediera por la empresa la opción de llevar la vestimenta uniformada del pijama sanitario por parte de la enfermeras y auxiliares de planta y consultas afectadas que así lo desearan, ello permitiría también que se materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de sus empleados para que los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de la persona empleada de que se trate, como ocurre con los hombres que hacen aquéllas misma funciones”. 

La empresa apoya su decisión en una caso que se muestra en una conocida sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2001 que trataba de una uniformidad impuesta para el personal femenino de la empresa RENFE, imponiéndose a los trabajadores masculinos llevar un uniforme consistente en pantalón y calcetines y falda de 2 centímetros por encima de la rodilla para el femenino, llegándose por la Sala a la conclusión de que en ese caso tal medida no era discriminatoria, pero con base en unos hechos y razones diferentes a los que han servido de fundamento a la presente sentencia. 

Así, afirma la sentencia que “En aquél caso las razones de la instauración de un sistema novedoso y moderno comunicación en una empresa pública, que había de competir en régimen de igualdad con otras empresa de igual o semejante actividad y la equivalencia del vestuario hombre-mujer desde el punto de vista de la costumbre social o habitual y su normalidad social también, hacían la medida empresarial licita, no contraria al derecho de no discriminación por razón de sexo. No hay por tanto identidad de supuestos ni la doctrina jurisprudencial citada se contradice con la que ahora se sostiene”. 

Tomando en cuenta todas las consideraciones citadas, la medida impuesta por la empresa resulta discriminatoria por contener ilícita distinción entre hombres y mujeres y no permitir a éstas la utilización de la prenda de uniforme que utilizan los hombres en las mismas dependencias y con las mismas categorías, el pijama sanitario, lo que determina la necesidad de estimar el recurso.

Quizás también te interese:

Comentamos la primera sentencia que aplica la Ley 15/2022. Declara nula la extinción injustificada estando de baja por Incapacidad Temporal

Comentario de jurisprudencia. El nuevo concepto de "apariencia de discapacidad" para declarar la nulidad de un despido

Derecho a prestaciones en países de la UE. Limitaciones

Despido discriminatorio. Reparación íntegra y ¿indemnización adicional?

Despido objetivo. Las faltas de asistencia no siempre lo van a provocar. Enfermedad

Discriminación en concesión de plus salarial