Como todos sabemos, tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral, a los efectos de realizar una modificación sustancial ya no es necesario que la empresa tenga pérdidas para poder llevarla a cabo. Pero en el caso de que la modificación corresponda a una reducción salarial, si la empresa disfruta de beneficios, tiene que ser mucho más exhaustiva y rigurosa al acreditar la causa. Si esto no es así, la medida será nula por fraudulenta.
¿Y cuáles son los hechos en particular? Pues se trata de una empresa que lleva a cabo un periodo de negociación con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, concretamente en la reducción en un 45% de algunos de los complementos salariales percibidos por los empleados del grupo profesional de operarios mantenedores (el colectivo más numeroso que existía en la compañía). Este período de negociación no llega a acuerdo y la empresa implanta la medida, acudiendo a los tribunales el sindicato mayoritario.
La empresa, en sus alegaciones, mantenía que las causas estaban relacionadas con la situación general de crisis económica y el nuevo entorno de competitividad que vivimos actualmente, así como la incidencia de la crisis en las diversas áreas de la empresa.
LA POSTURA DEL TRIBUNAL SUPREMO
Pues bien, el Tribunal Supremo falla a favor de los trabajadores y declara nula por abusiva la modificación sustancial, al tener la empresa resultados positivos en los últimos ejercicios, no quedando justificada adecuadamente la razón de la medida.
Muy importante es lo que cita a continuación, puesto que aunque para llevar a cabo una modificación sustancial “no se requieren las mismas exigencias ni la misma documentación que en el caso de medidas más drásticas como un despido colectivo”, ni tampoco se exige “el mismo rigor en el caso de los informes técnicos externos”, ello no obsta a que se hayan de probar de manera adecuada las causas. Y sigue diciendo que la empresa no se puede amparar en “las tesis genéricas acerca de la flexibilidad de la tendencia normativa actual ni en el socorrido argumento de la dinámica del low cost imperante en el mercado”. Es decir, en mi opinión, la dinámica “low cost”, es la resultante de aplicar el propio principio de competitividad, tan antiguo como la existencia del propio mercado, suponiendo ajustar al máximo los costes en toda la cadena de valor para que su repercusión final al cliente en el precio sea la mínima, desagregando al máximo tales costes en oferta, con el resultado de conservar de este modo -e incluso incrementar- esa clientela.
Y, tal y como opina igualmente el Tribunal, el principio de competitividad empresarial supone ajustar al máximo los costes en toda la cadena de valor para que su repercusión final al cliente en el precio sea la mínima, “no pudiéndose conseguirse esto a costa de los agentes internos y externos, como son los empleados o proveedores, ya que quebraría la necesaria responsabilidad social empresarial”.
El Tribunal considera que no se puede encajar dentro del elenco de causas económicas y técnicas, u organizativas o de producción, una flexibilidad tan grande que suponga una injustificada modificación en las condiciones de trabajo.
En definitiva, bajo el mano del “low cost" no son justificables modificaciones sustanciales cuando una empresa mantiene beneficios y solo se acredita que con la medida va a obtener un mayor beneficio pero no justifica que se evite una situación de pérdidas. Por tanto, declara la nulidad de la reducción salarial. Declara literalmente que “aunque el hecho de tener beneficios no impide automáticamente poder recurrir a la modificación sustancial, la empresa deberá acreditar con mayor motivo y rigurosidad las causas que le obligan a recurrir a esta medida”.
COMO CONCLUSIÓN PARTICULAR
Como he dicho en el análisis, no se puede argumentar una "dinámica del low cost" para justificar una modificación sustancial, no pudiéndose efectuar el principio de competitividad (existente desde la propia existencia del mercado) a costa de los trabajadores y de los estándares de calidad del cliente.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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