La sentencia que os traigo para analizar se trata de un conflicto por el cual la dirección de la empresa y la representación unitaria inician negociaciones para aprobar el calendario laboral. Como no hubo acuerdos entre las partes, la empresa define de forma unilateral el calendario, comunicándoselo a la plantilla. Ante este hecho, el comité de empresa interpone demanda de conflicto colectivo reclamando su nulidad. Tras diferentes instancias, el asunto llega al Tribunal Supremo.
¿Cuál es la posición del Tribunal Supremo?
El problema que tenemos que analizar aquí es que ocurre si no existe acuerdo entre la representación de los trabajadores y la Dirección de la empresa respecto a la determinación del calendario anual y es la empresa la que unilateralmente lo fija.
Afirma la sentencia que el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores (la elaboración del calendario laboral) proporciona esta facultad a la empresa, pero esta facultad empresarial “no es omnímoda ya que debe respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores”.
Si observamos también la disposición adicional 3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, los representantes de los trabajadores tienen derecho a “ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores”.
De este precepto se deducen dos claras exigencias que ha de respetar el empresario: la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores y la emisión de informe previo sobre la propuesta inicial del empleador.
Obligación de consulta que no es lo mismo que exigir una negociación, sino que solamente será obligatorio el “intercambio de opiniones que puede fructificar o no en un acuerdo”.
La emisión del informe, como acto posterior a la realización de la consulta, se requiere cuando no haya existido consenso, con la finalidad de una posible impugnación judicial y el poder acreditar la razonabilidad o arbitrariedad del empresario.
Dicho esto, lo más importante aquí es la transcendencia que el Tribunal da al incumplimiento de estas exigencias: la nulidad de calendario laboral unilateralmente adoptado.
En el caso presente aun existiendo esos contactos e intercambios de opiniones, no se acredita que el informe se hubiese emitido por la representación de los trabajadores. Por ende, esta circunstancia conlleva que el Tribunal declare la nulidad del calendario laboral elaborado unilateralmente por la empresa.
Así, afirma la sentencia expresamente que “…por cuanto el informe constituye en todo caso un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral”.
Yendo ya a mis valoraciones personales, creo que la sentencia trata dos asuntos muy importantes:
1) El alcance de las competencias de los representantes de los trabajadores en relación a la elaboración del calendario laboral.
2) Las consecuencias tan importantes que tiene la vulneración empresarial de los derechos de los representantes, en particular, el derecho de consulta.
Competencias de los representantes en relación a la elaboración del calendario laboral
Como ya cite antes, la disposición adicional 3ª del Real Decreto 1651/1995 reconoce a los “representantes de los trabajadores” el derecho a “ser consultados” y a “emitir informe” antes de que el empresario apruebe el calendario laboral.
Un aspecto que me sorprende es que el Tribunal no acuda al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores al objeto de delimitar el alcance de estas competencias. El artículo 64.1.2º define que se entiende por consulta, “el intercambio de opiniones y apertura de un diálogo entre el empresario y el comité sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”. A continuación, el artículo 64.6.2º precisa que “la consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones”.
De los preceptos enunciados, puedo extraer la conclusión clara que la consulta es un trámite complejo que requiere, por un lado, que el empresario transmita a los representantes la información necesaria para que tengan un detallado conocimiento de la cuestión que se somete a consulta; y, por otra parte, que ambas partes celebren encuentros para exponer las razones que motivan sus puntos de vista, conllevando un dialogo que podrá fructificar o no en la consecución de un acuerdo.
Otro elemento necesario es la emisión de un informe previo por parte de los representantes de los trabajadores, es decir, tienen que elaborar un documento por escrito que recoja su posicionamiento sobre la cuestión sometida a consulta; documento que ha de entregarse al empleador antes de la reunión y que fuerza a este último a dar una respuesta justificada al posicionamiento dado por los representantes.
La consulta, en los términos que marca el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, supone que la empresa traslade una propuesta justificada de calendario laboral a la representación de los trabajadores para que se abra un intercambio de opiniones entre ambas partes.
Un aspecto importante a destacar es que a diferencia de lo que sucede en otros supuestos de “consultas” (artículos 40, 41, 47, 51 o 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), no existe aquí ninguna regla específica que permita defender la necesidad de abrir una negociación en sentido estricto. Así parece posicionarse el Tribunal Supremo (dubitativamente, eso sí) al afirmar que “la disposición adicional 3ª del Real Decreto 1561/1995 no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral” los intercambios entre ambas partes “son tan solo reflejo de la negociación que la consulta significa”.
En relación al informe, tenemos que replantearnos también su significado. La sentencia afirma que es un trámite posterior a la consulta y que solamente tiene sentido cuando no hay consenso. En este caso, el informe se considera “un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral”, vinculándolo “a la posible impugnación judicial del calendario y al acreditamiento de las consultas y de la razonabilidad o arbitrariedad de aquél”.
Bajo mi opinión, esta ubicación temporal es totalmente discutible. Creo que sobre la propuesta de calendario se debería formalizar después la opinión de los representantes de los trabajadores por escrito para reforzar así la reunión que posteriormente se produzca entre las partes, dando el empresario o debe producirse entre ambas partes, en la que el empresario deberá dar una respuesta justificada a las formulaciones propuestas.
Si observamos además los casos de consulta-negociación regulados en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, la ubicación temporal coincide con mi observación, como así lo determina el artículo 3.3 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, donde se establece que simultáneamente a la comunicación de inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores “el empresario solicitará por escrito de éstos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores”.
Otra apreciación importante es que todo lo expuesto se sustenta en las normas legales y reglamentarias, no teniendo en cuenta lo que pueda disponer la negociación colectiva aplicable. El convenio colectivo puede ampliar el papel de los representantes, imponiendo el deber de negociar el calendario laboral y en algunos casos incluso la obligación de acordarlo.
Y este término se refleja además en la sentencia. Me explico. Estas mejores convencionales hacen que debamos analizar con calma cuáles son las concretas competencias otorgadas a la representación laboral. Y creo que aquí el Tribunal flaquea en su argumentación. En el presente caso, el convenio sí que mejora las competencias de la representación laboral, al afirmar que la distribución de la jornada máxima anual fuese “pactada entre los representantes legales de los trabajadores y la Dirección”, y a pesar de ello, el Tribunal sentencia construyendo su doctrina en base a la normativa heterónoma, sin dar ninguna trascendencia al marco convencional.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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