Por tanto, la sentencia entra a dilucidar si los informes emitidos por detectives privados tienen la calificación de prueba documental. La sala lo rechaza en base a los argumentos siguientes:
1) Dichos informes se apoyan fundamentalmente en una interpretación subjetiva de la persona que los emite (ya sea un detective privado o una agencia privada de investigación) no constituyendo prueba documental sino manifestaciones testimoniales por escrito.
2) Califican los informes de los detectives privados como una prueba testifical impropia, que adquiere todo su valor procesal como tal prueba testifical cuando el informe ha sido ratificado en juicio por su firmante.
3) Por tanto, la doctrina es que los documentos que reflejan manifestaciones de terceros, entre ellos, los informes de detectives privados, no es dable configurarlos como prueba documental a los efectos de fundamentar la revisión fáctica en suplicación, ni tampoco el error de hecho en casación ordinaria, al no tratarse de un autentico documento sino de meras manifestaciones testimoniales formuladas por escrito que por ello no pierden su verdadero carácter de prueba testifical o de una denominada prueba testifical impropia, que solo habría adquirido todo su valor procesal como tal prueba testifical de haber sido ratificada en juicio por sus firmantes, cuya valoración queda a la libre apreciación del juzgador de instancia.
La representante despedida denuncia la ilicitud de la vigilancia o control singular a que fue sometida en el ejercicio de su crédito horario, alegando como infringidos los artículos 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).
Es importante destacar en este asunto que no hemos de olvidar el derecho que tiene los representantes de los trabajadores a desempeñar sus funciones sin ser sometidos a vigilancia singular, que este derecho no se puede someter a un vigilancia abusiva que lo trabe, que impida ejercerlo libremente y que se debe forzosamente negar valor a las pruebas obtenidas por el empresario desconociendo este derecho.
Si observamos el propio ET, incluye las funciones de representación como un derecho básico de los trabajadores y los diferencia claramente de los que el artículo 4.2 del ET hace derivar de la propia relación de trabajo, permitiendo afirmar, por tanto, la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente y se ha de restringir la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir con una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados y que esta conducta esté acreditada con pruebas que no hayan empleado una vigilancia que atente a la libertad de su función.
Por ello, la recurrente plantea que no puede exigirse a los representantes de los trabajadores un cómputo escrupuloso del tiempo establecido en el uso del crédito horario. La jurisprudencia, en este extremo, viene declarando que el crédito horario está configurado como una garantía de la función representativa, no debiendo estar sometidos a vigilancia en el ejercicio de sus funciones y que existe una presunción de probidad en el cumplimiento de las mismas.
Pero la jurisprudencia ha manifestado también que ello no significa que deba excluirse la facultad de la empresa del control sobre el ejercicio de dicha actividad. Dado que la actividad representativa se injerta en el desarrollo de un contrato de trabajo, no se ha de excluir absolutamente a la empresa del control sobre el ejercicio de dicha actividad representativa-sindical y del consiguiente crédito horario al efecto, pues un mal uso de este último transgrede la buena fe y lealtad tanto del colectivo de trabajadores representado como a la propia empresa, cuyo sacrificio de horas de trabajo debido no se ve adecuadamente correspondido o compensado.
Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1.989 , declara que "la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente, conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que solo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados". Además, si tenemos en cuenta la sociedad actual y la variedad de actividades implicadas en la función representativa, que los representantes han de llevarlas a cabo en distintos lugares y tiempos, no coincidiendo en ocasiones con horas de trabajo, no puede exigirse un cómputo escrupuloso del tiempo empleado y es posible dedicar este tiempo para cuestiones personales, siempre que este empleo en provecho propio no sea manifiesto y habitual.
No tenemos que olvidar que este control del crédito horario da en la realidad una gran cantidad de despidos disciplinarios, por lo tanto, tenemos que tener cuidado y valorar si en realidad se producen extralimitaciones en el control realizado o no. Como cita la sentencia, debe existir “una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados y que esta conducta esté acreditada".
La facultad disciplinaria a actuar por el empresario en estos supuestos ha de interpretarse de forma restringida, quebrando el derecho de los trabajadores representados que sus representantes queden sometidos a una investigación constante.
Dicho todo esto, la Sala entra a solventar si el incumplimiento (en todo o en parte) de las funciones propias de la representación durante el uso del crédito horario constituye por sí solo una trasgresión de la buena fe contractual que puede justificar el despido. Y concretamente afirma que “si bien es cierto que en múltiples sentencias se ha venido declarando como conducta contraria a la buena fe contractual el empleo en provecho propio del crédito de horas retribuidas regulado en el artículo 68.e) del ET, es cierto que la actividad en orden a las funciones de representación es multiforme y puede, y a veces tiene, que realizarse en bares, reuniones informales con los compañeros, etc., que no puede exigirse un cómputo escrupuloso en el tiempo empleado, el cual ha de ser flexible y ha de preservarse la independencia del representante”.
La sentencia reitera lo que comentaba antes. Afirma que el crédito horario se configura como una garantía de la función representativa y que es paradójico que con tanta frecuencia se torne en causa de despidos disciplinarios, debiendo reflexionar si estos incumplimientos constituyen por si solos una transgresión de la buena fe contractual.
La sentencia trae a colación numerosos ejemplos de uso distorsionado de este crédito horario y explica la doctrina citada repetidamente, por ello no incluyo aquí dichos ejemplos a efectos de no repetir. Todo ello lo dejo para la lectura propia de la sentencia por parte de mis lectores.
La conclusión que se consigue es que es doctrina reiterada que el incumplimiento, en todo o en parte, de las funciones propias de la representación de los trabajadores durante el uso del crédito horario, no constituye por sí solo una trasgresión de la buena fe contractual que pueda justificar despido, puesto que la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario sea manifiesto y habitual.
Entrando en el caso sometido a juicio, la sala afirma que “los hechos no tienen la entidad suficiente para entender que la conducta de la trabajadora constituye un supuesto de trasgresión de la buena fe contractual justificativo del despido tanto mas cuanto el imputado posible empleo en propio provecho de una parte del crédito horario sea manifiesto y habitual”. Se estima el recurso de casación unificadora analizado aquí.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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