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Tiempo de bocadillo y tiempo de trabajo efectivo
Existe una primera sentencia de la Audiencia Nacional que estima la demanda promovida por el Sindicato, declarando el derecho de todos los trabajadores de la empresa, sea cual fuere su fecha de contratación a disfrutar el derecho establecido en el art. 29.2 del convenio, es decir a tener un período de descanso de 30 minutos de bocadillo y a que tal período de descanso sea considerado como tiempo de trabajo efectivo, condenando a la empresa a pasar por dicha declaración.
La empresa no esta de acuerdo con la decisión e interpone recurso de casación, siendo objeto del presente comentario. El objeto del recurso se fundamenta en cuatro motivos, yo solamente estudiare el motivo de la pausa del bocadillo que es el que me interesa que conozcáis, el resto de ellos lo leéis en la sentencia al final de la entrada.
Se trata de dilucidar, por tanto, si esta controversia puede ser contraria al derecho de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores), por tener en cuenta la fecha de ingreso en la empresa para tener o no derecho a un período de descanso de 30 minutos de bocadillo y a que tal período de descanso sea considerado como tiempo de trabajo efectivo (conforme establece el artículo 29.2 del convenio colectivo vigente).
Para ello, tenemos que acudir primeramente (como no podía ser de otro modo) al convenio colectivo para ver que nos dice. El artículo 29 citado afirma literalmente que <Distribución de la jornada de trabajo. 1. La jornada de trabajo en Logista, S.A. queda establecida en 1.700 horas anuales de trabajo efectivo, la cuales incluyen una bolsa de 370 horas flexibles una vez deducido: 1. El tiempo correspondiente al período de vacaciones.2. Las fiestas laborales previstas en el Estatuto de los Trabajadores y los días 24 y 31 de diciembre.3. Los días de descanso semanal y por productividad. 2. Al personal al que se le aplicaba el Convenio colectivo 2008-2009 se le garantiza como condición más beneficiosa «ad personam» una jornada máxima anual de 1.630 horas una vez deducido tiempo de vacaciones, fiestas laborales y días 24 y 31 de Diciembre y días de descanso semanal y productividad. Así como de las condiciones más beneficiosas que disfruten por sentencia o pacto colectivo o individual, incluyendo la consideración de tiempo efectivo de trabajo los 30 minutos de bocadillo, con las siguientes excepciones: (....)>.
Como el Tribunal Constitucional ha expresado en multitud de pronunciamientos, el Convenio Colectivo ha de respetar los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales y, en concreto, le está vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso.
En base a esta doctrina, el factor ingreso en la empresa no es por sí solo un elemento objetivo, razonable y proporcionado de diferenciación, aunque sí puede serlo cuando viene acompañado de otros factores concomitantes con virtualidad justificativa, y que en el caso enjuiciado la empresa no ha acreditado la existencia de estos factores justificativos.
En el caso presente de estudio la diferencia de trato no aparece justificada más que en la distinta fecha de ingreso de unos y otros trabajadores en la empresa, sin que se haya acreditado que concurra ninguna otra motivación basada en circunstancias objetivas legalmente lícitas, socialmente razonables y económicamente tanto cuantitativa como cualitativa, equilibradas y compensadas, que pudiera justificar la diferencia entre empleados antiguos y modernos.
La empresa, en este sentido alega que:
1) Por una parte, que la referencia a la fecha de ingreso de los trabajadores no es un supuesto de discriminación ilícita, puesto que tal circunstancia no viene contemplada como causa de discriminación en el artículo 14 de la Constitución, ni en los artículos concordantes del Estatuto de los Trabajadores (4.2.c y 17.1), por lo que es lícita una regulación diferenciada de condiciones de trabajo por razón de la fecha de entrada, siempre que exista una justificación objetiva y razonable como acontece en el presente caso;
2) Lo que establece el artículo 29 apartado 2 del convenio colectivo es una garantía "ad personam" de derechos adquiridos derivados del anterior Convenio Colectivo 2008-2009, para aquellos trabajadores a los que efectivamente se aplicó tal convenio, garantía de derechos adquiridos pactada tras la correspondiente negociación de convenio con los correspondientes representantes sindicales legitimados para ello.
Aquí, el Tribunal no sostiene estas afirmaciones y expresamente dice que <debe descartarse, que el derecho controvertido constituya condición más beneficiosa, porque las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador, lo que se afirma aquí no concurre de ninguna manera>.
Lo que hace el Tribunal Supremo para resolver el caso es reiterar la tesis de que las condiciones más beneficiosas, según consolidada doctrina jurisprudencial, no derivan de un acuerdo incorporado a un convenio colectivo, sino que han de ser fruto de la libre voluntad del empleador.
Por ello, se desestima el recurso y se confirma la sentencia recurrida.
Os dejo la sentencia para vuestra lectura.
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