Por tanto, para empezar a resumir hechos, no se informa de forma completa al trabajador de cual iba a ser el control que se iba a realizar del uso del teléfono con GPS, ni consta la expresa aceptación formal del mismo, que permita considerar de modo claro y patente que se ha cumplido con el deber de información al trabajador, tanto de la existencia del dispositivo, como de su concreto alcance y utilización, estando entonces sí ante una vigilancia conocida, informada y aceptada. 

El Tribunal lo que considera en esta sentencia y es importante dejarlo claro es si los medios de prueba utilizados para acreditar el despido han vulnerado el derecho fundamental del trabajador a la intimidad constitucionalmente protegido. En definitiva, si la utilización de un GPS en el móvil entregado por la empresa, sin que conste información suficiente al respecto ni autorización para su utilización, supone o no una intromisión en la intimidad del trabajador, y por ende, si pueden ser utilizados los resultados obtenidos por tal procedimiento como medio de prueba para acreditar la imputación sancionadora realizada. 

Teorizando un poco y entrando ya en los fundamentos jurídicos debemos decir que el trabajador no pierde sus derechos constitucionales y ciudadanos por el hecho de su vinculación contractual con una empresa, si bien puedan los mismos ser modulados, en atención a los propios contenidos exigibles en la relación laboral. 

El trabajador, por supuesto, tiene un derecho a la intimidad personal, lo que se debe compatibilizar con el derecho del empresario a adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, respetando su dignidad, y por supuesto, a sus derechos fundamentales, que no pierde por adquirir la condición de trabajador. 

Si observamos el artículo 7.2 de la Ley Orgánica de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, considera como intromisiones ilegítimas en la vida privada de una persona, la utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o reproducción. No obstante, señala 2.1 de la Ley que no se considerará existente tal intromisión <cuando el titular del derecho hubiere otorgado al efecto su consentimiento expreso>. 

Por esta razón, dice la sentencia que <procede así valorar si ha existido o no una adecuada utilización por parte de la empresa de una técnica de seguimiento del trabajador, desde la perspectiva constitucional, que haya sido respetuosa con su derecho a la intimidad, y en ese sentido, en función de ello, si deberá ser o no admitida su utilización como medio de prueba legítimo>. 

La sentencia hace referencia a una Sentencia del Tribunal Constitucional (nº 29/2013) que señala <En conclusión, no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales, de tal modo que por ello, el interés privado del empresario no podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica, de tal modo que sorbe ese derecho de información, no hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental, por lo que, en resumen, será necesaria una información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuanto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para al imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo>. 

En el caso particular y del visionado de los hechos, no existió la adecuada información, en los términos de claridad y suficiencia que son exigibles a los efectos de evitar actuaciones sorpresivas, y que en todo caso, no consta la existencia de la expresa autorización del trabajador, que no puede ser objeto de seguimiento durante todos los días de su vida laboral, y tanto durante la jornada como fuera de ella. De ello se concluye que: 

1) Que ese es el medio de prueba que fue exclusivamente utilizado por la empleadora para acreditar la imputación sancionadora contenida en al carta de despido. 

b) Que, aunque existen sin duda otros medios de prueba posibles, no fueron utilizados por la empresa, que aún habría sido discutible si también esos otros medios estarían "contaminados" por la propia utilización, sin la suficiente legitimidad constitucional, de los datos del GPS introducidos en el teléfono móvil del trabajador, en la medida que derivaran de ello. 

c) Que, derivado de lo anterior, la consecuencia no es tanto la de nulidad del despido, por no considerarse la decisión extintiva, en sí mismo considerada, como vulneradora de derechos fundamentales, sino serlo el medio de prueba utilizado. Por lo que no tomando en cuenta tal medio de prueba contaminado, toda vez que, obtenida la prueba de modo ilegítimo, debe considerarse como no acreditada la imputación realizada, y en su consecuencia, de conformidad con el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, debe de ser declarado improcedente, con las consecuencias legales, concediendo al empresario la opción entre, readmitir al trabajador, en su antiguo puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despidohasta la de notificación de la presente sentencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si el mismo fuera anterior ala Sentencia o al abono de la indemnización legal correspondiente, a calcular en dos tramos cuantitativos y temporales, de 45 días de salario por año de servicio, hasta el 12-2-12, con prorrateo mensual de los períodos de tiempo inferiores al año, y de 33 días de salario a partir de dicha fecha, con el mismo prorrateo y con el límite que en el presente caso no concurre, del equivalente a 720 días de salario.

Os dejo la sentencia para vuestra lectura.

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