La sentencia comienza a repasar de forma teórica la importancia del período de consultas y la documentación precisaa aportar en el mismo. Como siempre digo (ya se que soy muy pesado) siempre es importante dar cuenta de los fundamentos teóricos para que todos podamos repasar y repasar estos temas en nuestros casos particulares. Por ello, vuelvo a hacerlo nuevamente aquí (llamarme repetitivo pero soy así). 

Como sabemos, en el período de consultas el empresario ha de proporcionar toda la información precisa, concretándose este deber en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) al decir que <La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan>. 

Esta norma se desarrolla en los artículos 3, 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012 que determina con que documentos deben aportarse por el empresario en el periodo de consultas en todos los despidos colectivos y en los despidos por causa económica y técnicas, organizativas y de producción. 

¿Qué defectos ha invocado la jurisprudencia en relación a esta información que ha de proporcionar el empresario?, los tribunales han seguido los criterios que expongo: 

CRITERIO FINALISTA

Se fundamenta en que al tratarse de una negociación compleja, se va a exigir al empresario que proporcione a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente para que el período de consultas pueda alcanzar sus fines. Se entiende por información pertinente la que permita que los representantes de los trabajadores puedan hacerse cabalmente una composición de lugar, que les permita formular propuestas constructivas en tiempo hábil. 

CRITERIO ANTIFORMALISTA

Esta teoría nos dice que la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas). 

Por tanto, se entenderá que la información es insuficiente cuando se perjudique irremisiblemente el objetivo negociador previsto en tan trascendental trámite, es decir, cuando el empresario no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento la situación de la empresa y las causas que alega para proceder al despido colectivo. Pero si por el contrario, la representación de los trabajadores no pone reparo alguno a la información proporcionada, luego no pueden los posibles defectos habidos invocarse como causa de nulidad en sede judicial. 

Dicho esto, en el caso que nos ocupa, dice la sentencia que <Llevando estos razonamientos al caso que se juzga se aprecia que de forma expresa ambas partes manifestaron en el acta final del periodo de consultas que MONTAJES E INGENIERÍA ARCE, S.L. entregó a la representación de los trabajadores la documentación prevista para el procedimiento de despido colectivo por causas económicas y productivas, expresión demostrativa de la conformidad habida acerca de la información proporcionada>. 

La segunda cuestión a analizar es que el empresario inicialmente quiere despedir a 57 trabajadores en el centro de trabajo de Boadilla y 19 en el centro de Cambre y en estos términos se negocia pero en el acta final se extiende el despido a la totalidad de trabajadores de la plantilla (136 trabajadores). 

Aquí la sentencia es tajante y dice expresamente que <La relevante modificación de la decisión que abrió el periodo de consultas y sobre la que versaron las negociaciones, alterada al momento del acta final y de nuevo incrementada en las posteriores comunicaciones a la Autoridad Laboral, fuera ya del periodo consultivo, suponen sencillamente que el periodo de consultas legalmente exigido no se ha llevado a cabo>. 

Creo que ese cambio (torticero en mi opinión) de elevar el número de trabajadores afectados por el despido colectivo va en contra de la finalidad del período de consultas, que es, como sabemos, negociar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias. Si se altera cuantitativamente una medida inicial así, lo que se debe hacer es abrir un nuevo periodo consultivo desde su inicio no sólo para poder entablar la correspondiente negociación sino para permitir que el empresario fundamente adecuadamente las nuevas causas invocadas y la proporcionalidad de la decisión extintiva ahora adoptada. 

Es decir, aunque se produzca un agravamiento de la causa, no se puede alterar cuantitativamente la decisión extintiva inicial sobre la que basculó el periodo y adoptar como decisión final otra notablemente más gravosa, como ocurre aquí. 

Por esta razón, afirma la sentencia que <Al no actuar así, la decisión empresarial, por lo demás sólo comunicada a la Autoridad Laboral y no a los representantes de los trabajadores es nula porque se adopta sin dar cumplimiento al periodo de consultas previo a dicha decisión y conforme lo previsto en el art. 124.2.b) LRJS. Ello determina la nulidad del despido objetivo en los términos acordados por el empresario conforme el art. 124.11 último párrafo LRJS y así se indicará en el fallo>.

Os dejo esta interesante sentencia para vuestra lectura.