Los trabajadores recurrentes denunciaron <la insuficiencia de la comunicación al no indicar los criterios por los que el trabajador había sido incluido dentro del expediente de regulación de empleo y, en segundo lugar, la falta de puesta a disposición a los trabajadores de la indemnización por despido en la fecha de notificación de la extinción>.
Aunque me quiero centrar en el motivo citado en el párrafo primero (por parecerme más interesante) también los recurrentes afirman la insuficiencia en el contenido de la comunicación de la extinción de la relación laboral denunciando la infracción de los artículos 51 y 53.1 ET y artículo 124 LRJS.
Respecto a la suficiencia o no de la carta de despido, tenemos que acudir al artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores que nos dice que <Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido>. Y el artículo 53.1) del Estatuto de los Trabajadores, se refiere a la exigencia de observar los requisitos de: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización de...
Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, dice la sentencia que <El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET las causas motivadoras que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota>.
No debemos olvidar que si no se cumplen las formalidades legales de la comunicación escrita mencionando la causa, el despido objetivo (en este caso) sería nulo.
Dice la sentencia en este primer interrogante que <Atendiendo a las circunstancias concurrentes en el caso expresadas en el relato fáctico de la sentencia recurrida, ha de estimarse que se da cumplimiento a las exigencias del precepto, como refleja el Ministerio Fiscal en su informe>.
Respecto al segundo motivo (que es el que quiero hacer más constancia), se denuncia por los recurrentes la falta de puesta a disposición de la indemnización legal simultánea al tiempo de recibir la comunicación extintiva, lo que supone una vulneración de los artículos 3.3, 51 y 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 53 b) del ET dice que <el empresario debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva>.
La cuestión litigiosa se centra y limita aquí a determinar si el empresario viene obligado a poner a disposición la indemnización en los términos del art. 53.1 ET o si puede prevalecer el acuerdo con los representantes de dilación de dicha puesta a disposición (recuerdo que por este acuerdo se ampliaron las indemnizaciones legales). Como decía al principio, se trata de analizar si estamos hablando de una norma dispositiva para los firmantes de un acuerdo extintivo, de forma que puedan, a cambio de mejoras en las condiciones legales de extinción (mayor indemnización, excedencia con reserva de puesto, etc.), pactar una demora en dicha puesta a disposición.
A este efecto, dice la sentencia que <las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, sino relativo y, por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible>.
Si bien es cierto (y la misma sentencia lo afirma) que <la necesidad de que la puesta a disposición de la indemnización tenga lugar con carácter simultáneo a la entrega de la carta de despido, sin que quepa retrasarlo a la fecha de eficacia del despido>, también advierte que habrá que tener en cuenta las circunstancias concretas que concurran en cada supuesto particular.
Dicho esto, afirma la sentencia expresamente que <Debe entenderse que el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los pactos son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas partes, según el artículo 1261 del Código Civil. Los pactos alcanzan y vinculan a todos los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación de dichos Acuerdos y durante todo el tiempo de su vigencia>, concluyendo a la vez <En consecuencia, en el supuesto particular concreto en que existe un acuerdo colectivo que no demora más allá de la extinción efectiva de la relación laboral el percibo de la indemnización que se ha visto sustancialmente mejorada, habiendo sido el trabajador remunerado hasta tal fecha, la licitud del acuerdo nos lleva a estimar razonable la solución dada por la sentencia recurrida>.
Os dejo la sentencia para vuestra lectura.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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