La sentencia parte de la redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores –tras la redacción dada por el art. 12.1 Ley 3/2012, de 6/Julio-, comparándola con la normativa anterior a la misma, poniendo de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para el caso: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.
Dicho esto, la Sala constata un hecho que se venía promulgando en algunos fallos antes de la reforma laboral, esto es, que el salario puede modificarse a la baja en las cuantías que supongan una mejora sobre lo fijado en el convenio colectivo estatutario y que unicamente es modificable por los trámites previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, la decisión del empresario únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.
Prosigue la sentencia diciendo que en cuanto al segundo aspecto, se siguen manteniendo los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes (causas técnicas, organizativas, productivas y económicas). Tras ello, viene un aspecto muy importante, al decir que en relación al tercer aspecto, a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica.
Aquí la Sentencia afirma algo que me parece clave, al decir que <Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas, sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa>.
Entiende la Sala que aunque no le corresponda hacer juicios de oportunidad, a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.
Y sigue la sentencia diciendo que (interesantísmo también) <Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de trabajo>.
Sentada dicha doctrina, en el supuesto planteado, la caída de ventas en torno al 30 % tanto para todo el sector minorista textil como para el grupo empresarial es innegable que constituye causa legal que puede justificar la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en tanto que con tal medida se puede promover el incremento de la productividad y de la competitividad. El tema radica en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad.
Vuelve a insistir la sentencia afirmando que <La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que -como más arriba se ha indicado- no corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea» de la modificación ni censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, pero tampoco podemos hacer dejación de nuestro obligado deber de enjuiciar la racional «adecuación» de la misma>.
No debemos olvidar la magnitud de la medida, penosa para los trabajadores al afectar a la condición más importante de trabajo.
Este fundamento es la clave jurídica que puede ser una guia para las sentencias de los restantes tribunales y juzgados de la jurisdicción social. Pero es obvio que la sentencia debe dar respuesta a una situación concreta planteada, y la desestimación del recurso vendrá del detallado examen de los hechos probados y de las aportaciones aportadas por las partes, puesto que las que hace la empresa son bien aceptadas por la sala y las que aporta la parte sindical no tuvieron mucho crédito por no aportar elementos que pudieran acreditar su tesis de que el objetivo perseguido por la empresa era inalcanzable, desproporcionado o irracional.
Por ello y teniendo en cuenta el dato cierto de la caída de las ventas para todo el sector textil, entiendela Sala que la decisión adoptada se justifica en términos de <razonable idoneidad> que sería rechazable por ser contraria a derecho <la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta>.
Lo importante, por tanto, de la sentencia es que se debe valorar cada situación concreta en que se encuentre la empresa, para examinarse si se dan los principios de razonabilidad e idoneidad.
Aunque en el caso se de la razón a la empresa por las razones dichas, dice la sentencia que <no se aceptan en modo alguno medidas que pudiera adoptar la dirección empresarial de manera unilateral como por ejemplo fijar los mínimos de ventas que en cada momento pueda considerar unilateralmente la empresa como suelo para devengar comisiones y todo lo que ocurra en el futuro deberá ser evaluado con arreglo a los cánones generales de respeto a los principios de razonabilidad e idoneidad de acuerdo a lo expuesto en el fundamento de derecho tercero>.
Termina diciendo nuevamente que <Por consiguiente, en otro hipotético conflicto derivado de modificación sustancial de condiciones de trabajo y en el que no se alcance acuerdo entre las partes en el trámite del período de consultas, deberán los tribunales valorarlo y resolverlo con arreglo a los mismos cánones y reglas utilizadas por el TS en esta sentencia, y por consiguiente esta sentencia no prejuzga en modo alguno el resultado de cualquier ulterior conflicto, ya que la decisión empresarial ha de someterse al mismo control judicial que la adoptada en verano de 2012 y ahora enjuiciada, con un resultado -para esas otras- que dependerá de la entidad de la medida empresarial adoptada y de su racionalidad, a determinar en juicio que habrá de hacerse a la vista de las circunstancias justificativas entonces concurrentes y que resulten acreditadas en el correspondiente proceso judicial>.
Os dejo esta interesantísima sentencia para vuestro estudio.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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