Se trata de esclarecer si, en estas circunstancias, si puede activarse la facultad de desistimiento, cuando el 14.2 del Estatuto de los Trabajadores determina que <será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación>.
El caso es que la trabajadora suscribe un contrato de interinidad para sustituir a otro compañero con duración desde el 13 al 27 de junio de 2011, para desempeñar las funciones de vendedora, estableciéndose en dicho contracto un período de prueba <de duración definida según convenio>. Tras un período de tres días en los que no consta actividad laboral ni cobertura contractual alguna, el 1 de julio de 2011 suscribió un nuevo contrato de tres meses de duración, hasta el 30 de septiembre, también como vendedora, estableciéndose también un período de prueba <de duración definida según convenio>. Posteriormente, la empresa notifica a la trabajadora que no ha superado este segundo período de prueba, concluyendo su relación laboral.
La primera sentencia que declara improcedente el despido entiende que <el período de prueba pactado en el segundo contrato era nulo, porque la empresa ya conocía la aptitud de la trabajadora>.
La principal cuestión suscitada, dice la sentencia, consiste en determinar si, a los efectos de considerar cumplimentado y superado el periodo de prueba, es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiera prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa, o si, por el contrario, es necesario, además, que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el período establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.
Comienza la sentencia estableciendo la teoría general sobre el período probatorio. Como creo oportuno refrescar, nos dice que <la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales>.
Me gustaría recordar aquí el núcleo esencial de la regulación del período de prueba. Podemos citar las siguientes características:
1) Existe una facultad de desistimiento de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador, facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso.
2) El período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto escrito en el momento de la celebración del contrato.
3) La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida.
4) La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado.
5) Durante el período o plazo de prueba, no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige carta de despido, ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión, ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso.
La sentencia dice que interpretando literalmente el párrafo tercero del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores es que si se produce una variación de la modalidad de contrato, cualquiera que hubiese sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en la nueva modalidad.
Pero la sentencia no sigue esta interpretación y concluye que dada que la finalidad del período de prueba es que <comprobar las aptitudes y capacidad del trabajador>, durante ese primer contrato de tan solo 14 días no se pudo comprobar dicho extremo. Dice la sentencia que <Entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba>.
Por tanto, siendo esta finalidad la relevante, sin que se haya completado el período total durante el que podían realizarse esas experiencias, se concluye que <no se produjo un despido sino la no superación del período de prueba>. Lo motiva la sentencia diciendo que <el hecho de que el transcurso del período de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el período de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo>.
Concluye la sentencia afirmando que <En definitiva, la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales. Y como tampoco en el presente caso puede apreciarse que la empresa actuara en fraude de ley al contratar nuevamente a la actora, pues el convenio colectivo le permitiría establecer un periodo de prueba de dos meses y la trabajadora, anteriormente, sólo había trabajado para ella catorce días al amparo de un incuestionado contrato de interinidad, y sumados esos días a los que prestó servicios en virtud de otro contrato temporal tampoco cuestionado, no llegó a transcurrir el período total (dos meses) de la prueba, se impone la estimación del recurso y la consecuente confirmación de la sentencia de instancia que así lo entendió>.
Os dejo la sentencia (muy interesante) para vuestra lectura.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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