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Impago de salarios. Desistimiento hasta que exista sentencia
Se recurre ante el Tribunal Supremo por entender que no podía declararse la extinción del contrato de trabajo, toda vez que se había producido el cese en la prestación de servicios antes de dictarse la sentencia, y que los incumplimientos no eran de gravedad como para proceder a la aplicación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Lo relevante de la sentencia y por ello os la traigo es que el Tribunal Supremo da un nuevo criterio sobre una cuestión tan sensible para toda relación laboral como es la de la extinción del contrato de trabajo, en este caso por voluntad del propio trabajador. La sentencia interpreta el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que como sabemos establece que <serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo… cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor>”, en el caso que estoy comentando, los retrasos e impagos de salario por parte de la empresa, cuestión que, por desgracia, es de actualidad plena. Tradicionalmente, el Tribunal Supremo había establecido como doctrina pacífica que en los casos del artículo 50 <no cabe que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento salvo (…) que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento>. Ahora el Tribunal va a cambiar este criterio.
Este nuevo cambio de interpretación se resume diciendo que se va a permitir al trabajador abandonar la empresa si así lo estima oportuno, tras presentar la demanda, y quedar a expensas de lo que determine la sentencia: si es estimatoria, reconociendo el derecho a indemnización y desempleo; si es desestimatoria, quedando sin indemnización y sin prestación de desempleo.
Lo que hace el Tribunal es volver a su interpretación histórica al afirmar que <al margen de los supuestos excepcionales admitidos tradicionalmente, y que amparaban el abandono por el trabajador de su actividad laboral en situaciones donde el mismo veía afectada su dignidad o su integridad sin esperar a la pertinente resolución judicial, la jurisprudencia ordinaria en la materia puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el artículo 50 ET tutela>.
El Tribunal concluye que <que resulta necesario introducir una mayor flexibilidad en estos casos, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso>.
He de recordar aquí el artículo 79 dela Ley Reguladora dela Jurisdicción Social que dispone que, en los procesos en que la extinción del contrato de trabajo tenga lugar a instancias del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se <justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su fórmula anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia>.
En mi opinión, no hemos de olvidar que la razón que subyace a aceptar otra oferta de trabajo al no percibir su salario es comenzar a trabajar en otro puesto de trabajo, lo que, en una situación como la actual es una circunstancia decisiva pues, si tras esperar a la sentencia firme, se produce la extinción del contrato, lo más probable es que ese trabajo ya no se encuentre a su disposición y, además, que no pudiera disponer de otro, con lo que no tendría más remedio que engrosar las listas del desempleo y solicitar las correspondientes prestaciones, mientras que de la otra forma, aunque sea de forma temporal, ha evitado o, al menos, retrasado esa situación.
Con la situación de desempleo que tenemos en la actualidad: ¿Cómo se va a permitir que el trabajador pierda una oportunidad así de tener un nuevo trabajo?, sería una barbaridad.
Jurídicamente la cosa ya es distinta. Un sector de la doctrina científica, con buen criterio a mi juicio, ha sostenido que el libre disenso del trabajador de su contrato de trabajo era un institución que a lo largo de los años ha sido objeto de una comprensión equivoca por parte del legislador. Se sostiene que el trabajador podía resolver unilateralmente su contrato por su propia voluntad, y sin mediar causa alguna, se pasó con los años no sólo a exigir la concurrencia de una causa que se entendía justa –y que en última instancia justificaba la indemnización–, sino también la pertinente autorización judicial, vía sentencia, que viniera a certificar la concurrencia del requisito justificativo de la señalada indemnización, y todo ello además requiriéndose, salvo situaciones excepcionales, que entre tanto se resolvía judicialmente la situación se mantuviera el vínculo laboral. Desde esa perspectiva por tanto, sí se puede concluir que la nueva doctrina del Tribunal Supremo supone una reinterpretación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aplicación de la lógica del 1124 Código civil y con ello una vuelta a los orígenes de la institución.
En mi opinión (nuevamente) una cosa es que se abogue por una consideración extensiva de los supuestos en que la jurisprudencia ha entendido que el trabajador debe ser eximido de su obligación de continuar prestando servicios, mientras el juez toma una decisión sobre la adecuación o no de la resolución del contrato de trabajo solicitada por el mismo –y en última instancia sobre el derecho a indemnización, y también por qué no, sobre el derecho a la prestación de desempleo–, y otra muy distinta que se deje en manos del trabajador la decisión sobre el momento en que desarrollar su actividad laboral, con grave riesgo no sólo de no percibir la indemnización que le corresponda, sino también de no poder acceder a la prestación de desempleo al considerarse que el trabajador ha cesado en su actividad voluntariamente.
Además, el planteamiento del Tribunal no entra en qué situación queda el trabajador que abandona su actividad laboral en la empresa para atender una supuesta oferta de empleo que finalmente no se traduce en un trabajo efectivo –oferta fallida–.
Y además, como dije antes, tenemos que recordar el artículo 79 dela Ley dela Jurisdicción Social que, en su apartado 7, establece que en los procesos judiciales que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo con fundamento en el artículo 50, podrá acordarse a instancia del trabajador alguna de las medidas previstas en el apartado 4 del art. 180 de la ley, resultando el empresario obligado a cotizar y abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia. Los supuestos en que el demandante puede solicitar las medidas cautelares son: a) cuando justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador; b) cuando la indicada conducta pueda comportar una posible vulneración de sus otros derechos fundamentales o libertades públicas; c) cuando el comportamiento empresarial pueda conllevar “posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior”. Y las medidas cautelares pueden consistir en: a) suspensión de la relación o exoneración de la prestación de servicios; b) traslado de puesto o de centro de trabajo; c) reordenación o reducción del tiempo de trabajo; d) cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse.
Es claro que la nueva doctrina va más allá de lo dispuesto enla Ley. Aquíconfirma el derecho de todo trabajador a no continuar prestando servicio cuando proceda a la rescisión del contrato de trabajo en el marco del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, eso sí, asumiendo bajo su responsabilidad la consecuencias que se pueden derivar de tal decisión.
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