Por un lado, la denominada como tesis continuista, que se subdivide en distintas interpretaciones. Una primera que se denomina tesis de contractualización de las condiciones es aquella que dice que las condiciones se mantienen incorporadas al contrato de trabajo de cada uno de los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio. Su fundamento es una razón de prudencia, evitando la degradación de las condiciones de trabajo, con el consiguiente desequilibrio contractual entre las partes.
Es decir, como afirma Casas Baamonde <tales condiciones de trabajo se incorporarían a los respectivos contratos de trabajo como condiciones contractuales individuales/plurales de efectos colectivos, que identifica con condiciones más beneficiosas que se han adquirido al amparo o durante la vigencia del convenio colectivo que la ha perdido, incorporándose o interiorizándose en el pacto o contrato individual>.
Las condiciones más beneficiosas no van a venir desde el convenio colectivo dado que ha desaparecido, sino desde los contratos de trabajo que recogerán el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el convenio desaparecido, incorporándose a su clausulado. Esto trae la consecuencia de que su posible modificación por el empresario precisará tramitarse a través del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Una segunda tesis dice que el convenio va a perder su valor normativo, propio del carácter estatutario, pero conserva su condición de acuerdo al margen del Estatuto de los Trabajadores, por lo que continua vigente como acuerdo extraestatutario.
Por último, la última tesis señala que para la decadencia del convenio <es imprescindible que la autonomía colectiva aporte soluciones alternativas, que den cobertura a los trabajadores afectados>, manteniéndose la ultractividad en caso contrario, considerando en definitiva que el precepto legal es incompleto e incierto y al no ser practicable, a falta de previsión legal expresa, el convenio seguirá aplicándose de facto. Es la tesis de la continuidad residual como convenio colectivo estatutario.
Por otro lado, tenemos las llamadas tesis derogatorias. Éstas rechazan el mantenimiento del convenio decaído en cualquier caso, entendiendo que las relaciones laborales pasan a regularse por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación, pues así lo dice claramente el artículo 86.3.4º del Estatuto de los Trabajadores.
El principal fundamento de esta posición es el de que la pérdida de vigencia dispuesta por la ley para los convenios que agotan su ultractividad no va acompañada de distinciones o excepciones, rechazando la trasformación de la naturaleza de las reglas del convenio (de normativas a contractuales al llegar su término de vigencia), y rechazando igualmente la degradación, contractualización o prórroga extralegal del convenio decaído para mantener a toda costa las condiciones de trabajo contenidas en aquel, y ello porque la fuente de regulación (el convenio) ya no existe; afirman que se produciría un efecto idéntico al que la norma prohíbe, por lo que queriendo el legislador poner coto a una vigencia indefinida de múltiples convenios colectivos denunciados, resultaría que por este camino se trataría de una norma prácticamente inocua, pues buena parte de ellos reproducían las reglas legales sobre vigencia (con ultractividad indefinida).
En mi opinión y así lo han considerado también algunos pronunciamientos judiciales, el Derecho del Trabajo se basa en un triple nivel regulatorio: una norma marco como es el Estatuto de los Trabajadores, la negociación colectiva en un nivel intermedio y el contrato de trabajo como norma última. El contenido de la norma intermedia es totalmente inabordable por la norma marco e inasumible por un instrumento como el contrato de trabajo. Solo tenemos que ver el Estatuto de los Trabajadores para conocer que hasta 28 materias se mandan al convenio para que las regule, y en algunos casos de forma exclusiva.
Por esta razón, si el convenio es producto de un acuerdo, si éste pierde vigencia no va a autorizar al empresario a regular ciertas condiciones autónomamente. Además, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores no habla de desaparición de la negociación colectiva, sino sustitución por uno superior, sin que se produzcan vacíos de regulación.
Por todo ello, se puede concluir que cabe concebir la continuidad de las condiciones incluidas en el convenio que fenece cuando no existen alternativas de ámbito superior, produciéndose una degradación de la naturaleza del convenio, transformándose en cláusulas o condiciones susceptibles de modificación sustancial, que carecen de respaldo normativo, solo contractual.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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