RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, puesto que su consulta es interesante por la materia que trata (las garantías de los representantes de los trabajadores) que es muy importante conocer y que a veces los trabajadores no sabemos que nos asisten, voy a hacerle un comentario detallado sobre su duda. 

Si vemos el artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) nos dice literalmente que <los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías: apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal>. 

Del precepto se extrae que el expediente contradictorio es una exigencia adicional a la pura comunicación escrita de la sanción o a la carta de despido, pues se debe seguir una fase en el que el posible sancionado traslade sus criterios a la empresa, y que también lo hagan el resto de representantes, o incluso se practiquen las pruebas necesarias. 

Otro precepto importante a reseñar el es artículo 55.1 del E.T., que dispone: <El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que perteneciese, si los hubiera>.

Y viendo el convenio colectivo de Industrias Cárnicas, el artículo 72.2 del mismo establece que <en los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave, a los representantes legales de los trabajadores, que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto a los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas: a) La empresa notificará al trabajador la apertura del expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente; b) En el mismo escrito de apertura del expediente, se designará por la empresa un Secretario y un Instructor del expediente, imparciales; c) La empresa dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de diez días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos implicará la nulidad de la sanción impuesta>. 

También habla (como no podría ser de otra forma) la obligatoriedad del expediente contradictorio. Podemos definir este como <el conjunto de diligencias o actuaciones necesarias para, con la intervención del trabajador expedientado, preparar la decisión sobre unos hechos susceptibles de ser sancionados disciplinariamente por su empresario>. 

Como afirma el ET, la negociación colectiva puede establecer o disponer una regulación más exhaustiva de este expediente contradictorio. Si bien es cierto que la mayoría afrontan la cuestión pero reiteran lo establecido en el ET, en contadas ocasiones entran en una más detenida regulación del expediente, incidiendo en aspectos sobre su modo de tramitación. Actuación esta última ante la que nos encontramos en el convenio colectivo de aplicación en el supuesto que analizamos. 

Dicho esto, se ha de valorar si cumplidas todas las exigencias formales recogidas en el convenio colectivo pero sin nombrar un instructor y un secretario como establece el art. 72.2 del convenio colectivo de Industrias Cárnicas, es motivo suficiente para declarar la improcedencia del despido. 

La doctrina en este punto no se pone de acuerdo. De una parte, se afirma categóricamente que la falta de estos sujetos –instructor y secretario- en la tramitación de un expediente contradictorio, decae nula la sanción, y por otro lado, se quiere salvar al instructor, pero no pasa nada si no hay secretario. Así, se dispone que cuando se han pactado en convenio determinadas formalidades o concretos requisitos en la instrumentalización del expediente, de no observarse los mismos, ha de concluirse con la necesaria declaración de improcedencia o nulidad. 

En mi opinión, el establecimiento de un instructor y un secretario en la tramitación del expediente, plantea una exigibilidad que debe atribuirse como requisito formal, siendo su ausencia un vicio grave que podrá determinar la nulidad del procedimiento ya que, dado el papel que se le asigna dentro del expediente, su introducción en el mismo por vía convencional no es un elemento accesorio sino un incremento sustancial de las garantías que se ofrecen al trabajador. Podriamos decir que la omisión del secretario no debe conllevar las mismas consecuencias puesto que sus funciones no son las mismas. Su función es la de constatar por escrito el desarrollo y contenido de las diferentes actuaciones, función que puede ser suplida en ocasiones por el instructor. 

Por ende, la exigencia de nombramiento de Instructor y Secretario imparciales no es baladí; responde a la necesidad de garantizar la pureza del procedimiento sancionador, designando a personas imparciales que sin prejuicios puedan tramitar con solvencia el expediente, haciendo constar en el mismo todas las circunstancias, tanto favorables como desfavorables, así como apreciar la pertinencia de las pruebas que se pudieran proponer. 

Concluyendo, si la finalidad primordial del expediente contradictorio es otorgar protección a quienes pueden ser objeto de los despidos disciplinarios, evitar la imposición de sanciones discriminatorias, siendo, en definitiva, una garantía de protección frente a la sanción disciplinaria en el ejercicio de su tarea representativa, no habiéndose cumplido todos los requisitos formales establecidos en el convenio colectivo, el despido ha de declararse improcedente, eligiendo Usted la opción de elegir entre permanecer en su puesto de trabajo o percibir la indemnización legal establecida legalmente. 

Como último apunte, el empresario podría haber llevado a cabo lo dispuesto en el artículo 55.2 del ET: <Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente…..>. Como no me consta nada al efecto sobre este extremo, reitero la conclusión dicha en el párrafo anterior y siempre salvo mejor interpretación en Derecho.

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