a) No se van a aplicar las indemnizaciones legales mínimas previstas para los expedientes de extinción o despido. Esto es así porque el puesto de trabajo no se pierde, no se extingue, sino solamente la remuneración durante un período determinado. Esta pérdida de ingresos normalmente va a ser compensada por el sistema legal de protección de desempleo.
b) Aunque se interrumpa temporalmente estas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, subsisten otros elementos, potestades y obligaciones: respeto al deber de buena fe, prohibición de concurrencia desleal, poder disciplinario, así como la posible extinción del vínculo por alguna de las causas tipificadas en el artículo 49 del ET.
c) Los representantes de los trabajadores afectados por la suspensión pueden continuar ejerciendo las funciones propias de su cargo y permanecer en el lugar de trabajo para realizar las actividades derivadas de su representación.
d) La clave de un ERE reside en el ahorro que se produce de costes salariales de unos servicios que de forma temporal y coyuntural no se necesitan. Pero en estos supuestos puede resultar interesante (para conseguir un acuerdo) el compromiso de mantener un devengo salarial reducido, el cobro de la paga extraordinaria o de la paga de beneficios prevista en el convenio colectivo, o una compensación que complemente la prestación de desempleo.
e) Es muy conveniente también que el acuerdo producido resuelva que sucede con las percepciones extrasalariales: ayudas por estudios, guardería, etcétera.
f) Su empresa tiene que mantener al trabajador en alta y seguir cotizando durante la suspensión, aunque la cotización por contingencias profesionales se efectúe aplicando el tipo reducido que la normativa de Seguridad Social prevé para los períodos de baja.
g) Debe saber que Usted como trabajador tiene plena libertad para prestar servicios en otra empresa o por cuenta propia durante el tiempo que dura la suspensión, sin que tal circunstancia pueda ser interpretada como una dimisión ni constituir causa de despido, pero sin perder de vista las limitaciones que derivan de la prohibición de concurrencia desleal, la eventual existencia de pactos de dedicación exclusiva o de que se hubieran pactado compensaciones adicionales a cargo de la empresa sólo para el caso de que el trabajador permanezca inactivo. Todo esto que le digo, sin perjuicio de la comunicación de esta situación a la Entidad Gestora a los efectos que procedan sobre la prestación de desempleo.
h) Como regla general, el tiempo de suspensión computa a efectos de ulteriores indemnizaciones caso de extinguirse el contrato, a no ser que se haya establecido cosa distinta en el convenio colectivo aplicable o acuerdo individual.
i) El trabajador afectado por un ERE suspensivo incurre en la situación legal de desempleo prevista en el artículo 208.1.1.a) LGSS y genera, en su caso, derecho a prestaciones de desempleo.
j) Un tema muy importante que la gente suele desconocer es que la empres ano puede obligarte a que vuelves al trabajo antes de la finalización del período suspensivo. La negativa del trabajador a esta vuelta anticipada no constituye un abandono de puesto de trabajo ni es causa de despido.
k) Para finalizar, en cuanto a las vacaciones, no se devengan las mismas durante el período de suspensión. Si tras ésta se produce la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho a la compensación en metálico de las vacaciones no disfrutadas.
Por tanto, debes tener claro que la empresa no va a cursar ninguna baja en la Seguridad Social, por no ser un supuesto de ruptura del vínculo laboral, sino solamente se trata de una suspensión del contrato de trabajo. A pesar de ello, si usted desea conocer si su empresa cumple con todos los requisitos de cotización a la Seguridad Social, puede informarse de estos extremos solicitando un Informe de Vida Laboral y un Informe de Bases de Cotización en cualquier Tesorería General de la Seguridad Social.
En cuanto al abono de las pagas extraordinarias, en el texto del Expediente de Regulación de Empleo que usted puede solicitar, se explicitan las partidas salariales que usted percibirá.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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